Uwagi wstępne

Wydaje się, że literatura zbiorowego prawa pracy wyczerpała temat pozycji partnerów społecznych w prawie pracy. Co więcej, odnosi się wrażenie, że obecna pozycja pracodawcy jeszcze długo nie ulegnie zmianie. Status quo przedstawiające pozycję pracodawców względem organizacji pracowniczych jest „obrazem idealnym”. Biorąc pod uwagę fakt, że obecne uregulowania zbiorowego prawa pracy dążą do urzeczywistnienia w stopniu maksymalnym zasady równości w relacjach pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi – a te ostatnie wykorzystują swoją dominującą pozycję przy wsparciu narzędzi prawnych, jakie dostarczył im ustawodawca – należy stwierdzić, że wskazywanie na zasadę równości nie ma żadnego znaczenia. Obecnie również nie ma żadnych przekonujących dowodów na to, że w zbiorowych stosunkach pracy ustawodawca dąży do zachowania równowagi pomiędzy partnerami społecznymiOdmiennie: Z. Hajn, Pracodawca i organizacja pracodawców jako podmioty zbiorowego prawa pracy (wybrane problemy), (w:) G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Toruń 2000, s. 168.. Co więcej, jak wskazałam wyżej, moim zdaniem nieuprawnione jest również twierdzenie, że partnerzy społeczni to strony równouprawnione w zakresie wysuwania żądań i obrony wzajemnych interesów. Występująca tendencja utożsamiania zasady równości z równowagą stron zbiorowego prawa pracy powoduje, że to drugie pojęcie traci na znaczeniu nie tylko w procesie ustawodawczym, ale również w praktycznym wymiarze. Zdaniem niektórych przedstawicieli doktryny środkiem prawnym urzeczywistniającym równowagę pomiędzy partnerami społecznymi jest zasada równościI. Sierocka, Równość czy równowaga w zbiorowych stosunkach pracy, (w:) A. M. Świątkowski (red.), Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, Warszawa 2009, s. 265 oraz powołana tam literatura..

W języku potocznym równość oznacza jednakowość, natomiast równowaga to brak dominacji jednej strony nad drugą. Nieuprawnione zatem będzie nazywanie pracodawców partnerami społecznymi w sytuacji traktowania pracodawców jako właścicieli kapitału, których i tak słabą pozycję w zbiorowych stosunkach pracy należy minimalizować.

Kwestia równowagi pozycji partnerów społecznych w toku szeroko pojętego dialogu  społecznego wydaje się więc być również złożona. O szczególnym charakterze dialogu społecznego świadczy umieszczenie tej procedury w Konstytucji, która ma zapewnić poszanowanie słusznych interesów każdej ze stron w procedurze negocjacyjnej. Dialog społeczny co do zasady oznacza niwelowanie konfliktu, a co za tym idzie – utrzymywanie spokoju w stosunkach przemysłowych, którego „głównymi aktorami” są pracownicy oraz pracodawcy. Sytuacja oraz pozycja samych pracodawców w tej procedurze wydaje się być całkowicie marginalizowana. Wszystko za sprawą tak silnie występującej tendencji w prawie pracy, tj. ochrony pracownika przez pracodawcą, która w sposób całkowicie nieuprawiony jest przenoszona na grunt zbiorowych stosunków pracy. Perspektywa „przenoszenia” funkcji ochronnej prawa pracy dominującej w dalszym ciągu w indywidualnym prawie pracy jest niedopuszczalna i nic nie wskazuje na to, aby miała ona ulec zmianie. Abstrahując od powyższego, należy stwierdzić, że „konflikt” interesów w indywidualnym prawie pracy, a tym samym funkcja ochronna prawa pracy wydają się być uzasadnione jedynie w tej konfiguracji, tj. relacji indywidualnej pracodawca–pracownik.

Dialog społeczny to nie wzajemne eliminowanie żądań poszczególnych stron, lecz raczej poszukiwanie rozwiązania, które respektuje zgłaszane żądania drugiej strony. Pojęcie to bazuje na założeniu rozwiązania wszelkich spornych interesów i wypracowywania wspólnego rozwiązaniaPor. G. Osika, Teoria działania komunikacyjnego J. Habermasa, s. 2; https://depot.ceon.pl/bitstream/handle /123456789/1952/Teoria%20działania%20komunikacyjnego%20J.%20Habermasa.pdf?sequence=1, dostęp: 4.12.2018 r.. Nie sposób się zgodzić z S. Sternalem, który twierdzi, że wpływ znaczenia terminu „partner społeczny” na termin „dialog” przejawia się w tym, że pojęcie pierwsze uzupełnia drugie. Jego zdaniem dialog to nic innego jak rozmowa partnerów społecznych, która jest prowadzona w sposób zapewniający równość jej uczestników. Gdyby bowiem rozmowa ta nie była prowadzona w tych warunkach, to nie byłaby prowadzona pomiędzy partnerami społecznymi, którzy ze swej istoty muszą być sobie równiS. Sternal, Równość proceduralna jako podstawowa implikacja zasady dialogu społecznego, „Roczniki Administracji i Prawa”, Rok XIII, s. 321–322; por. L. Florek, Rokowania i układy zbiorowe pracy, „Państwo i Prawo” 1994, z. 12, s. 14.. Odnosząc się do stanowiska autora, wskazać należy, że autor zakłada istnienie stanu idealnego dialogu społecznego, bez wskazania argumentów przemawiających za takim stanem rzeczy. Zracjonalizowanie takiego podejścia może odbyć się tylko poprzez przestrzeganie zarówno przez związki zawodowe, jak i pracodawców zasad i reguł prowadzenia negocjacji zmierzających do zawarcia układu zbiorowego prawa pracy czy zakończenia sporu zbiorowego. Osiągnięcie takiego stanu rzeczy jest wręcz niemożliwe, z uwagi na wskazaną przeze mnie wykorzystywaną dominację związków zawodowych nad pracodawcą oraz fakt, że to związki zawodowe mają prawo do organizowania strajków pracowniczych czy wchodzenia w spory zbiorowe.

Warunkiem poprawnych relacji pomiędzy partnerami społecznymi jest zapewnienie równowagi w obowiązujących regulacjach, które choć są poprawne, to jednakże nie są respektowane przede wszystkim przez związki zawodowe. Celowo używam tu słowa „równowaga”, gdyż równouprawnienie stron to perspektywa idealistyczna, trudna do osiągnięcia, nawet w obrębie zbiorowych stosunków pracy. Niezwykle istotnym elementem prezentowanego stanowiska jest również poszanowanie autonomii pracodawców, której urzeczywistnieniem jest zasada niezależności (o czym więcej w dalszej części artykułu). Z uwagi na art. 20 Konstytucji, który stanowi nie tylko o samym dialogu społecznym, ale także o współpracy i solidarności, powstaje pytanie, czy przepis ten zakłada istnienie zasady równości czy równowagi pomiędzy pracodawcami a organizacjami pracowniczymi. Odpowiedź na to pytanie jest w zasadzie pytaniem o zasady „podstawowe” zbiorowych stosunków pracy. W tym miejscu zasadne będzie postawienie tezy, że w zbiorowych stosunkach pracy nie znajdzie zastosowania zasada równości, tylko zasada równowagi partnerów społecznych. Zasady dialogu społecznego, współpracy, solidarności i autonomii partnerów społecznych uzasadniają odrzucenie tezy o równości partnerów społecznych w zbiorowym prawie pracy, są bowiem pojęciami sprzecznymi z zasadą równości.

Pozycja związków zawodowych a zasada równowagi stron

W tym miejscu należy zastanowić się, dlaczego w literaturze zbiorowego prawa pracy tak usilnie dąży się do całkowitego zrównania pojęć „równość” i „równowaga”. Niewątpliwie aktualnie obowiązujące regulacje prawne kształtują pozycję prawną i kompetencje związków zawodowych w taki sposób, który tylko z pozoru ma stanowić o równowadze sił. Główna funkcja dialogu partnerów społecznych została ujęta we wspomnianym art. 20 Konstytucji i przedstawiona jako jeden z filarów społecznej gospodarki rynkowej oparty na solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Zdaniem Z. Hajna współpraca partnerów społecznych określona we wskazanym przepisie polega na kształtowaniu przez nich w drodze porozumienia szeroko rozumianych warunków zatrudnienia, spraw socjalnych, a tym samym ceny pracy dla pracodawcówZ. Hajn, Autonomia rokowań zbiorowych w świetle Konstytucji, (w:) H. Szurgacz (red.), Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, Wrocław 2005..

Uprawnienia przyznane związkom zawodowym w krajowym systemie prawa pracy w wymiarze konstytucyjnym zostały zawarte w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Przepis ten stanowi, że związki zawodowe mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Z kolei art. 59 ust. 3 wyznacza im szerokie uprawnienia w relacjach zbiorowych. Stanowi on, że związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Związki zawodowe mają prawo brania udziału w sporach zbiorowych, posiadają prawo organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. Powyższe związane jest z prawem zrzeszania się pracowników w związkach zawodowychObecnie toczy się dyskusja nad nowym projektem ustawy o związkach zawodowych; https://www.mpips.gov. pl/bip/projekty-aktow-prawnych/projekty-ustaw/dialog-spoleczny/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-zwiazkachzawodowych-oraz-niektorych-innych-ustaw/, dostęp: 5.12.2018 r., wyznaczone m.in. przez regulacje międzynarodowe, takie jak zwłaszcza Konwencje MOP nr 87Konwencja MOP nr 87 z 9 lipca 1948 r. dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych, Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 125, zał. i 98Konwencja MOP nr 98 z 1 lipca 1949 r. dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 126. oraz Europejska Karta SpołecznaK. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Kraków 2002.. Zgodnie z art. 2 Konwencji MOP nr 87 pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jednym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. Te same regulacje międzynarodowe wyznaczają standardy gwarantujące poszanowanie zasady równowagi partnerów społecznych, tj. zasady autonomii, zarówno związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców. Szerokie kompetencje i uprawnienia związków zawodowych wyznacza również sama ustawa o związkach zawodowych z 1992 roku, która w art. 4Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. z 1991 r. nr 55, poz. 234. wskazuje, że związki zawodowe reprezentują pracowników i inne kategorie ludzi pracy, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych  i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Obok wielu uprawnień o charakterze konsultacyjnym, sprzyjającym poszerzeniu dialogu i współpracy partnerów społecznych, związki zawodowe zostały wyposażone w takie uprawnienia (w zakresie sporu zbiorowego czy układów zbiorowych), które naruszają autonomię pracodawców, a tym samym nie sprzyjają równemu dialogowi społecznemu. Poniżej przedstawię kilka rozwiązań, które jednakże doznają ograniczenia na skutek wspomnianej przeze mnie – panującej w doktrynie prawa pracy – funkcji ochronnej „każdego” przed „każdym”, tj. szeroko pojętych zatrudnionych przed pracodawcami (wskazuję tu na rozszerzenie pojęcia pracownika).

Dyrektywy osłabiające zasadę równowagi w zbiorowych stosunkach pracy

Analizując poszczególne regulacje prawne, ale także ich brak (lokaut), które można określić jako ograniczające koncepcję równowagi stron w zbiorowych stosunkach pracy, należy w pierwszej kolejności wskazać przepisy Kodeksu pracy.

Pracodawca, jako partner społeczny, a co najważniejsze – partner, któremu co do zasady powinna przysługiwać równorzędna pozycja w zakresie ochrony swoich interesów, jest narażony na pozbawienie istoty faktycznego udziału w decyzyjności w zbiorowych stosunkach pracy. Ponawiając wyrażone już stanowisko, wskazuję, że wielce nieuprawnione jest posługiwanie się pojęciem „partner społeczny” w stosunku do organizacji pracodawców, które na gruncie polskich uregulowań z całą pewnością nie mają choćby porównywalnego statusu ze związkami zawodowymi.

W literaturze wskazuje się, że „rokowania” można sprowadzić do rozmowy pomiędzy co najmniej dwoma podmiotami, mającej na celu rozwiązanie jakiegoś problemu, a tryb rokowań jest niejako trybem podstawowym zawierania wszelkich porozumień zbiorowych, a w szczególności układów zbiorowychS. Sternal, Równość proceduralna, s. 324.. Stosownie do art. 241³ § 1 k.p. rokowania mające na celu zawarcie układu zbiorowego pracy winny być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Co to oznacza dla partnerów społecznych lub co powinno oznaczać? W pierwszej kolejności należy podkreślić, że relacje zbiorowe to nie relacje indywidualne, tj. z zakresu indywidualnego prawa pracy. Uczestnicy rokowań prowadzą co do zasady partnerskie negocjacje w zakresie wysuniętych żądań. Same negocjacje nie wystarczą jednak do prowadzenia dialogu, gdyż wzajemne przerzucanie argumentów nie będzie prowadzić do merytorycznego dialogu. Na uwagę zasługuje argument, że strona pracownicza nie powinna wprowadzeniu negocjacji zbiorowych wykorzystywać uprawnień przyznanych jej przez ustawę, tj. np. prawa do strajku. Z kolei strona pracodawcy czy pracodawców nie powinna eksponować swojej dominującej roli. Wskazane sytuacje są możliwe do osiągnięcia, pod warunkiem że obie strony będą ich przestrzegać.

Artykuł 241³ k.p. wskazuje również bardzo istotny element będący podstawą prowadzenia rokowań z uwzględnieniem zasady równowagi, tj. powinność zachowania dobrej wiary oraz poszanowania interesów drugiej strony. Obowiązek prowadzenia rokowań układowych w dobrej wierze oznacza, że mają one być prowadzone optymalnie elastycznie i w taki sposób, by prowadziły do zawarcia porozumienia. Zdaniem J. Żołyńskiego nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony zmieniały stanowiska podczas negocjacji. Autor wskazuje, że pod pojęciem „strony zmieniły” należy rozumieć obopólną zgodęJ. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Warszawa 2013, s. 68 i n..

Drugi istotny element wskazany w art. 241³ § 1 k.p. to zasada powstrzymywania się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, oraz poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. Dbałość o słuszny interes drugiej strony polega na respektowaniu postulatów wysuwanych przez drugą stronę. Niestety de lege lata na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowychDz.U. z 1991 r. nr 55, poz. 236. nie przewiduje się możliwości zmiany przedmiotu sporu zbiorowego, ale związki zawodowe mogą bez większych ograniczeń i bezterminowo prowadzić np. strajk, co jednocześnie może wpływać na zmianę stanowiska pracodawcy. Pracodawca z kolei pozostaje biernym uczestnikiem, którego interes gospodarczy i ekonomiczny jest marginalizowany. Tym samym zasada równowagi zostaje po raz kolejny naruszona. Ponadto można postawić pytanie, czy fakt, że zbiorowe prawo pracy w nielicznych przypadkach zdaje się silniej bronić interesów (a raczej praw konstytucyjnych) organizacji pracowniczych, uzasadnia twierdzenie, że regulacje zbiorowego prawa pracy stanowią o równowadze partnerów społecznych. Powyższe rozumowanie postrzegam jako wadliwe. Z drugiej strony, jak długo obecne regulacje będą w dalszym ciągu minimalizować racje pracodawców, tj. głównie interesy gospodarcze i ekonomiczne, tak długo istnienie równowagi w zbiorowych stosunkach pracy będzie tylko iluzoryczne. Trudno jest zatem mówić o równowadze w zbiorowych stosunkach pracy czy dialogu partnerów społecznych w sytuacji różnicowania ich statusu przez przepisy prawa.

Jak wyżej wspomniałam, przestrzeganie przez związki zawodowe reguł postępowania w ustawach wytworzyłoby stan idealny, w którym interesy zarówno strony pracowniczej (reprezentowanej przez związki zawodowe), jak też pracodawców (mających na względzie przede wszystkim swoje interesy gospodarcze) byłyby zrównoważone i zabezpieczone.

Lokaut

Trzecia istotna kwestia powodująca osłabienie pozycji pracodawców, a tym samym zasady równowagi, to brak wyposażenia ich w prawo do lokautu. Z punktu widzenia interesującego nas zagadnienia należy poddać analizie ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowychUstawa z 23 maja 1992 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 1991 r. nr 55, poz. 236).. W pierwszej kolejności należy się przyjrzeć pojęciu „spór zbiorowy”, które stanowi tytuł przedmiotowej ustawy. Pojęcie „spór zbiorowy”Por. M. Mateja, Zatarg zbiorowy a spór indywidualny, „Przegląd Prawa Pracy” 1938, nr 1, s. 24 i n. zawiera w sobie określenie udziału w takim sporze kilku skonfliktowanych podmiotów. W art. 1 cytowanej ustawy odnajdujemy pojęcie stron sporu zbiorowego, jakimi są pracownicy i pracodawcy. Spór zbiorowy może dotyczyć szeroko pojmowanych interesów pracowniczych, jak i stosowania wykładni norm prawnych w przedmiocie praw i wolności zbiorowychK. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 364.. Poprzestając na prostym wskazaniu definicji sporu zbiorowego, należy w kontekście prezentowanego zagadnienia jedynie zasygnalizować, że przedmiot sporu zbiorowego w głównej mierze dotyczy interesów pracowniczychC. Cudowski, Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1995, nr 11, s. 31 i n., a ich obrona ma polegać na wywarciu presji na pracodawcy. Stroną decydującą o rozmiarze i rozwiązaniu sporu zbiorowego jest tak naprawdę jedynie strona pracownicza.

Pracodawca pozostaje niejako jedynie „przedmiotem” tego sporu bez możliwości obrony swoich interesówWyjątkiem jest powołanie się pracodawcy na art. 8 Kodeksu pracy, na co wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 2008 r., II PK 74/08, LEX nr 504057.. Dzieje się tak dlatego, że organizacje pracodawców nie mają prawnych instrumentów wpływu na rozwiązanie sporu zbiorowego.

Budzącym poważne wątpliwości jest art. 7 ust. 2 zd. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów  zbiorowych, który stanowi, że podmiot zgłaszający spór (zawsze reprezentant interesów pracowniczych) może uprzedzić, iż w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Podkreślenia wymaga fakt, że jest to jedynie możliwość strony pracowniczej, a nie jej obowiązek. Dalej w art. 8 cytowanej ustawy mamy przedstawiony obowiązek pracodawcy podjęcia niezwłocznych rokowań w celu rozwiązania sporu zbiorowego. W doktrynie przyjmuje się, że zwrot „podejmuje” należy traktować jako obowiązekK. W. Baran, Model polubownego likwidowania zbiorowych sporów pracy w systemie prawa polskiego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1992, nr 3, s. 18 i n.; por. również E. Ales, T. Novitz, European Impact of Viking and Laval. Contesting and Social Function the legal regulation of the right to strike, (w:) Collective Action and Fundamental Freedoms in Europe: Striking the Balance, Intersentia 2010, s. 173–210; F. Fabrinni, Fundamental Rights in Europe Challenges and Transformation in Compatarive Perspectives, Oxford University Press 2014, s. 141–190.. To stanowisko należy jednocześnie skonfrontować z poglądem odmiennym wyrażonym przez J. Jończyka, który stwierdził, że obowiązek pracodawcy prowadzenia rokowań występuje wtedy, kiedy związki zawodowe – jako uczestnicy sporu – zamierzają zorganizować legalny strajkJ. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 218.. Należy odnieść się z aprobatą do tego stwierdzenia, jednocześnie podkreślając, że zapis cytowanego artykułu wyznacza obowiązek pracodawcy podjęcia rokowań, pomijając całkowicie taki obowiązek po stronie pracowniczej, co jest wyrazem pogwałcenia zasady równowagi partnerów społecznych, tym bardziej że pracodawca „jest zmuszony” do podjęcia rozmów ze związkami zawodowymi. Dużo większe wątpliwości wzbudza art. 12, który jest wyrazem nasilającego się ograniczania pracodawców w obronie swoich interesów. Przepis ten stanowi, że jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, iż nie doprowadzi on do rozwiązania sporu zbiorowego przed upływem określonych terminów w ustawie (art. 7 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować tzw. strajk ostrzegawczy. Paradoksem tego uregulowania jest to, że spór zbiorowy co do zasady wszczyna związek zawodowy, a ponadto fakt, iż nie jest wymagane zachowanie pięciodniowego terminu przed ogłoszeniem strajku. W tym miejscu godzi się zaakcentować, że ustawowa przesłanka „uzasadnionej oceny” jest pojęciem niejednoznacznym, mogącym w praktyce prowadzić do nadużyć, a co najważniejsze – ma ona charakter raczej iluzoryczny.

Nieco więcej elastyczności można odnaleźć w art. 10 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która wprowadza kolejny etap pokojowego rozwiązania sporu istniejącego pomiędzy pracodawcą a organizacją pracowniczą, ponieważ zobowiązuje stronę, która wszczęła spór, do poddania zgłoszonego żądania procedurze mediacyjnej. Z kolei art. 11 stanowi, że osobę mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego.

Przechodząc do głównego problemu, warto wskazać art. 15 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, który stanowi, że w przypadku nieosiągnięcia porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym związek zawodowy uprawniony jest do podjęcia akcji strajkowej. Wskazanie tego przepisu nie jest przypadkowe, lecz ma jedynie cel sygnalizacyjny. Zgodnie z koncepcją przyjętą w tym artykule należy wskazać, że zasady postępowania stron w czasie sporu zbiorowego określone w ustawie dotyczą tylko pracodawców. To proste stwierdzenie ma jednak prowadzić do konkluzji, że w rzeczywistości pracodawcy zostali pozbawieni w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych faktycznych możliwości wpływu na rozwiązanie sporu zbiorowego praktycznie na każdym jego etapie.

Znaczenie zasady autonomii pracodawców dla zasady równowagi stron

Pojęcie „autonomia” na gruncie ustawy o związkach zawodowych oraz organizacjach  pracodawców jest zagadnieniem niezwykle trudnym. Pojęcie to musi być rozumiane szeroko, dla pełnego urzeczywistnienia pozycji pracodawców względem pracowników. Słowo „autonomia” pochodzi ze starogreckiego αυτονομία (αὐτονομία) i oznacza niezależność od innych samodzielnych elementów, ale jest także synonimem samorządności oraz niezależności. Warto również zaakcentować, że autonomia jest pojęciem używanym dla określenia możliwości stanowienia norm samemu sobie. Dla potrzeb niniejszego artykułu autonomia oznacza przede wszystkim możliwość nieskrępowanego decydowania o sprawach wewnętrznych i zewnętrznych danej organizacji, dla pełnego urzeczywistnienia zasad samorządności i niezależności względem związków zawodowychA. M. Świątkowski, Autonomia organizacji partnerów społecznych (związków zawodowych i organizacji pracodawców), (w:) K. W. Baran (red.), System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2014, s. 300; zob. również: Z. Hajn, Autonomia rokowań zbiorowych w świetle Konstytucji, (w:) H. Szurgacz (red.), Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 2005.. Punktem wyjścia analizy tego zagadnienia będzie konstatacja, że na gruncie przepisów Konwencji MOP nr 87, tj. art. 3, mamy do czynienia ze sformułowaniem – choć nie wprost wyartykułowanym – określenia autonomii organizacji pracodawców i pracowników. Powyższe wynika wprost ze stwierdzenia, że organizacje pracodawców i pracowników mają prawo opracowywania swych statutów, swobodnego wybierania swoich przedstawicieli, a przede wszystkim do swobody działalności.

Należy się zgodzić z A. Świątkowskim, który wyraźnie zaznacza, że żadna z Konwencji, tj. nr 87 i 98, nie daje podstaw do twierdzenia, iż samorządność i niezależność (w wymiarze ogólnym) powinny być traktowane jako gwarancje wolności zrzeszania się pracodawców czy pracowników. W tym miejscu można dodać, że żadna z tych konwencji nie wskazuje gwarantów szeroko pojętej autonomii. Takie twierdzenie należy w pełni zaaprobować, jednakże nie pozostawiając go bez żadnych wątpliwości. Konwencja MOP nr 87 co prawda nie zawiera gwarancji niezależności i samorządności jako emanacji autonomii, jednakże pośrednio zasada ta została sformułowana w art. 3 ust. 1 Konwencji MOP nr 87. Państwa- -strony zostały zobowiązane do ochrony organizacji pracodawców i pracowników przed ingerencją z zewnątrz, do swobody działania i samoorganizowania się. Uzasadniona więc będzie konstatacja o pośrednim sformułowaniu komponentów autonomii, tj. zasady samorządności i niezależności.

Niezależność wraz z samorządnością są częściami składowymi pojęcia „autonomia”. W żadnym wypadku nie mamy tutaj do czynienia z relacją podrzędności czy nadrzędności. Samorządność i niezależność określają zakres autonomii organizacji pracodawców i jednocześnie są gwarantami autonomii.

Na zakres autonomii składają się: samoorganizacja, tj. tworzenie i określanie wewnętrznych struktur, oraz swoboda prowadzenia działalności statutowej, niezależność względem związków zawodowych, administracji państwowej oraz samorządu terytorialnegoUchwała Sądu Najwyższego z 12 września 1990 r., III PZP 1/90.. Zatem samorządność i niezależność zawierają się bezsprzecznie w pojęciu autonomii, odnoszą się bowiem nie tylko do stosunków wewnętrznych, ale i zewnętrznych. Ścisła koincydencja zasady samorządności oraz zasady niezależności pozwala sformułować tezę o całkowitym zakazie ingerencji jakiegokolwiek podmiotu w kształtowanie swoich struktur, a także działalności przez organizacje pracodawców przez związki zawodowe.

Powyższy wstęp stanowi uzasadnienie dla analizy problemu pojawiającego się na tle analizy autonomii organizacji pracodawców, jakim jest kwestia ich niezależności względem związków zawodowych podczas prowadzenia rokowań zbiorowych. Szczegółowe uregulowania międzynarodowe w tej kwestii zawiera wspomniana już Konwencja MOP nr 98 w sprawie organizowania się i rokowań zbiorowych.

W art. 2 cytowanej Konwencji odnaleźć można postulat skierowany do członków Konwencji, dotyczący zapewnienia organizacjom pracodawców i związkom zawodowym ochrony przed wszelkimi aktami ingerencji w sprawy drugich, bądź bezpośrednio, głównie w sprawach tworzenia, zarządzania i działalności. Ponadto w art. 4 cytowanej Konwencji – to na państwa-strony został nałożony obowiązek zachęcania i popierania najszerszego rozwoju i wykorzystania procedury rokowań dla zawierania układów zbiorowych.

Na tle regulacji przyjętej w art. 7 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powstaje interesujący problem, dotyczący określenia samego pojęcia sporu zbiorowego, który ma istotne znaczenie dla pojęcia autonomii organizacji pracodawcówPor. W. Masewicz, Spór zbiorowy w polskim ustawodawstwie i praktyce, „Ruch Prawniczy, Społeczny i Ekonomiczny” 1988, nr 4; A. Marek, Spory zbiorowe. Część 2. Prawo do strajku, „Służba Pracownicza” 2009, nr 3, s. 21 i n.. Zgodnie z zapisem art. 7 ust. 1 spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami określonymi w art. 1 cytowanej ustawy, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym jednak niż trzy dni. Na gruncie ustawy o związkach zawodowych oraz organizacjach pracodawców obowiązuje zasada równouprawnienia partnerów społecznych. Zasada wzajemnej nieingerencji partnerów społecznych, jako element składowy zasady niezależności, doznaje zachwiania na gruncie przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W tym miejscu godzi się zaakcentować, że spór zbiorowy nie może zostać wszczęty przez pojedynczego pracodawcę ani nawet przez organizację pracodawców. Uzasadniona będzie w tym miejscu konstatacja, że wszczęcie sporu zbiorowego to atrybut „słabszego partnera społecznego”, tj. związków zawodowych. Sytuacja taka prowadzi do naruszenia granic zasady niezależności, która jest jednym z dwóch istotnych elementów autonomii organizacji pracodawców. Na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych odmowa pracodawcy przystąpienia do rokowań zbiorowych pociąga za sobą daleko idące skutki. Upoważnia związek zawodowy, w terminie nie krótszym niż trzy dni, do wszczęcia sporu zbiorowego, w którym udział dla pracodawcy jest „obowiązkowy”. W sytuacji przedstawionej powyżej mamy do czynienia z naruszeniem jednego z komponentów autonomii organizacji pracodawców, jakim jest zasada niezależności podejmowanych działań w prowadzeniu sporu zbiorowego. Organizacja pracodawców, jako niezależny partner zbiorowych stosunków pracy, nie ma zapewnionej pozycji równorzędnej względem związków zawodowych, co niewątpliwie ma negatywny wpływ na autonomię organizacji pracodawców. Oceniając pozycję pracodawcy oraz organizacji pracodawców określoną w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, można odnieść uzasadnione wrażenie, że pracodawcy nie mają jakichkolwiek „możliwości” wpływu na związki zawodowe podczas prowadzonego zbioru. Powyższa, ostrożna teza uzasadniona jest brakiem instrumentów obronnych dla pracodawców – zarówno w przepisach Kodeksu pracy dotyczących procedury zawierania układów zbiorowych pracy, jak i w przepisach ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Autonomia obojga partnerów społecznych uzależniona jest od przyznania gwarancji partnerom społecznym, że zasady samorządności oraz niezależności będą przestrzegane. O ile szeroko pojęta autonomia związków zawodowych dostrzegalna jest w ww. przepisach, o tyle autonomia ta doznaje ograniczenia w sferze zasady niezależności, która nie może być postrzegana tylko jako niezależność w wymiarze organizacyjnym. Dostrzegam tu dezintegrację przepisów mogących zachować gwarancję zasady niezależności głównie w sferze przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Autonomia partnerów społecznych ma na celu zagwarantowanie każdemu z partnerów społecznych możliwości swobodnej obrony praw i interesów swoich członków. Należy zaznaczyć, że sfera prowadzenia aktywnej  obrony nie może być ograniczana przez regulacje mające negatywny wpływ na jednego z partnerów. Na gruncie polskich uregulowań mamy do czynienia z otwartym problemem ograniczenia zasady równowagi pracodawców w sferze zewnętrznej, tj. braku możliwości aktywnej obrony przez pracodawców interesu gospodarczego i ekonomicznego. Istota problemu sprowadza się do pytania o pozycję pracodawcy w zbiorowych stosunkach pracy. O ile w indywidualnym prawie pracy mamy do czynienia z prawnie akceptowaną nierównością stron stosunku pracy, o tyle zbiorowe stosunki pracy takiej cechy mieć nie mogą.

Podsumowanie

Choć w tekście poruszono bardzo wiele wątków, to w podsumowaniu ograniczę się do kilku tez. W analizie problemu braku równowagi partnerów społecznych nasuwa się konstatacja, że de lege lata wpływ związków zawodowych w sferze zbiorowych stosunków pracy jest ogromny. O ile taka nierównowaga jest uzasadniona na gruncie przepisów indywidualnego prawa pracy, o tyle w sferze zbiorowych stosunków jest to niedopuszczalne. Związek zawodowy powinien być partnerem pracodawcy, a obowiązujące przepisy przeczą takim założeniom. Brzmienie tych przepisów jest utopijne, bo zakłada istnienie zasady równości partnerów społecznych, ponieważ związki zawodowe nadużywają swojej dominującej pozycji. Stoję na stanowisku, że zbiorowe prawo pracy nie może przeciwdziałać dominacji pracodawcy, to zadanie w zupełności spełnia indywidualne prawo pracy. Jednakże czyni to poprzez mechanizmy nierównościowe, które przeciwdziałają równowadze partnerów społecznych.