I. Zasada lojalności

Pojęcie prawne „dobra wiara” występuje w art. 241³ § 1 k.p., normie prawnej określającej zasady prowadzenia rokowań w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy. Dyrektywa zamieszczona w tym przepisie jest adresowana do partnerów społecznych: organizacji związkowych reprezentujących interesy pracowników oraz pracodawców i ich organizacji. Ustawodawca zobowiązuje każdą ze stron uczestniczących w negocjowaniu układów zbiorowych pracy (zakładowych i ponadzakładowych) do prowadzenia rokowań w dobrej wierze, z poszanowaniem interesów drugiej strony. Powyższa reguła postępowania została nazwana w języku prawniczym „zasadą lojalności”. Określenie to odzwierciedla pochodzenie pojęcia bona fides, uważanego w systemie prawa rzymskiego za ważny miernik postępowania stron stosunków zobowiązaniowych regulowanych przepisami prawa. Dobra wiara była utożsamiana z obowiązkowością, zaufaniem, słusznością i sprawiedliwością. Zamieszczone przez polskiego ustawodawcę w art. 241³ § 1 k.p. charakterystyczne cechy „lojalnego” zachowania każdej ze stron negocjujących układ zbiorowy pracy odzwierciedlają sformułowane w prawie rzymskim ogólne nakazy prawa (praecepta iuris): żyć uczciwie (honeste vivere), nie wyrządzać szkody innym (alterum non laedere), oddać każdemu to, co należne (suum cuique tribuere). W przypadku negocjowania układów zbiorowych pracy pracodawca został zobowiązany do uwzględniania postulatów organizacji związkowej w miarę swoich możliwości ekonomicznych. Oznacza to, że organizacja związkowa powinna powstrzymywać się od zgłaszania żądań, jakich pracodawca nie byłby w stanie zrealizować. Partnerzy społeczni negocjujący układ zbiorowy pracy zostali zobowiązani do szanowania interesów pracowników, którzy nie zostaną objęci układem zbiorowym pracy. Słuszne interesy partnera społecznego uczestniczącego w rokowaniach, jak również interesy osób trzecich, które według ustawodawcy winny być uwzględnione w trakcie rokowań nad układem zbiorowym pracy przez każdą ze stron, są wskaźnikami pozwalającymi odróżnić negocjacje prowadzone według zasad uczciwego obrotu w stosunkach prawnych regulowanych przepisami zbiorowego prawa pracy (bona fides) od obrotu niezgodnego z zasadami uczciwości i sprawiedliwości (aequitas). Reguły sformułowane przez ustawodawcę w art. 241³ § 1 k.p. zostały rozszerzone na inne ustawowe porozumienia normatywne negocjowane przez partnerów społecznych w sprawach regulowanych przepisami prawa pracy, takie jak: porozumienia określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,Art. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm. porozumienia prowadzone w celu rozwiązania sporu zbiorowegoArt. 8 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm. oraz porozumienia postrajkowe. Dobra wiara jest wymagana przez ustawodawcę od partnerów społecznych: rady pracowniczej i pracodawcy, prowadzących konsultacje w sprawach dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz planowanych działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, jak również działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub w podstawach zatrudnienia.Art. 14 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz.U. z 2006 r. nr 79, poz. 550. Ustawodawca zobowiązuje partnerów społecznych do prowadzenia konsultacji w terminie, na odpowiednim poziomie kierowniczym, w sposób umożliwiający prowadzenie dialogu społecznego. Naczelnym celem konsultacji jest umożliwienie partnerom społecznym osiągnięcia porozumienia. Przeto konsultacje winny być prowadzone przez zainteresowanych partnerów społecznych w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów obydwu stron.Art. 14 ust. 2 ustawy z 7 kwietnia 2006 r.

Zasada wzajemnej lojalności partnerów społecznych uczestniczących w obrocie prawnym regulowanym przepisami zbiorowego prawa pracy nie została obwarowana sankcjami prawnymi. Przez judykaturę jest traktowana jako niepełnowartościowa norma prawa. Kodeks pracy nie reguluje bowiem skutków prawnych braku dobrej wiary w prowadzeniu rokowań i dbałości o słuszny interes drugiej strony. Z tego względu, z powodu sprzeczności z ogólnymi zasadami obowiązującymi przy zawieraniu układów zbiorowych pracy (art. 240 § 3 oraz art. 241 § 1 pkt 1, 2 i 3 k.p.), nie można zakwestionować ważności poszczególnych postanowień porozumienia zbiorowego kończącego akcję protestacyjną.Wyrok SN z 17 grudnia 2013 r., III PK 60/13, OSNP 2015, nr 2, poz. 22, teza pierwsza. Jaka jest racja bytu dobrej wiary w prawie pracy, czym jest dobra wiara w stosunkach pracy i jaką funkcję spełniają zasady dobrej i złej wiary w systemach prawnych, w stosunkach prawnych, których treścią jest wykonywanie pracy za wynagrodzeniem? Na te pytania spróbuję udzielić odpowiedzi, wykorzystując doświadczenia polskich systemów prawa prezentowanych na tle porównawczym. Spod zakresu rozważań wyłączam dobrą wiarę w znaczeniu subiektywnym, pojmowaną jako stan świadomości osoby lub innego podmiotu dokonującego określonych czynności prawnych regulowanych przepisami prawa pracy.

II. Zastosowanie i funkcje dobrej wiary w prawie

W niektórych europejskich systemach prawa prywatnego: francuskim,R. David, French Law, Its Structures, Sources and Methodology, Louisiana State University Press 1972, s. 76. niemieckim,J. P. Dawson, Unconscionable coercion: the German version, 89 Harvard Law Review, April 1976, s. 1041. szwajcarskimB. Detroit, Good faith and equity in Swiss law, (w:) Equity in the World’s Legal Systems, ed. R. A. Newman, 1973, s. 307. dobra wiara ma status klauzuli generalnej i jest traktowana jako faktor wykorzystywany przez organy wymiaru sprawiedliwości do korygowania in plus albo in minus uprawnień i obowiązków osób i podmiotów będących adresatami następstw prawnych stosowania obowiązujących przepisów. W systemie prawa angielskiego dobra wiara jest wykorzystywana także w systemach prawa publicznego. J. F. O’ConnorJ. O’Connor, Good Faiths in English Law, Dartmouth 1990, s. 12, 57. przedstawia zastosowanie i funkcje dobrej wiary w prawie administracyjnym, karnym oraz gospodarczym. W polskim systemie prawa cywilnego dobra wiara nie ma pozycji zasady generalnej ze względu na ochronę bezpieczeństwa obrotu prawnego.S. M. Grzybowski, Prawo podmiotowe, (w:) System prawa cywilnego, T. I, Część ogólna, red. S. M. Grzybowski, Ossolineum, Warszawa 1984, s. 277. Kodeks cywilny chroni dobrą wiarę w przypadkach wyraźnie wyszczególnionych w przepisach prawa materialnego. Dobra wiara w rozumieniu przepisu art. 7 k.c. zostaje wyłączona przez ujawnienie okoliczności, które u przeciętnego człowieka powinny wzbudzić poważne wątpliwości odnośnie do  tytułu prawnego lub legitymacji prawnej podjętego przezeń działania.Wyrok SN z 13 stycznia 2010 r., II CSK 374/09, LEX nr 677771.

Nie obejmuję zakresem swoich rozważań pojęcia dobrej wiary w znaczeniu obiektywnym. Bogata literatura oraz orzecznictwo w sprawach regulowanych przepisami art. 5 k.c. i art. 8 k.p. na temat zasad współżycia społecznego oraz społecznego gospodarczego przeznaczenia prawa w stosunkach pracy regulowanych przepisami prawa cywilnego oraz prawa pracy zwalnia z powyższego obowiązku. Artykuł 241³ § 1 k.p. traktuje dobrą wiarę jako miernik pozwalający odróżnić działanie akceptowane od postępowania nieaprobowanego, podejmowanego w złej wierze. Jest ona składnikiem stanu faktycznego, od którego przepisy prawa pracy uzależniają powstanie, zmianę albo ustanie skutków prawnych określonych zdarzeń regulowanych przepisami prawa pracy.

Jestem zdania, że pełne wykorzystanie przez ustawodawcę maksymy prawa rzymskiego nudo pacto non oritur actico pozwoliłoby skutecznie nadzorować organom sprawującym wymiar sprawiedliwości w sprawach poddanych regulacji prawa pracy słuszność i sprawiedliwość (aequitas), wzajemne relacje partnerów społecznych oraz stron indywidualnych stosunków pracy. Na potwierdzenie słuszności powyższej tezy przytaczam doświadczenia judykatury anglosaskiej. Dobra wiara, pojmowana jako uczciwość i prawość (honesty and right), mająca źródło w rzymskiej paremii ex aequo et bono, została wypracowana w drugiej połowie XVII stulecia jako obywatelski stan świadomości (conscience civil et politica), umożliwiający sądowi kanclerskiemu w Anglii dokonywanie na podstawie zasad słuszności (equity) korekt w prawie powszechnym (common law) w konkretnych sprawach. Podstawę elastycznej wykładni prawa powszechnego stanowiła ocena kanclerska stanu świadomości oraz dokonanych działań stron spornych spraw. Stan świadomości kanclerza królewskiego, jego sposób postrzegania spornych spraw oraz jego ocena zachowania stron poszczególnych stosunków prawnych były traktowane jako uzasadnienie odstępstw od formalnych reguł ustanowionych w przepisach powszechnie obowiązującego prawa i indywidualnych, elastycznych rozstrzygnięć w konkretnych sprawach. Nowa praktyka orzekania stanowiła zasadniczą zmianę w stosunku do wcześniejszej, rygorystycznej interpretacji norm powszechnie obowiązujących. Na początku XIV w. angielscy prawnicy uważali, że każdy człowiek powinien dbać o własne interesy. „Wszelkie cwaniactwa, a nawet oszustwa, którym został poddany sprawiały, że poszkodowany nie miał szans skorzystania ze środków prawnych”.S. Pollock, F. W. Maitland, The History of English Law, vol. 1, Ed. S. F. C. Milsom, London 1968, s. 132. Przeto jakiekolwiek próby elastycznej wykładni powszechnego prawa podejmowane na początku XIV w. przez przewodniczącego angielskiego sądu kanclerskiego Bereforda wywołały natychmiastową reakcję prawników podkreślających, że stan świadomości kanclerza królewskiego nie może zakłócać procesu orzekania.„We find counsel in one case reminding the Chief of Justice Bereford that He must not allow conscience to prevent him from doing law”. Sprawa Le Walays v. Melsambry, Y.B. 12 Edw.II, S.S. vol. 70, 1951, s. 83. Zaangażowanie się sądu kanclerskiego w stosowanie dobrej wiary, pojmowanej początkowo jako ocena stanu świadomości osoby podejmującej czynności prawne, zostało oficjalnie odnotowane na początku XVI wieku przez C. St. German w opracowaniu Doctor and Student,T. F. T. Plucknett, J. L. Barton, Doctor and Student, Selden Society, vol. 91, 1974, s. 105. któremu autor nadał formę dialogu prowadzonego przez doktora teologii i studenta common law. Powyższy dyskurs jest rozważaniem relacji między normami moralnymi a prawem angielskim. We fragmencie traktującym o pomocy, z jakiej ma prawo skorzystać osoba, która może być poszkodowana w następstwie stosowania przepisów obowiązującego prawa, student wyjaśnia doktorowi, że w niektórych  przypadkach (cases of conscience admitted by the law) można liczyć na pomoc sądu kanclerskiego. Doktor rozumie powyższą uwagę jako wskazanie uprawnienia poszkodowanej strony stosunku prawnego do skorzystania z zasady słuszności (equites) jako skutecznego środka ochrony prawnej. Początkowo sąd kanclerski był postrzegany jako „sąd stanu świadomości” (Court of consciense).P. Vinogradoff, Reason and conscience in sixteenth century jurisprudence, 1908, vol. 24 L.Q.R., s. 373. Z biegiem czasu był traktowany jako „sąd słuszności i sprawiedliwości” (Court of equity). To zaś oznaczało, że w procesie wymiaru sprawiedliwości sąd kanclerski nie kierował się stanem świadomości, lecz zasadami słuszności i sprawiedliwości, pozwalającymi wprowadzać korektę w stosowaniu prawa powszechnie obowiązującego. Od XVIII w. reguły postępowania sądów zostały sformalizowane.P. V. Baker, P. St. J. Langan, Snell’s Equity, Sweet and Maxwell, London 1990, s. 27. Nabrały technicznego charakteru. Jednakże pochodzenie systemu equity w angielskim wymiarze sprawiedliwości oparte zostało na koncepcji dobrej wiary, nakazującej sędziemu uwzględnianie w procesie orzekania stanu świadomości osoby działającej w błędnym, lecz usprawiedliwionym przekonaniu o korzystaniu z przysługujących jej uprawnień.

III. Zaufanie, słuszność i sprawiedliwość

Dobra wiara leżąca u podstaw współczesnej koncepcji słuszności i sprawiedliwości (equity), obowiązującej w anglosaskim systemie prawa, jest utożsamiana z obowiązkiem czynienia użytku przez organy wymiaru sprawiedliwości z podstawowych nakazów moralnych, takich jak: uczciwość (honesty), solidność (fairness) oraz zasadność (reasonablesness) zachowania poddanego regulacji określonego systemu prawa. Osobliwość koncepcji dobrej wiary w stosunkach prawnych zaznacza się w relacji słuszności i sprawiedliwości (aequitas) do podstawowej zasady pacta sunt servanda, wyznaczającej granice elastycznego stosowania prawa. Dobra wiara w każdym systemie prawa, także w systemie prawa pracy, jest instrumentem prawnym umożliwiającym sędziemu uzupełnianie i/lub korygowanie bezwzględnie obowiązujących przepisów jako jedynego środka umożliwiającego utrzymanie lub przywrócenie wzajemnego zaufania (fides), słuszności i sprawiedliwości (aequitas) w stosunkach społecznych regulowanych przepisami określonej gałęzi prawa, w tym przypadku prawa pracy.

Jeden z przypadków prawnie uregulowanego obowiązku stron zbiorowych stosunków pracy w anglosaskim systemie prawa występuje w przepisach federalnych regulujących stosunki prawne między pracą (labor) a osobami zarządzającymi siłą roboczą (human resources management). Ustawa Tafta-Hartleya z 1947 r. [The Labor Management Relations Act – art.8(d), 61 Stat.142(1947); 29 USC sec. 158(d), 1952)] nałożyła na reprezentantów przedsiębiorców (organizacje pracodawców) i pracowników (związki zawodowe) prawny obowiązek negocjowania w dobrej wierze istotnych warunków zatrudnienia: wynagrodzenia za pracę, czasu pracy i innych.W. E. Oberer, K. L. Hanslowe, Cases and Materials on Labor Law: Collective Bargaining in a Free Society, West Publishing, St. Paul., Minn. 1972, s. 151. We wcześniejszej ustawie Wagnera z 1935 r. [National Labor Relations Act – art. 8(5), 49 Stat.453, 1935)] obowiązek prowadzenia rokowań w sprawie warunków umowy o pracę został nałożony wyłącznie na pracodawców.Ibidem, s. 108. Ustawa Tafta-Hartleya nie definiuje treści pojęcia prawnego „dobra wiara” (good faith). W amerykańskiej literaturze prawniczej nie ma wątpliwości, że ustawodawca – Kongres pozostawił obowiązek określenia zakresu tego terminu prawnego federalnemu organowi państwowemu sprawującemu administracyjny, quasi-judykacyjny nadzór nad przestrzeganiem przez strony zbiorowych stosunków pracy i ich przedstawicieli National Labor Relations Board (NLRB) przepisów federalnego prawa pracy USA. Merytoryczny nadzór nad orzecznictwem NLRB należy do kompetencji sądów federalnych. Analiza orzecznictwa wymienionych organów pozwala na wyodrębnienie precedensów, z których wyraźnie wynika, że o istnieniu dobrej i złej wiary w zbiorowych stosunkach pracy w USA decyduje stan faktyczny konkretnych, spornych przypadków. Metoda case study pozwala więc wskazać najbardziej typowe naruszenia przez strony zbiorowych stosunków pracy obowiązku negocjowania warunków umów o pracę oraz zatrudnienia. Większość tych przypadków odnosi się do zachowania pracodawców oraz organizacji reprezentujących ich interesy w trakcie rokowań z organizacjami związkowymi, poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia normatywnego regulującego warunki umów o pracę oraz inne warunki zatrudnienia. Najwcześniejsze, zaliczone przez amerykańskie piśmiennictwo prawa pracy do kategorii „klasycznych” uchybień pracodawcy przeciwko zasadzie negocjowania w dobrej wierze ze związkami zawodowymi, obejmują: formalne dopełnienie prawnych obowiązków przeprowadzenia spornej sprawy przez wymagane stadia postępowania negocjacyjnego bez okazania woli i gotowości zawarcia porozumienia NLRB v. George P. Pilling & Son Co., 119 F. 2nd 32,37 (3rd Cir., 1941).albo ograniczenia rokowań do pierwszej i jednocześnie ostatniej fazy, polegającej na przedstawieniu przez reprezentantów pracodawcy przedstawicielom pracowników ostatecznej oferty warunków umowy o pracę oraz innych warunków zatrudnienia.W. E. Oberer, K. L. Hanslowe, Cases and Materials, s. 561. Ta ostatnia strategia pracodawcy negocjowania „w dobrej wierze” została określona w piśmiennictwie fachowym nazwą „a take it or leave it”. Nie została zaakceptowana przez judykaturę federalną, ponieważ układ zbiorowy pracy, będący swoistą umową zbiorową (collective agreement), nie powinien być potraktowany przez jedną z negocjujących stron (w tym przypadku – pracodawcę) jak umowa adhezyjna, do której druga strona (w niniejszym przykładzie – organizacja związkowa) może przystąpić lub zrezygnować z prowadzenia rokowań. Kolejnym przykładem złej wiary w zbiorowych stosunkach pracy jest odmowa ustosunkowania się przez pracodawcę do kontrpropozycji zaprezentowanych przez związek zawodowy i zerwanie rokowań.NLRB v. IV. Montgomery Ward Co., 133 F. 2d, 678 i n. (9 Cir., 1943). Na podstawie wymienionych decyzji NLRB oraz orzeczeń sądów federalnych i innych rozstrzygnięć przytoczonych w zbiorach judykatury, pełniących w USA funkcję pomocy dydaktycznych na studiach prawniczych,R. A. Gorman, Basic Text on Labor Law. Unionization and Collective Bargaining, West Publishing Co., St.Paul, Minn 1976, s. 399. można dojść do wniosku, że o przypadku dobrej wiary w systemie amerykańskiego prawa pracy można pisać, gdy obydwie strony rokowań poprzedzających zawarcie ostatecznego porozumienia (układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę albo umowy handlowej) są skłonne zapoznać się, rozważyć i zaakceptować oraz następnie poczynić ustępstwa na rzecz drugiej strony wówczas, gdy przedstawione przez tę stronę propozycje zasługują na aprobatę z przyczyn obiektywnych. Opóźnienia, uwarunkowania podjęcia rokowań od okoliczności przyszłych i niepewnych, odmowa wypełnienia przez pracodawcę udzielenia związkowi zawodowemu niezbędnych informacji o stanie spraw zakładu pracy są traktowane przez NLRB i sądy federalne jako rodzaj obstrukcji zakłócającej obowiązek negocjowania w dobrej wierze.

Z tych względów dobra wiara w trakcie negocjowania kontraktów, innych porozumień oraz w szczególności układów zbiorowych pracy polega na wykazaniu przez każdą ze stron negocjacji gotowości, woli i chęci modyfikacji pod wpływem argumentacji drugiej strony swoich wcześniej demonstrowanych zapatrywań. Dobra wiara nie polega na zaakcentowaniu przez każdą ze stron stanu świadomości występowania określonych faktów, ale wyraża się w ujawnieniu gotowości każdej ze stron przestrzegania obiektywnie uzasadnionych standardów „uczciwie prowadzonej negocjacji”. Parafrazując sformułowania przytaczane w piśmiennictwie amerykańskim – „dobra wiara” różni się od „złej wiary” w stosunkach społecznych i gospodarczych regulowanych przepisami gałęzi prawa kształtującymi wszelkiego typu kontrakty nie tyle uczciwością w sprawach faktycznych (honesty in fact), ile uczciwością w działaniu regulowanym przepisami określonej gałęzi prawa (fair dealing).

W prawie handlowym, które wcześniej i dokładniej aniżeli prawo pracy wykształciło i zaakceptowało obiektywne standardy postępowania obowiązującego strony stosunków handlowych, dobra wiara jest określeniem zbiorczym, swoistym agregatem pojęć, składającym się z dwóch podstawowych elementów składowych, z których jeden odnosi się do przedmiotu transakcji (good faith purchase); natomiast drugi dotyczy rokowań poprzedzających zawarcie finalnej umowy kupna-sprzedaży (good faith performance).

V. Specyfika dobrej wiary w prawie pracy

W prawie pracy praca człowieka jest wartością szczególną. Przeto, zgodnie z deklaracją filadelfijską z 1944 r. i Konstytucją MOP, nie może być uważana za towar.Labour is not a commodity/le travail n’est pa une merchandise (Ia) Annex Declaration concerning the aims and purposes of the International Labour Organisation/Déclaration concernant le buts et objectifs de l’Organisation international du Travail, Constitution of the International Labour Organisation and Standing Orders of the International Labour Conference/Constitution de l‘Organisation international du Travail et Règlement de la Conférence Internationale du Travail, ILO/BIT, Geneva/Genève 2001, s. 22. Z tego względu w prawie pracy obowiązuje zasada ryzyka osobowego pracodawcy, podmiotu wyłącznie zobowiązanego do pełnego zrekompensowania szkód wyrządzonych osobom trzecim przez niekompetentnego lub niestarannego pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą na rzecz zatrudniającego go pracodawcy. Indywidualnemu prawu pracy, regulującemu zawieranie umów o pracę, nie są potrzebne reguły uberimmae fide stosowane w prawie handlowym, nakazujące każdej ze stron wyjawienie partnerowi, z którym prowadzone są rokowania, wszystkich istotnych informacji o faktach mogących mieć wpływ na obniżenie wartości rynkowej przedmiotu transakcji. W prawie pracy wszelkie próby umożliwiające pracodawcy in spe wartościowanie, oparte na kryteriach wymienionych w art. 113 k.p., prezentowanych przez kandydata do pracy kwalifikacji, umiejętności i innych walorów zawodowych oraz potencjalnej wydajności albo efektywności osoby ubiegającej się o zatrudnienie są prawnie zabronione. W zależności od okoliczności faktycznych mogą być potraktowane jako przypadek dyskryminacji. Zasada ryzyka socjalnego, które niemal w całości zostało nałożone przez ustawodawcę na pracodawcę, sprzeciwia się podejmowaniu próby wykazania naruszenia przez kandydata do pracy braku dobrej wiary w trakcie rokowań poprzedzających nawiązanie stosunku pracy. Dodatkowe trudności związane z wykorzystaniem koncepcji dobrej wiary przy zawieraniu umów o pracę wiążą się z podstawową zasadą prawa pracy – swobody podejmowania decyzji o nawiązaniu stosunku pracy (art. 10 § 1 k.p.) oraz wolności stron wyboru podstawy prawnej zatrudnienia pracowniczego (art. 11 k.p.). Ze względu na dwa aspekty, pozytywny i negatywny, pierwszej z wymienionych podstawowych wolności człowieka zawierania lub niezawierania umów o pracę oraz brak pośredniego stadium pomiędzy podjęciem przez strony negocjujące warunki umowy o pracę o nawiązaniu lub nienawiązaniu stosunku pracy występują trudności w zidentyfikowaniu przyczyn podjęcia przez  kandydata do pracy i/lub potencjalnego pracodawcy decyzji o odmowie nawiązania więzi prawnej. To zaś poważnie utrudnia, a nawet uniemożliwia dokonanie obiektywnej oceny motywów postępowania stron negocjujących warunki zawarcia kontraktu. Trudno więc ustalić, czy powodem odmowy podjęcia pracy przez osobę ubiegającą się o pracę albo odmowy nawiązania umowy o pracę przez pracodawcę była zła wiara jednej ze stron prowadzących rokowania, czy chroniona prawem wolność nienawiązywania stosunku pracy albo brak uzgodnień między negocjującymi w sprawie wyboru podstawy i ram prawnych ewentualnego zatrudnienia. Współczesna judykatura jest przede wszystkim nastawiona na ochronę zasady równych szans i zakaz dyskryminowania z przyczyn prawnie zabronionych w fazie rokowań prowadzonych z zamiarem nawiązania stosunku pracy. Odstąpienie od negocjacji może być wywołane również zmianą nastawienia osób (kandydatów do pracy) i podmiotów (ewentualnego pracodawcy) do wcześniejszego zamiaru nawiązania stosunku pracy. W takim przypadku przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych sankcji prawnych wobec którejkolwiek ze stron zaangażowanych w rokowania. Zmiana zamiaru ubiegania się o pracę (w przypadku kandydata do pracy) lub zatrudnienia nowego pracownika (w przypadku pracodawcy) musi być postrzegana, bez względu na powody, dla których nastąpiła, nie jako przypadek braku dobrej wiary w trakcie rokowań, lecz jako objęta ochroną prawną zmiana pierwotnego zamiaru, mająca postać prawną negatywnego aspektu swobody nawiązywania więzi prawnej regulowanej przepisami prawa pracy. Inicjatywa czy zgoda na rozpoczęcie rokowań w sprawie nawiązania umowy o pracę przez którąkolwiek ze stron ewentualnego stosunku pracy nie ma wiążącego znaczenia ani dla inicjatora negocjacji, ani dla osoby lub podmiotu, który wyraził zgodę na udział w negocjacjach. W odróżnieniu od układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień normatywnych zawieranych przez partnerów społecznych strony inicjujące negocjacje podejmowane z myślą o ewentualnym nawiązaniu indywidualnego stosunku pracy i w nich partycypujące nie mają prawnego obowiązku prowadzenia rokowań w dobrej wierze, stwarzającej szansę prawną nawiązania pożądanej przez ustawodawcę więzi prawnej. Z przepisu art. 10 § 3 k.p., normy prawnej zobowiązującej państwo do prowadzenia polityki zmierzającej do osiągnięcia stanu pełnego produktywnego zatrudnienia, nie wynika obowiązek udokumentowania przez żadną z negocjujących stron uzasadnionych powodów odstąpienia od zamiaru nawiązania stosunku pracy.

Dobra wiara w trakcie negocjowania przez partnerów społecznych układów zbiorowych pracy i innych porozumień normatywnych leży w bezpośrednim interesie państwa, jako jedynego prawnego gwaranta utrzymania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy. Natomiast zła wiara w trakcie rokowań poprzedzających nawiązanie indywidualnego stosunku pracy w zasadzie nie stanowi zagrożenia dla pokoju społecznego.A. M. Świątkowski, Gwarancje prawne pokoju społecznego w stosunkach pracy, C. H. Beck, Warszawa 2013, s. 87. Ponadto brak nawiązania więzi prawnej umożliwia osobie bezrobotnej, bez względu na przyczyny odmowy nawiązania umowy o pracę, zarejestrowanie się we właściwym urzędzie zatrudnienia w charakterze osoby poszukującej pracy oraz podjęcie starań o uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych. Z wyjątkiem organizacji międzynarodowych występujących w charakterze pracodawców w eksterytorialnych stosunkach pracy,Idem, Eksterytorialne stosunki pracy, C. H. Beck, Warszawa 2013, s. 151. które dokumentują w formie listu intencyjnego wybranym przez siebie kandydatom na określone stanowiska pracy zamiar nawiązania stosunku pracy, co zwiększa szansę wykazania przez potencjalnego pracodawcę – organizację międzynarodową, którego oferta zatrudnienia nie została przyjęta przez kandydata do pracy, braku dobrej wiary w sferze faktycznej, w stosunkach pracy w poszczególnych państwach rzadko praktykuje się wymianę listów intencyjnych przez strony negocjujące indywidualne stosunki pracy.S. N. Ball, Work carried out in pursuance of letters of intent, 99 L.Q.R., s. 572. W związku z powyższym zastosowanie pojęcia dobrej wiary w indywidualnych stosunkach pracy, regulowanych przepisami prawa pracy zaliczanymi do kategorii norm prawa prywatnego, jest ograniczone.

Dobra wiara ma natomiast szersze zastosowanie w stosunkach prawnych regulowanych przepisami prawa gospodarczego. Normy prawne Kodeksu spółek handlowych oraz judykatura rozstrzygająca sporne sprawy wynikające z prawno-pracowniczego statusu członków zarządu spółek kapitałowych,S. Koczur, Prawnopracowaniczy status członka zarządu spółki kapitałowej w kontekście dwoistości norm prawa pracy i prawa handlowego, Oficyna Wydawnicza AFM, Kraków 2015, s. 17. w szczególności tych, które stanowią własność Skarbu Państwa, muszą być poddane korekcie instytucji prawnej dobrej wiary z uwagi na bezwzględną konieczność zachowania równowagi pomiędzy handlową moralnością a gospodarczą skutecznością. Powyższe stwierdzenie ma szczególne znaczenie dla oceny działań dokonywanych w imieniu spółek kapitałowych przez osoby występujące w podwójnej roli: w charakterze pełniących funkcje kierownicze (stosunek organizacyjny) i równocześnie zatrudnionych (stosunek pracowniczy) w spółkach kapitałowych na stanowiskach zarządzających. Prezesi zarządów, dyrektorzy generalni występują w charakterze piastunów organów powierniczych spółek, z którymi są powiązani podwójnymi więzami prawnymi. Jako fiduciariusze są prawnie zobowiązani wykazać się w największym możliwym, w sensie obiektywnym, zakresie lojalnością wobec spółki, którą zarządzają, oraz starannością w prowadzeniu jej spraw zawodowych.M. Borkowski, Reprezentacja spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 2009, s. 193. Postępowanie zgodnie z regułami sztuki zawodowej stanowi w zasadzie wystarczający dowód działania w dobrej wierze w sensie podmiotowym, o którym traktuje art. 7 k.c. Niedotrzymanie obiektywnego standardu postępowania w dobrej wierze uzasadnia postawienie zarzutu osobie sprawującej funkcje powiernicze w spółkach kapitałowych działania w złej wierze nawet wówczas, gdy świadomie nie naruszyła żadnego obowiązku wobec spółki, albowiem istnieją podstawy prawne do zarzucenia jej działania nie w interesie spółki. Obowiązek lojalności wobec spółki bezpośrednio wynikający z dotrzymania obiektywnego miernika staranności zawodowej sformułowanego w art. 293 § 2 oraz 483 § k.s.h. jest utożsamiany z przestrzeganiem dobrej wiary w obrocie prawnym. W stosunkach pracy wskaźnikiem dbałości o bieżące i perspektywiczne interesy spółki są starania o nawiązanie dialogu społecznego ze związkami zawodowymi i innymi organizacjami przedstawicielskimi pracowników. Osoby zarządzające spółkami kapitałowymi, powołując się na obowiązek postępowania zgodnie z zasadami dobrej wiary, będą mogły bardziej wiarygodnie wykazać przed właścicielami, wspólnikami lub akcjonariuszami spółek kapitałowych uczciwość swojego postępowania w stosunku do pracowników wtedy, gdy będą mogły powołać się na zasady słuszności i sprawiedliwości (aequitas). Zasada dobrej wiary ma odpowiednie zastosowanie do akcjonariuszy będących pracownikami w tych państwach, w których obowiązujące przepisy nakładają na akcjonariuszy obowiązek dbałości o interesy spółki. Powyższe stwierdzenie nie ma zastosowania w stosunkach prawnych w Polsce ze względu na ograniczone uregulowanie w wymienionych przepisach k.s.h. zakresu podmiotowego obowiązku lojalności względem spółek kapitałowych.

V. Uwagi końcowe

Zasada dobrej wiary ma de lege lata ograniczone zastosowanie w polskim systemie prawa pracy. Korektorska funkcja tej zasady  wykorzystującej normy moralne, długoletni, grecko-rzymski rodowód oraz nadal aktualną zasadę prawa pacta sunt servanda, nie przyczyniła się do jej rozpowszechnienia w stosunkach społecznych regulowanych przepisami prawa pracy w Polsce. Zakres wykorzystania powyższej zasady w europejskich systemach prawa jest niejednorodny. W żadnym z nich zasada dobrej wiary nie została jednak podniesiona do rangi podstawowej zasady prawa pracy. Przedstawione w niniejszym opracowaniu skąpe polskie doświadczenia legislacyjne dowodzą, że powyższa zasada została bardzo ostrożnie wprowadzona do systemu zbiorowego prawa pracy. Ze względu na specyficzne ujęcie tej zasady w prawie cywilnym nie stała się ona jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Brak kognicji sądów pracy w sprawach poddanych regulacji zbiorowego prawa pracy sprawia, że ustanowiony w przedstawionych przepisach prawa pracy zalążek obowiązku prawnego partnerów społecznych przestrzegania zasady słuszności i sprawiedliwości oraz dotrzymywania zobowiązań, wywodzący się z zasady pacta sunt servanda, w trakcie negocjowania porozumień normatywnych oraz konsultowania zasadniczych dla pracodawców i pracowników problemów dotyczących funkcjonowania zakładów pracy niestety nie był, nadal nie jest oraz – pod rządem aktualnie obowiązujących przepisów – nie będzie stanowił impulsu do wykorzystania przez organy wymiaru sprawiedliwości instytucji dobrej wiary w stosunkach społecznych regulowanych przepisami prawa pracy.