M ediacja na świecie robi ogromną karierę, w Polsce natomiast, mimo że funkcjonuje w systemie prawnym, jest instytucją szerzej nieznaną, a przede wszystkim rzadko stosowaną. Podchodzi się do niej z dużą rezerwą i brakiem zaufania, gdy tymczasem jest ona pomocna we wszelkich problemach i sporach między ludźmi. Celem mediacji jest osiągnięcie przez strony porozumienia, spisanego w formie ugody przed mediatorem. Zawarta przez strony ugoda, po zatwierdzeniu przez sąd, ma moc prawną. Mediacja nie stanowi jednak panaceum, ale jest możliwością, z której warto skorzystać, jeżeli chce się współtworzyć społeczeństwo obywatelskie, które podejmuje odpowiedzialność za siebie i innych ludzi. Mediacja nie zrywa więzi społecznych i gospodarczych, pomaga natomiast dostrzec sprawę z punktu widzenia drugiej strony i wspólnie rozwiązać problem. Mediacja przede wszystkim nie chowa się za procedurami i nie wykorzystuje przepisów, aby zniszczyć drugą stronę.

Mediator zarządza emocjami stron, obniżając ich poziom. Poufność, dyskrecja, etyczność zachowań, komfort psychiczny, w którym prowadzona jest mediacja, są elementami ułatwiającymi dochodzenie do porozumienia, co niewątpliwie jest tak ważne w sprawach z zakresu prawa pracy.

Wprowadzenie

W przeciwieństwie do powszechnego przekonania mediacja jako alternatywna metoda rozwiązywania sporów nie jest nowym zjawiskiem. W wielu aspektach była ona stosowana wcześniej niż inne formy współczesnych postępowań przed sądami. Była znana prawie we wszystkich kulturach starożytnych. Mediacja zatem stanowi znaną od czasów antycznych metodę rozwiązywania sporów.

Współczesna mediacja pojawiła się w szerszej skali najpierw w USA i innych krajach należących do tradycji common law, a dopiero później zaczęła się rozwijać w pozostałych częściach świata.

Pojęcie mediacji nie jest jednolicie rozumiane ani w praktyce orzeczniczej, ani w literaturze fachowej. W zależności bowiem od problematyki, której dotyczy, różne jej akcenty i elementy są eksponowane i uwidaczniane. Mediacja jednak to na pewno dobrowolne i poufne porozumienie się stron znajdujących się w konflikcie w obecności osoby bezstronnej i neutralnej, tzw. mediatoraKodeks etyki mediatora, Polskie Centrum Mediacji, Warszawa 2003, s. 5.. W taki sposób rozumiana mediacja wyjaśnia istotę pojęcia mediacji oraz wskazuje jej cel, jakim jest dojście do ugody, która satysfakcjonuje wszystkich uczestników postępowania mediacyjnego.

Instytucja mediacji została wprowadzona do polskiego prawa w postępowaniu cywilnym oraz na mocy ustawy z 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 172, poz. 1438). Ustawodawca wprowadził instytucję umożliwiającą stronom pojednanie się, rozwiązanie sporu przy zaangażowaniu ich własnego działania, z jednoczesnym udziałem podmiotu trzeciego (mediatora) niebędącego sądem. Pomimo jednak, że mediacja uregulowana została w k.p.c. w art. 181¹ –183¹⁵, to ustawodawca nie pokusił się, aby stworzyć definicję mediacji.

Z art. 10 k.p.c. wynika, że w sprawach, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody przed sądem, strony mogą także zawrzeć ugodę przed mediatorem. Oznacza to, że mediacja ma charakter uniwersalny, ponieważ co do zasady można ją przeprowadzać w każdej sprawie podlegającej rozpoznaniu w postępowaniu cywilnym, chyba że jest to sprawa, w której niedopuszczalne jest zawarcie ugodyK. Łuba, Mediacja w postępowaniu cywilnym, „Mediator Polskiego Centrum Mediacji” 3/2008 (nr 46), s. 8.. Wprowadzenie mediacji do k.p.c. nie narusza dotychczasowych zasad dotyczących postępowania pojednawczego ani ugody sądowej.

Godny podkreślenia na wstępie jest także fakt, że postępowanie mediacyjne pozwala na oddanie procesu rozstrzygania sporu samym zainteresowanym, którzy w ten sposób mogą kształtować własną rzeczywistość społeczno-prawną.

Mediacja nie oferuje panaceum na niedogodności związane z załatwieniem spraw cywilnych. Nie w każdej też sprawie może okazać się skuteczna i nie w każdej sprawie powinna zostać zastosowana, jednak jest ona niewątpliwie „bliższa życiu” niż postępowanie sądowe, gdyż koncentruje się na rzeczywistych potrzebach i interesach stron.

Definicja i znaczenie mediacji

Mediacja nazywana jest w literaturze przedmiotu królową, kwintesencją i synonimem ADR – Alternative (Appropriate) Dispute Resolution (Alternatywne Metody Rozwiązywania Sporów)D. Jaworska, Mediator o mediacji – wykład wygłoszony na konferencji „Mediacja w prawie pracy”, Warszawa 23 listopada 2005 r., s. 2, niepubl. , które oznaczają wiele różnych metod, będących alternatywą dla rozstrzygnięcia powstałego sporu w procesie przed sądem powszechnym.

Mediacja to niewiążąca metoda rozwiązywania sporów, z udziałem neutralnej osoby trzeciej, której zadaniem jest pomoc stronom zaangażowanym w spór w osiągnięciu wspólnie akceptowalnego rozwiązania. Uczestniczenie w tej procedurze podmiotu trzeciego, który powinien dawać gwarancję bezstronności wobec stron sporu, sprawia, że mediację często określa się jako „rokowania we troje”G. Goździewicz, Mediacja i arbitraż w polskim prawie pracy, (w:) Arbitraż i mediacja w prawie pracy. Doświadczenia amerykańskie i polskie, red. G. Goździewicz, Wydawnictwo KUL, Lublin 2005, s. 10.. Mediację można również określić jako interwencję zaakceptowanej przez strony osoby trzeciej w negocjacje lub konflikt między stronami. Osoba ta ma ograniczone prawo podejmowania decyzji w sprawie i jedynie pomaga stronom w osiągnięciu ugodyE. Gmurzyńska, Mediacja w sprawach cywilnych w amerykańskim systemie prawnym – zastosowanie w Europie i w Polsce, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 31..

Kodeks postępowania cywilnego realizuje zasadniczo tzw. pięć zasad mediacji, czyli:

• dobrowolność,
• poufność,
• bezstronność,
• neutralność,
• akceptowalność.

Podstawowymi elementami mediacji, wynikającymi z zaprezentowanych powyżej definicji, są:

• udział mediatora w postępowaniu, jako osoby całkowicie neutralnej, niemającej żadnego interesu w wyniku rozwiązania sporu;
• ograniczony wpływ mediatora na ostateczną decyzję;
• całkowita dobrowolność stron zarówno co do udziału w samym postępowaniu mediacyjnym, jak i w zakresie podjęcia ostatecznej decyzji.

Elementem charakteryzującym mediację najpełniej jest udział mediatora jako osoby neutralnej w postępowaniu. Osoba neutralna pomaga od nowa stronom sporu spojrzeć na sprawę i na problem, który stał się istotą konfliktu między nimi. Zakłada się także, że rolą mediatora jest zmiana dynamiki i siły konfliktu poprzez wpływanie na zachowania stron i ich poglądy na istotę sporu, przez jego wiedzę, doświadczenie i stosowanie technik negocjacyjnych C. Argyris, Intervention Theory and Method: A Behavioral Science View, Mass: Addison-Westley 1970, s. 15.. Mediator jako osoba bezstronna w sporze powinien być niezależny nie tylko od stron konfliktu, ale również od central organizacji związkowych, pracodawców, partii politycznych.

Pierwszą kluczową cechą charakterystyczną wydaje się fakt, że aby mediacja mogła dojść do skutku, strony muszą zacząć ze sobą rozmawiać, a potem negocjować. Mediacja poniekąd jest bowiem jedynie rozwinięciem negocjacji w tym sensie, że negocjacje przechodzą w nową fazę z udziałem mediatora, który pokazuje stronom różnorodne rozwiązania dotychczasowego sporu.

Drugą cechą mediacji wynikającą z jej definicji jest to, że mediator ma ograniczone prawo do podejmowania decyzji w sprawie. Nie może on nakazać i zmusić do rozwiązania konfliktu i zawarcia ugody. Ta szczególna cecha wyróżnia mediatora na tle sędziów i arbitrów, którzy co do zasady mają prawo wydawania decyzji w sprawie bądź to na podstawie ugody zawartej przez strony, bądź na podstawie obowiązujących przepisów prawa. Mediator natomiast koncentruje się na tym, aby doszło do pojednania zwaśnionych stron, pomagając im w kreśleniu ich interesów oraz potrzeb.

Ostatnim elementem definicji mediacji jest jej całkowita dobrowolność. Znalazła ona odzwierciedlenie w treści art. 183¹ § 1 k.p.c. Szeroko rozumiana dobrowolność jest uznawana za najistotniejszą cechę mediacji, odróżniającą ją od postępowania sądowego, a zarazem za klucz do jej sukcesu. Zgodnie z k.p.c. mediacja jest dobrowolna, tzn. zależy od dobrej woli stron – lege non distinguente – na każdym jej etapie. Dobrowolność dotyczy dwóch sfer mediacji: zgody stron na uczestnictwo w mediacji oraz ugody zawartej przez strony, która nie może być narzucona przez osobę trzecią. Stron nie można zmusić do wzięcia udziału w negocjacjach i mediacji. Każda ze stron może także wycofać się z mediacji w dowolnym czasie już w jej trakcie. Dobrowolność udziału stron w mediacji bywa zaliczana do wad mediacji, w szczególności gdy strona odmawia poddania się lub kontynuowania mediacji pomimo uprzedniego zawarcia umowy o mediację M. Pazdan, O mediacji i projekcie jej unormowania w Polsce, „Rejent” 2004, nr 2, s. 10..

Artykuł 183⁴ § 1 k.p.c. statuuje zasadę, zgodnie z którą postępowanie mediacyjne nie jest jawne. Ponadto paragraf 2 tegoż artykułu dodaje, że mediator jest obowiązany zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji. Niezmiernie ważne jest również to, że mediator nie może być świadkiem co do faktów, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z obowiązku zachowania tajemnicy.

Powodzenie mediacji z całą pewnością zależy od gotowości stron do dyskusji na temat swoich potrzeb, niepokojów oraz pomysłów na rozwiązanie sporu. Dzięki otwartości stron zaangażowanych w proces mediacji możliwe jest osiągnięcie porozumienia, które jest jakby „uszyte na miarę” konkretnych okoliczności danej sprawy, a przede wszystkim potrzeb samych stron M. Żurawska, Mediacja jako nowa metoda rozwiązywania sporów z zakresu prawa pracy, Warszawa 2006, s. 111..

Mediacja eksponuje z pewnością w większym stopniu niż inne metody rozwiązywania sporów rolę autonomii stron. Daje im poczucie odpowiedzialności i możliwości decydowania o własnych sprawach. Konsensualny charakter dotyczy zarówno samego postępowania mediacyjnego, jak również jego rezultatu, gdyż nie ma lepszej sprawiedliwości niż ta, którą strony uzgodnią same. Prawo staje się techniką zarządzania przeznaczoną do promowania najlepszego rozwoju społecznego i ekonomicznego ludzkości. Oznacza to przejście od stosowania prawa narzuconego do prawa negocjowanego. Mediacja stanowi więc odbicie nowych koncepcji stosunków społecznych i służy godności człowieka. Możliwość rozstrzygania spraw w drodze mediacji nie może być jednak sposobem na uwolnienie się od obowiązku prowadzenia rzetelnego procesu sądowego. Należy podkreślić, że jest ona jedną z metod rozwiązywania sporów we współczesnym społeczeństwie i może mieć zastosowanie tylko w niektórych sytuacjach.

Mediacja jest jednak bardziej przyjazna i o wiele mniej stresogenna dla użytkownika niż tradycyjna procedura sądowa, jest mniej formalna, ponieważ uczestnicy mogą swobodnie poruszać te kwestie, które wydają im się problematyczne. Uczestnicy mediacji mają możliwość przeanalizowania ważnych dla siebie kwestii, wyartykułowania swych interesów i sporządzenia tzw. protokołu rozbieżności, aby wyraźnie zdać sobie sprawę z wzajemnych różnic i podobieństw.

Metody likwidowania indywidualnych sporów pracy

W obecnym stanie prawnym można wyróżnić następujące metody likwidowania indywidualnych sporów pracy:

•  postępowanie sądowe,
• postępowanie przed komisją pojednawczą,
• sąd polubowny,
• mediacja.

Wymieniony jako pierwszy tryb jurysdykcyjny polega na rozpoznaniu i wydaniu przez właściwy organ ochrony prawnej orzeczenia, które rozstrzyga autorytatywnie spór między procesującymi się stronamiZ. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa–Kraków 1986, s. 154.. Z uwagi na wciąż rosnącą liczbę spraw procesy trwają dłużej, co powoduje, że w odczuciu stron stosunku pracy wymiar sprawiedliwości działa w sposób przewlekły.

W sporach o indywidualne roszczenia stron ze stosunku pracy w Polsce dominuje sądowy model rozstrzygania sporów. Jedną z podstawowych zasad procesowego prawa pracy jest dążenie stron, a więc pracodawcy i pracownika, do polubownego załatwienia sporu. Normatywnym potwierdzeniem tej zasady jest przepis art. 243 k.p. Sąd Najwyższy w uchwale całego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 grudnia 1969 r. OSNCP 1970, nr 3, poz. 40, III PZP 43/69. zwrócił uwagę m.in., że ugoda powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające jej realizację w drodze egzekucji. Idea ugodowego załatwienia sporu została również ujęta w art. 10 oraz 468 § 2 pkt 2 k.p.c., z którego wynika, że sąd zobowiązany jest wręcz do nakłaniania stron do pojednania i zawarcia ugody, co ma zarazem stanowić jeden z celów czynności wyjaśniających sądu. Przepis art. 10 k.p.c. zawiera ogólną dyrektywę normatywną w zakresie ugodowego likwidowania spraw cywilnych. Poprzez art. 13 § 2 k.p.c. ma ona zastosowanie do całego postępowania sądowego, a także procedur odwoławczych oraz do sądownictwa polubownego. Ze względu na zakres przedmiotowy art. 1 k.p.c.Artykuł 1 k.p.c. wskazuje, że „Kodeks postępowania cywilnego normuje postępowanie sądowe w sprawach ze stosunku prawa cywilnego, rodzinnego i opiekuńczego oraz prawa pracy, jak również w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych oraz innych sprawach, do których przepisy tego Kodeksu stosuje się z mocy ustaw szczególnych (sprawy cywilne)”, ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. nr 50, poz. 331 z późn. zm. nie budzi wątpliwości stwierdzenie, że przepis ten stosuje się także do spraw z zakresu prawa pracyK. W. Baran, Modele polubownego likwidowania sporów z zakresu prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2006, nr 10, s. 16.. W świetle powyższych, sprawdzonych rozwiązań prawnych można postawić tezę, że jedynie wyjątkowo należy dopuszczać wydanie postanowienia z art. 183⁸ § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd, po wstępnym zapoznaniu się z pozwem lub wnioskiem wraz z załącznikami, dokona oceny, czy sprawa nadaje się do mediacji. Należy zauważyć, że Sąd nie musi przy tym wcześniej wysłuchiwać stanowiska stron, może natomiast na posiedzeniu niejawnym wydać postanowienie o skierowaniu stron do mediacji. Niewątpliwie jednak decydujące znaczenie ma stanowisko samych stron stosunku pracy. Jeżeli dojdą one do wniosku, że w obliczu pozasądowego mediatora łatwiej będzie im o uzgodnienie kompromisu w konkretnym sporze, to sąd pracy powinien przekazać sprawę do pozasądowego postępowania mediacyjnego. Obowiązek sądu dążenia do ugodowego załatwienia sprawy tam, gdzie ona jest dopuszczalna, nie jest nowy. Novum stanowi możliwość skierowania sprawy do mediacji, co poszerza wachlarz opcji dostępnych dla stron.

Pełna realizacja zasady polubownego załatwienia sporu znalazła swój szczególny wyraz w postępowaniu przed komisjami pojednawczymi, które stanowią specjalne organy ochrony prawnej powołane do ugodowego załatwienia sporów o roszczenia pracowników wynikające ze stosunku pracy. Ustawodawca wyraźnie wskazał pierwszeństwo mediacyjnej funkcji tych organów przed ich funkcją orzecznicząK. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 2001, s. 434.. Zgodnie bowiem z tą zasadą, jeżeli między stronami stosunku pracy zaistnieje spór, to pracodawca i pracownik powinni dążyć do jego polubownego załatwienia. Temu właśnie celowi służy postępowanie przed komisją pojednawczą, pod warunkiem że u danego pracodawcy została ona powołana. Koncepcja powoływania komisji pojednawczych oparta jest na pełnej swobodzie partnerów społecznych w zakresie zasad i trybu powoływania komisji, ustalania regulaminu postępowania pojednawczego, czasu trwania jej kadencji czy liczby członków. Swoboda dotyczy również oceny celowości działalności takiego organu społecznego, zwłaszcza z punktu widzenia akceptacji przez pracowników mediacyjnej formy rozwiązywania sporu.

Postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się tylko z wniosku pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może wystąpić z wnioskiem o polubowne załatwienie sporu ze stosunku pracy.

Istotą i głównym celem działalności komisji pojednawczych jest dążenie do ugodowego załatwienia sporu powstałego między pracodawcą a pracownikiem. Ugoda jest formą umowy zawartej między określonymi podmiotami, w której ramach osiąga się pewien kompromis w spornych kwestiach. Strony poprzez zawarcie takiej ugody czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego stosunku prawnego, aby uchylić niepewność dotyczącą roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo uchylić spór istniejący lub mogący dopiero powstać.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.

Ugoda niewpisana do protokołu i niepodpisana choćby przez jedną z wymienionych osób jest z mocy prawa nieważna. Ugoda nie może być sprzeczna z prawem oraz z zasadami współżycia społecznego i powinna być zrealizowana przez pracodawcę. W przeciwnym wypadku podlega ona wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. po uprzednim nadaniu jej przez sąd klauzuli wykonalności. Ponadto pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. W orzecznictwieUchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69; uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 października 1986 r., III PZP 60/86; postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/2000. przyjmuje się przy ocenie ochrony słusznego interesu pracownika, że dobrze, iż nie idzie ona tak daleko, aby nakazywała uznać za niedopuszczalną każdą ugodę, która przyznaje pracownikowi nawet tylko nieznacznie mniejsze korzyści, niż można by mu było przyznać wyrokiem.

Ugoda jest ponadto umową, w której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego, w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie, albo też by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (art. 917 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ugoda zawarta przed zakładową komisją pojednawczą jest również tytułem egzekucyjnym, który podlega wykonaniu w sądowym postępowaniu egzekucyjnym po nadaniu mu klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 255 k.p.)M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński (pod red. Z. Salwy), Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2008, s. 896–897..

Mediacja będąca przedmiotem niniejszego omówienia stanowi nową metodę rozwiązywania sporów z zakresu prawa pracy. Przejawia się ona indywidualnym podejściem do osoby będącej w sporze i polega na bardziej efektywnym rozwiązywaniu sporów. Mediacja różni się od innych sposobów rozstrzygania sporów tym, że daje stronie możliwość wpływania na swoje życie przez kreatywne rozwiązania.

Sądowe i pozasądowe postępowanie pojednawcze

Sądowe postępowanie pojednawcze jest samodzielną procedurą mającą na celu doprowadzenie stron do pojednania. Z funkcjonalnego punktu widzenia ma ono charakter wstępny, ponieważ czynności mediacyjne, jakie podejmuje w nim sąd, mają miejsce w sytuacji, gdy proces cywilny jeszcze się nie toczy. Zgodnie z dominującym w doktrynie poglądem wszczęcie procesu następuje na skutek wytoczenia powództwa. Dopiero bowiem ono rozpoczyna tok czynności zmierzających do rozstrzygnięcia spornego stosunku prawnego wydania wyroku.

Sądowe postępowanie pojednawcze jest dobrowolne w tym sensie, że podmiot wezwany do pojednania nie musi wziąć w nim udziału, jeżeli nie wykazuje woli zawarcia ugody. Fakt uchylenia się od pojednania nie spowoduje dla niego bezpośrednio żadnych ujemnych następstw w sferze prawnoprocesowej, k.p.c. nie wyposaża bowiem sądu w żadne środki przymusu, za pomocą których mógłby on wyegzekwować stawiennictwo stron na posiedzenie pojednawcze. Jednakże w pewnych sytuacjach podmiot, który zlekceważy zawezwanie sądu do pojednania się, może ponieść konsekwencje finansowe swojego zachowania. Zgodnie bowiem z dyrektywą zawartą w art. 186 § 2 k.p.c., jeżeli przeciwnik bez usprawiedliwienia nie stawi się na posiedzenie, sąd na żądanie wzywającego, który wniósł następnie w tej sprawie pozew, uwzględni koszty wywołane próbą ugodową w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawie. Norma ta w sprawach z zakresu prawa pracy zachowuje jednak doniosłość tylko wtedy, gdy pracownik, przegrywając sprawę, został obciążony wydatkami związanymi z czynnościami podejmowanymi przez sąd w toku postępowania, a wcześniej pracodawca złożył wniosek o zawezwanie do pojednania, do którego nie doszło z winy pracownika K. W. Baran, Modele polubownego likwidowania, s. 17..

Ugoda sądowa w sprawie pracowniczej jest uważana za bardziej doniosłe osiągnięcie z punktu widzenia funkcji wychowawczej prawa pracy niż rozstrzygnięcie sporu pracowniczego orzeczeniem sądu.

Walory ugody są nie do przecenienia ze względu na przyspieszenie rozwiązania konfliktu, obniżenie kosztów, a także przez wzgląd na aspekty prawne, w postaci zagwarantowania możliwości nadania ugodzie tytułu egzekucyjnego, jak również ewentualną kontrolę jej zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego.

W doktrynie prawa postępowania cywilnego uznaje się, że postępowanie pojednawcze ma zastosowanie nie tylko w ogólnym postępowaniu procesowym, ale także w odrębnych postępowaniach procesowych, które są uregulowane w k.p.c. W postępowaniach odrębnych ograniczenie korzystania z postępowania pojednawczego występu je jedynie w sprawach z ubezpieczeń społecznych, w których wyłączona jest w ogóle możliwość zawarcia ugody, zgodnie z art. 477¹² k.p.c.

W sporach ze stosunku pracy możliwy jest także zapis na sąd polubowny, ale tylko po powstaniu sporu (art. 1164 k.p.c.) i wymaga to zachowania formy pisemnej. Poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego wymaga umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć.

Drugi z modeli polubownego likwidowania indywidualnych sporów pracy ma charakter pozasądowy. Oznacza to, że status mediatora mają w nim organizacje nieposiadające przymiotów organów wymiaru sprawiedliwości. Pozasądowe postępowanie pojednawcze ma charakter autonomiczny w tym znaczeniu, że przebiega niezależnie od procedury sądowej. Charakteryzując postępowanie pojednawcze, należy zwrócić uwagę na kwestię jego wpływu na proces sądowy. W praktyce może bowiem zaistnieć sytuacja, w której przed sądem pracy i komisją pojednawczą będą toczyć się niezależnie od siebie dwie procedury między tymi samymi stronami i o to samo roszczenie. Może do takich sytuacji dojść w przypadku złożenia przez pracownika wniosku i pozwu. W związku z tym problemem rodzi się pytanie, czy sąd będzie mógł zawiesić swoje postępowanie z uwagi na prowadzenie pozasądowego postępowania pojednawczego. Odpowiedzi należy szukać, opierając się na literalnej wykładni art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c., którego treść wskazuje, że sąd może zawiesić postępowanie z urzędu, jeżeli rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku innego toczącego się postępowania cywilnego. Niewątpliwie bowiem do kategorii „innych” postępowań sądowych można zaliczyć także pozasądowe postępowanie pojednawczeTamże, s. 18..

Analizując charakter procedury mediacyjnej (art. 183¹ –183¹⁵ k.p.c.) w relacji do procesu sądowego, należy podkreślić, że może ona mieć zarówno pozaprocesowy wymiar, gdy jest prowadzona na podstawie umowy o mediację, jak i „wewnątrzprocesowy”, jeżeli została zainicjowana poprzez wydanie postanowienia sądu na podstawie art. 183⁸ k.p.c.

Kodeks postępowania cywilnego wskazuje dwa tryby inicjowania mediacji. Zgodnie z nim mediacja pozaprocesowa może zostać wszczęta albo na podstawie umowy o mediację (art. 183¹ § 2, 3 k.p.c.), albo na podstawie wniosku o przeprowadzenie mediacji (art. 183¹ § 2 i art. 183⁶ § 1 k.p.c.). Mediacja „procesowa” natomiast może zostać wszczęta na podstawie postanowienia sądu pracy w trybie art. 183⁸ k.p.c.

Ujęcie to zasadniczo odpowiada przyjmowanemu w literaturze przedmiotu podziałowi na mediację konwencjonalną lub umowną (franc. médiation conventionnelle) oraz mediację ze skierowania sądu (médiation judiciaire) – prowadzoną w trakcie postępowania sądowego. Pierwsza z nich jest samodzielną metodą rozwiązywania sporów, niezależną i pod wieloma względami alternatywną wobec postępowania sądowego. Sprawy rozwiązywane za jej pomocą nie powinny do sądu w ogóle trafić. Natomiast drugi typ mediacji pozostaje w związku z postępowaniem sądowym. Do mediacji może dojść już po złożeniu przez stronę pozwu lub wniosku w sądzie. Z pewnymi ograniczeniami sąd może skierować strony do mediacji z urzędu, może też to uczynić na wniosek lub zarzut podniesiony w związku z uprzednim zawarciem umowy o mediację. Wreszcie strony mogą również się porozumieć co do prowadzenia mediacji już w toku postępowania sądowego i zgodnie wnieść wniosek o skierowanie sprawy do mediacji lub o zawieszenie tego postępowania w związku z podjęciem mediacji umownejR. Morek, Mediacja i arbitraż. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 41..

Bez względu jednak na to, kto występuje z inicjatywą wszczęcia mediacji, w każdym przypadku na mediację muszą godzić się wszystkie strony biorące w niej udział. Skoro jest ona dobrowolna, istnieć musi wola rozwiązania sporu za pomocą mediacji przez cały czas jej trwania, aż do zawarcia ugody albo jej zakończenia w inny sposób.

Polubowne zakończenie sporu w ramach różnych informal justice, z pominięciem państwowego przymusu, zwiększa szansę na akceptację rozstrzygnięcia sporu przez strony i powrót do współdziałania w ramach stosunku pracyK. W. Baran, Modele polubownego likwidowania, s. 19..

Korzyści płynące z mediacji

Nie sposób przecenić korzyści, które daje stronom stosunku pracy udział w mediacji. Można je podzielić na korzyści wewnętrzne – dla stron i korzyści zewnętrzne – dla społeczeństwa i wymiaru sprawiedliwości.

Najważniejszą niewątpliwie cechą mediacji jest to, że strony stają się podmiotem procesu, same aktywnie poszukują rozwiązania problemu, same kształtują wzajemne relacje, co niewątpliwie daje im poczucie bezpośredniego wpływania na swój los.

Prócz tego mediacja daje stronom możliwość pełnego, wyczerpującego przedstawienia swoich racji w atmosferze zaufania i poczucia bezpieczeństwa. Pozwala też stronom dotrzeć do ich rzeczywistych potrzeb, podczas gdy proces sądowy polega na pozostawaniu przy swoich stanowiskach sformułowanych w pismach procesowychM. Żurawska, Mediacja jako nowa metoda, s. 120–121.. Żądanie sformułowane w treści pozwu i w ewentualnej odpowiedzi na niego stanowi czubek góry lodowej konfliktu między stronami. Zadaniem mediatora jest dotarcie do rzeczywistych, prawdziwych i niewyartykułowanych potrzeb stron, co pozwala poszukać rozwiązania zaistniałego konfliktu.

Kolejną niewątpliwą zaletą mediacji jest fakt, że zapobiega ona eskalowaniu konfliktu w ramach postępowania sądowego, co jest ważne, gdy strony mają ze sobą współpracować w przyszłości. Dzięki mediacji strony unikają upublicznienia swoich spraw, co może mieć istotne znaczenie dla sporów z zakresu prawa pracy. Często bowiem niezadowolony z pracy pracownik rozpowszechnia niepochlebne informacje na temat pracodawcy, chcąc w ten sposób zemścić sięTamże, s. 122.. Mediacja sprawia, że strony mogą w atmosferze wzajemnego szacunku, przy pomocy neutralnej osoby poszukać wspólnego rozwiązania poza salą sądową, unikając eskalacji konfliktu. Promowanie w środowisku pracy rozwiązywania sporów za pomocą mediacji może zmienić oblicze stosunków na linii pracodawca–pracownik.

Istotną korzyścią mediacji jest także fakt, że nowe regulacje pozwalają na zainicjowanie procedury polubownego załatwienia sporu także pracodawcy. Daje to ogromną przewagę mediacji nad postępowaniem przed komisją pojednawczą, w którym pracodawca jest jedynie biernym jego uczestnikiem, gdyż prawo inicjatywy w tym zakresie przysługuje jedynie pracownikowi.

Wnioski

Przepisy polskiego prawa pracy zawierają mechanizmy prawne pozwalające na polubowne załatwienie sporu w sposób szybki, bez konieczności kierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Aby jednak stało się to powszechne, potrzebna jest znajomość procedury i zaufanie do niej, uświadomienie tych korzyści, które mogą okazać się pomocne w rozwiązaniu problemu.

Mediacja niewątpliwie wymaga zmiany świadomości i nastawienia do sposobów rozwiązywania sporów nie tylko przez sędziów, prawników i organy administracji państwowej, ale także przez strony, dlatego też kluczowe dla perspektyw funkcjonowania mediacji w Polsce są jej promocja, podnoszenie świadomości prawnej obywateli w tym zakresie, jak również dbałość o przestrzeganie określonych standardów przez mediatorów i ośrodki mediacyjne.

Wprowadzając mediację do polskiego systemu prawa, ustawodawca dał liczący się oręż likwidacji sporów z zakresu prawa pracy, który może zmienić oblicze stosunków pracy w Polsce w zakresie podejścia do konfliktu i jego skutecznego rozwiązania. Mediacja daje bowiem stronom możliwość wymiany informacji, co może w konsekwencji prowadzić do lepszego zrozumienia problemów obu stron, przedyskutowania kwestii będących przyczyną sporu, a także wyjaśnienia nieporozumień i wprowadzenia w życie wzajemnie satysfakcjonującego rozwiązaniaTamże, s. 127..