W polskiej opinii publicznej od dłuższego czasu prowadzona jest dyskusja na temat konieczności objęcia standardami ochronnymi osób świadczących pracę na podstawie umów prawa cywilnego. Niniejszy artykuł stanowi próbę ukazania jej aksjologicznych podstaw oraz wyjaśnienia nieporozumień, które jej towarzyszą. W ramach prowadzonych rozważań podejmuję refleksję na temat kierunków zmian legislacyjnych dotyczących regulacji świadczenia pracy, które wydają się w niedalekiej przyszłości nieuniknione.

1. Przez „świadczenie pracy” należy rozumieć działalność osoby fizycznej o charakterze ciągłym, na którą składają się czynności powtarzalne w czasie i przestrzeni.T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. I, Warszawa–Kraków: PWN 1986, s. 2–3. Objęcie tego zjawiska regulacją prawną prowadzi do powstania normatywnego modelu zatrudnienia. W Polsce modeli takich jest pięć, z czego największe znaczenie w sektorze prywatnym mają zatrudnienie pracownicze oraz cywilnoprawne.Inne modele to zatrudnienie administracyjne, ustrojowe oraz penalne; zob. J. Stelina, Przedmiot prawa pracy, (w:) K. W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, t. 1 – Część ogólna prawa pracy, Warszawa: Wolters Kluwer Business 2010, s. 89. Wbrew twierdzeniom wypowiadanym niekiedy w opinii publicznej, to pierwsze ma na rynku pracy charakter dominujący. Według danych Ministerstwa Pracy, w roku 2015 około 74% osób aktywnych zawodowo w sektorze prywatnym świadczyło pracę na podstawie stosunku pracy. Odsetek osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego wyniósł około 1,5%.http://www.diagnoza.com/pliki/raporty/Diagnoza_raport_2015.pdf, s. 130; pomijam w tym miejscu osoby prowadzące działalność gospodarczą. Specyfika ich profesjonalnej działalności wymagałaby przyjęcia odmiennych założeń metodologicznych. Jeżeli wziąć pod uwagę fakt, że część z nich to osoby wykonujące zawody twórcze, to uprawniona wydaje się konkluzja, że opinia o istnieniu w Polsce zjawiska zawierania „umów śmieciowych” na masową skalę w celu „ucieczki” od standardów ochronnych prawa pracy nie jest trafna.Zob. A. Patulski, Praca niepewna jako produkt zmian na współczesnym rynku pracy, (w:) G. Uścińska (red.), Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych 2013, s. 76. Stoję w związku z tym na stanowisku, że aktualnie przyjęty model świadczenia pracy w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego nie stanowi w Polsce problemu ilościowego, a jakościowy. Refleksję tę rozwinę w dalszej części rozważań.

2. Zatrudnienie pracownicze jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Na podstawie przytoczonej normy oraz innych regulacji prawa pracy wskazuje się cechy pozwalające odróżnić zatrudnienie pracownicze od cywilnoprawnego. Należy wśród nich wymienić:

1. odpłatność pracy,
2. pracowniczy obowiązek osobistego świadczenia pracy,
3. ryzyko podmiotu zatrudniającego,
4. podporządkowanie pracownika pracodawcy.

W konsekwencji przez zatrudnienie cywilnoprawne należy rozumieć świadczenie pracy w ramach stosunku cywilnoprawnego, który wymienionych cech nie posiada. Problem polega jednak na tym, że dla zakwalifikowania indywidualnej relacji zatrudnienia do kategorii stosunku pracy nie muszą one wystąpić kumulatywnie. Jak zauważa J. Stelina, „(...) można spotkać przypadki ukrywania za pomocą klauzul umownych rzeczywistej woli stron, np. wyłączenie wymogu osobistego świadczenia pracy lub przerzucenie ryzyka na wykonawcę, przy zachowaniu zasady podporządkowania osoby świadczącej pracę dającemu zlecenie. Taki stan jest źródłem problemów w ocenie charakteru prawnego zatrudnienia, a jednocześnie może rodzić pokusę łatwego omijania przepisów prawa pracy. Dlatego wydaje się, że przy ocenie charakteru zatrudnienia bezwzględny prymat powinny mieć te cechy stosunku pracy, które znajdują bezpośrednie oparcie w treści cytowanego wyżej art. 22 § 1 KP, a przede wszystkim podporządkowanie pracownika [podkr. – A. B.]”.J. Stelina, Komentarz do art. 22 k.p., (w:) A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa: C. H. Beck 2014, s. 90.

W świetle powyższych spostrzeżeń ustalenie, że między zatrudnionym a zatrudniającym istnieje relacja podporządkowania, będzie z dużym prawdopodobieństwem prowadzić do przyjęcia, że podmioty te związane są stosunkiem pracy.Zob. A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Z. Niedbała (red.), Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, Warszawa: Wolters Kluwer Polska 2010, s. 90–91; wyrok SN z 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 775; wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05, LEX nr 177165; wyrok SN z 1 czerwca 2010 r., II UK 34/10, LEX nr 619639. Można w związku z tym przedstawić, w pewnym uproszczeniu, proces rozumowania w ocenie sytuacji prawnej osoby zatrudnionej:

1. pomiędzy stronami istnieje relacja podporządkowania,
2. zatrudnienie ma w związku z tym charakter pracowniczy,
3. zatrudniony chroniony jest przez zespół standardów prawa pracy.

Ich stosowanie zabezpieczone jest zasadą uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. W odmiennym przypadku:

1. pomiędzy stronami nie istnieje relacja podporządkowania,
2. zatrudnienie ma w związku z tym charakter cywilnoprawny,
3. zatrudniony nie jest chroniony przez standardy prawa pracy.

Poziom jego ochrony determinowany jest wyłącznie przez standardy umowne, które zgodnie z zasadą swobody umów był on w stanie wynegocjować na etapie przedkontraktowym.

Przedstawiony model rozumowania ma oczywiście uproszczony charakter. Na jego tle można jednak ukazać coraz częściej występujący problem zacierania się granic między zatrudnieniem pracowniczym a cywilnoprawnym w kontekście liberalizacji pojęcia podporządkowania pracownika pracodawcy. Pojęcie „podporządkowanie pracownika” nie zostało zdefiniowane przepisami prawa. W doktrynie dominuje jednak stanowisko, że jego istotą jest podleganie przez zatrudnionego kierownictwu pracodawcy, wyrażającemu się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń (art. 100 § 1 k.p.).A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań: Wydawnictwo Uniwersytetu Adama Mickiewicza 1978, s. 27; por. B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, z. 9, s. 58; J. Nóżka, Zasada współdziałania stron a podporządkowanie pracownika w umownym stosunku pracy, „Krakowskie Studia Prawnicze” 1982, s. 99; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa: Wolters Kluwer Polska 2009, s. 143. Paradygmat ten wywodzi się z wczesnej fazy rozwoju prawa pracy, które in statu nascendi ograniczone było do regulacji świadczenia pracy przez zatrudnionych w fabrykach, w epoce „kapitalizmu wolnokonkurencyjnego”. Jej cechami były powtarzalność i odtwórczość wykonywanych czynności oraz skooperowanie, to znaczy świadczenie pracy w formie kolektywnej pod bezpośrednim nadzorem przełożonego. Tradycyjnie ujmowana zasada podporządkowania pracownika była zatem związana z bezpośrednim nadzorem pracodawcy nad procesem pracy, w którym uczestniczyło wielu zatrudnionych.Zob. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy, (w:) L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa: LexisNexis 2014, s. 123–124.

Wraz z rozwojem prawa pracy oraz ewolucją ustroju gospodarczego samodzielność pracowników zaczęła się zwiększać. Zjawisko to przybrało na sile po roku 1989 wraz z rozpoczęciem budowania w Polsce gospodarki wolnorynkowej. Jej cechą charakterystyczną jest możliwość kreowania rodzajów pracy, dla których tradycyjny model podporządkowania może nie być odpowiedni. Związane jest to zwłaszcza z sektorem „gospodarki opartej na wiedzy”, który w ostatnich latach zyskuje coraz większe znaczenie. Zwiększa się liczba pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych oraz charakteryzujących się pierwiastkiem twórczym. Tendencje te dostrzegł Sąd Najwyższy, który w kilku orzeczeniach dokonał częściowej redefinicji pojęcia podporządkowania pracownika pracodawcy. W wyroku z 7 września 1999 r.I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18. stwierdzono, że „w miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań. W nowym systemie podporządkowania pracodawca wyznacza godziny pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Ten nowy system podporządkowania autonomicznego jest szczególnie widoczny w przypadku pracowników wykonujących zawody twórcze”. Podobny pogląd wyrażono w wyroku z 7 czerwca 2006 r.,PiZS 2006, nr 9, s. 33. w myśl którego „osoba zajmująca samodzielne, kierownicze stanowisko może świadczyć pracę w ramach tzw. podporządkowania autonomicznego, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania”.

Wprowadzona przez Sąd Najwyższy nowoczesna definicja podporządkowania może prowadzić do istotnych trudności w przeprowadzeniu wyraźnej linii demarkacyjnej między zatrudnieniem pracowniczym a cywilnoprawnym. Jak zauważył M. Raczkowski, „okazuje się zatem, że kluczowy element różniący pracę w ramach stosunku pracy od innych stosunków zatrudnienia, tj. sposób jej wykonywania (stanowisko przyjmowane powszechnie w piśmiennictwie), nie może służyć odróżnieniu autonomicznego stosunku pracy od np. stosunku zatrudnienia wynikającego z umowy o świadczenie usług na warunkach zlecenia”.M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, (w:) Współczesne problemy, s. 132. Rozwijając myśl Autora, należałoby stwierdzić, że uczestnicy rynku pracy uzyskali znaczną swobodę kontraktową, jeżeli chodzi o możliwość wyboru podstawy zatrudnienia i kształtowania jego treści. W świetle przedstawionej liberalnej linii orzecznictwa może zatem dojść do sytuacji, w której zatrudnieni będą na rynku świadczyć pracę na zbliżonych zasadach, jednak poziom ich ochrony będzie diametralnie różny – w zależności od formalnego w zasadzie wyboru modelu zatrudnienia. W tym aspekcie należy stwierdzić, że pozbawienie ochrony zatrudnionych cywilnoprawnie jest istotnym problemem jakościowym i wymaga interwencji ustawodawcy.

Przedstawiony postulat ma uzasadnienie konstytucyjne. Zgodnie z art. 24 ustawy zasadniczej: „Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy”. W nowszej doktrynie prawa pracy i prawa konstytucyjnego podnosi się, że pojęcie pracy użyte w art. 24 Konstytucji nie może być interpretowane wyłącznie przez pryzmat art. 22 § 1 k.p. Jak zauważa A. Sobczyk: „Konstytucja nie przesądza znaczenia pojęcia «praca», a jej art. 24 nie może być odczytywany jako odnoszący się tylko do pracy wykonywanej w warunkach pracowniczego podporządkowania”.A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 1, Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa: C. H. Beck 2013, s. 46. Na podobnym stanowisku stoi L. Garlicki, który twierdzi, że „zakres zastosowania art. 24 obejmuje przede wszystkim stosunki pracy w rozumieniu prawa pracy, nie ogranicza się jednak do tych stosunków. W doktrynie zgodnie wskazuje się, że pojęciu «pracy» użytemu w art. 24 należy nadawać możliwie najszerszy zakres, obejmując nim także zatrudnienie dokonujące się w ramach stosunków cywilnoprawnych, świadczenie pracy niereglamentowanej oraz świadczenie pracy obowiązkowej”.L. Garlicki, Komentarz do art. 24 Konstytucji, (w:) L. Garlicki (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, t. 1, Warszawa: Wydawnictwo Sejmowe 1999, s. 4; zob. B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa: C. H. Beck 1999, s. 125; J. Boć, Komentarz do art. 24 Konstytucji, (w:) J. Boć (red.), Konstytucje Rzeczypospolitej. Komentarz do Konstytucji RP z 1997 r., Wrocław: Kolonia Limited 1999, s. 61; P. Winczorek, Komentarz do Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku, Warszawa: Liber 2008, s. 37; M. Seweryński, Kontraktualizacja stosunków pracy i jej wpływ na ochronę praw pracowników, (w:) Godność człowieka a prawa ekonomiczne i socjalne: Księga jubileuszowa w piętnastą rocznicę ustanowienia Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich 2003, s. 97.

3. W kontekście przeprowadzonych rozważań należy stwierdzić, że postulat objęcia standardami ochronnymi osób zatrudnionych cywilnoprawnie jest uzasadniony na kilku poziomach analizy. Przechodząc do rozważań szczegółowych, w pierwszej kolejności należy skupić się na legislacyjnym aspekcie tego zagadnienia i rozważyć albo włączenie tych osób w system prawa pracy, albo stworzenie dla nich autonomicznej regulacji prawnej. Opowiadam się w tym zakresie za drugim z wymienionych rozwiązań. Należy mieć bowiem na względzie, że mimo podobieństw modele zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego nadal pozostają odrębne.Zob. wyrok SN z 7 października 2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005, nr 7, poz. 97. Ponadto analizowany w tym miejscu postulat będzie niewątpliwie prowadził do głębokich przeobrażeń rynku pracy. Należy zatem postulować, by polityka tworzenia nowych standardów ochronnych miała charakter stopniowy i ewolucyjny.

Ze swojej strony opowiadam się za wprowadzeniem dla osób zatrudnionych cywilnoprawnie platformy podstawowych praw socjalnych.Pojęcie „platforma praw” (floor of rights) w nieco innym znaczeniu pojawiło się w doktrynie europejskiego prawa pracy. Jak zauważył A. Świątkowski, jest to „konstrukcja prawna uniemożliwiająca władzom państw członkowskich Unii konkurowanie o pozyskiwanie na krajowe rynki międzynarodowych przedsiębiorców poprzez obniżanie kosztów siły roboczej – ograniczenie uprawnień pracowniczych i socjalnych, nadmierną liberalizację ochronnych przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, umożliwianie pracodawcom w pełni elastycznego zarządzania zasobami pracy; zob. A. M. Świątkowski, Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, (w:) A. M. Świątkowski (red.), Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, Warszawa: C. H. Beck 2009, s. 9; por. S. Deakin, F. Wilkinson, Rights v Efficency? The Economic Case for Transnational Labour Standards, „Industrial Law Journal” 1994, vol. 23, s. 289 i n. Na podobnym stanowisku w doktrynie prawa pracy stoi M. Gersdorf, która postuluje stworzenie „prawa zatrudnienia”. Miałoby ono objąć zakresem regulacji, oprócz prawa pracy, regulacje ochronne dotyczące zatrudnienia cywilnoprawnego.M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa: LexisNexis 2013, s. 170. Autorka przedstawia interesujący pogląd, że rozwiązanie tego rodzaju pozwoliłoby wykreować model zatrudnienia łączący w sobie cechy elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego (flexicurity). Zwraca bowiem uwagę, że „ideę flexicurity w sposób pełny mogą realizować cywilnoprawne stosunki zatrudnienia, jeśli tylko obudujemy je socjalnym zabezpieczeniem i sformułujemy z instytucji owego zabezpieczenia «prawo zatrudnienia». Ucieczka od typowego zatrudnienia pracowniczego jest bowiem w wielu przypadkach spowodowana za dużą sztywnością ochrony pracowniczej”.Tamże, s. 178. Pogląd ten w pełni podzielam.

Wprowadzenie dla zatrudnionych cywilnoprawnie platformy podstawowych praw socjalnych możliwe jest zarówno w drodze ustawy, jak i rozporządzenia. Druga z wymienionych możliwości jest rzadko dostrzegana w piśmiennictwie. Wynika ona z art. 303 § 2 k.p., zgodnie z którym „Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy”. Przepis ten umożliwia Radzie Ministrów dokonanie „ekspansji podmiotowej” prawa pracy w drodze wydania przepisów wykonawczych.Zob. S. Driczinski, Komentarz do art. 303 k.p., (w:) K. W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa: Wolters Kluwer 2014, s. 1529. W świetle art. 92 ust. 1 ustawy zasadniczej jego zgodność z Konstytucją jest jednak wątpliwa.Artykuł 92 ust. 1 Konstytucji określa prawne przesłanki wydawania rozporządzeń. Stanowi, że „rozporządzenia są wydawane przez organy wskazane w Konstytucji, na podstawie szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu”. Przepis ten nie zawiera bowiem wytycznych co do treści rozporządzenia. Jak zauważa natomiast K. Działocha, „wszelkie upoważnienie ustawy, w odniesieniu do którego nie da się wykazać żadnych treści ustawowych, które pełniłyby rolę «wytycznych dotyczących treści», jest sprzeczne z Konstytucją. Brak owych wytycznych stanowi warunek wystarczający dla uznania niekonstytucyjności upoważnienia, nawet jeżeli pozostałe wymagania zostaną spełnione”.K. Działocha, Komentarz do art. 92 Konstytucji, (w:) L. Garlicki (red.), Konstytucja, s. 27; por. wyrok TK z 13 listopada 2001 r., K 16/01, OTK 2001, nr 8, poz. 250; wyrok TK z 11 grudnia 2007 r., U 6/06, OTK-A 2007, nr 11, poz. 156; wyrok TK z 27 lipca 2009 r., K 36/09, OTK-A 2009, nr 7, poz. 111. Prezentuję w związku z tym pogląd, że platforma praw powinna zostać uregulowana w akcie ustawowym – albo jako odrębna część Kodeksu pracy, albo jako osobna ustawa.

4. Istotną kwestią jest materialnoprawny kształt platformy podstawowych praw socjalnych. Po pierwsze, należy rozstrzygnąć, jakie kryteria wyodrębnienia kontraktów cywilnoprawnych miałyby uzasadniać objęcie ochroną osób świadczących pracę. Po drugie, jakie standardy ochronne miałyby zostać przyznane zatrudnionym cywilnoprawnie. Obie te kwestie były przedmiotem zainteresowania Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która w latach 2002–2006 opracowała projekt nowego Kodeksu pracy.W skład Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy wchodzili wybitni przedstawiciele doktryny prawa pracy: M. Seweryński, T. Zieliński, L. Florek, G. Goździewicz, Z. Hajn, W. Sanetra, B. Wagner, J. Wojtyła, J. Wratny, T. Liszcz, E. Gienieczko, A. Kijowski; projekt Kodeksu pracy dostępny jest na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości. W księdze siódmej tego aktu zaprojektowano regulacje ochronne dla osób zatrudnionych niepracowniczo. Kryteria wyróżniające ten rodzaj zatrudnienia określono w art. 462 § 1, zgodnie z którym: „Przepisy niniejszego Tytułu stosuje się do pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy innej niż umowa o pracę, wykonującej osobiście na rzecz jednego zatrudniającego pracę o charakterze ciągłym lub powtarzającym się za wynagrodzeniem przekraczającym połowę wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie przepisów odrębnych”. Jak podkreślono w uzasadnieniu, „Kodeks wprowadza do prawa pracy pojęcie «zatrudnienie niepracownicze», obejmujące przypadki prowadzenia działalności zarobkowej na podstawie umów prawa cywilnego, a więc w zasadzie poza zakresem zastosowania prawa pracy. Jednakże w pewnych przypadkach zatrudnienie niepracownicze jest wykonywane w warunkach upodabniających je do zatrudnienia pracowniczego (...) W konsekwencji osoba ta znajduje się w stosunku zależności od podmiotu, który ją zatrudnia, a zatrudnienie to stanowi jej główne źródło dochodu. Dlatego tak rozumiane zatrudnienie niepracownicze zostało objęte w pewnym stopniu ochroną (...)”.Uzasadnienie projektu Kodeksu pracy, s. 43–44, https://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/projekty-kodeksowpracy/ (dostęp: 24 czerwca 2015 r., godz. 20.47).

W projekcie Kodeksu pracy wprowadzono następujące standardy ochronne dla osób zatrudnionych niepracowniczo: obowiązek potwierdzenia na piśmie warunków umowy (art. 465), okresy wypowiedzenia i jego pisemna forma (art. 466), ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży i w okresie 8 tygodni po porodzie (art. 467), ograniczenie możliwości niezwłocznego rozwiązania umowy (art. 468), zakaz dyskryminacji (art. 469), częściowa ochrona wynagrodzenia za pracę (art. 470), zwolnienia od pracy (art. 471 § 1), bezpłatny urlop wypoczynkowy (art. 471 § 2), bezpłatny urlop macierzyński (art. 472), wliczenie okresu zatrudnienia niepracowniczego do pracowniczego stażu pracy (art. 473), objęcie zatrudnionych kognicją sądu pracy (art. 475) oraz ochrona zdrowia i życia zatrudnionych (art. 476 i n.). Jak zaakcentowali twórcy projektu, „zakres ochrony, jaką Kodeks obejmuje zatrudnienie pracownicze jest poważnie ograniczony, ponieważ ingerencja prawa pracy w stosunki prawne, w ramach których to zatrudnienie jest wykonywane, nie może zniweczyć gospodarczych walorów tych stosunków. Trzeba też mieć na względzie, że osoby wykonujące zatrudnienie niepracownicze są z reguły wykonawcami usług, zachowującymi samodzielność w ich świadczeniu”.Uzasadnienie projektu Kodeksu pracy, s. 44, https://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/projekty-kodeksow-pracy/ (dostęp: 24 czerwca 2015 r., godz. 21.05). Należy z pewnym dyskomfortem zauważyć, że prace legislacyjne nad projektem nowego Kodeksu pracy utknęły w martwym punkcie. Jego kształt może być jednak przyczynkiem do dyskusji na temat przyszłości zatrudnienia cywilnoprawnego w polskim porządku prawnym.

Wprowadzenie zmian w postulowanym kierunku powinno być poprzedzone szeroko zakrojonymi konsultacjami społecznymi oraz analizami o charakterze interdyscyplinarnym. Konieczne jest uwzględnienie interesów obu stron stosunku zatrudnienia. Należy mieć bowiem na względzie, że zatrudnienie nie istnieje bez podmiotów, które zgłaszają popyt na pracę. Przyznaniu zatrudnionym cywilnoprawnie standardów ochronnych powinno towarzyszyć przyznanie uprawnień dla zatrudniających w takich dziedzinach, jak prawo podatkowe czy prawo ubezpieczeń społecznych. Uwzględnienie w reformie interesów tylko jednej strony stosunku zatrudnienia stwarza ryzyko, że nowe rozwiązania w realiach rynku pracy nie będą działać.

Jeżeli chodzi o kryteria wyróżniające stosunki cywilnoprawne uzasadniające ochronę osób pracujących, to zaproponowałbym następujące: (1) w ramach kontraktu powinna być świadczona praca – to znaczy działalność o charakterze ciągłym, na którą składają się czynności powtarzalne w czasie i przestrzeni, (2) zatrudniony powinien świadczyć pracę osobiście lub ze sporadyczną pomocą osób trzecich,W orzecznictwie dopuszczono taką możliwość nawet w odniesieniu do stosunku pracy. W wyroku z 9 lutego 2007 r., I UK 221/06, stwierdzono, że „uznaniu prawnopracowniczego charakteru nawiązanego stosunku prawnego nie stoi na przeszkodzie korzystanie przez pracownika ze sporadycznej pomocy innej osoby (innego pracownika lub – w specyficznych warunkach świadczenia pracy – także osoby niezatrudnionej przez tego samego pracodawcę). Taką pomoc wymuszają różne, nierzadkie przyczyny i okoliczności, zarówno obiektywne, jak i leżące po stronie pracownika”. (3) zatrudniony powinien świadczyć pracę za periodycznym wynagrodzeniem, (4) zatrudnienie powinno mieć charakter trwały. Ostatnia przesłanka ma charakter niedookreślony, jej wykładnię należałoby zaś pozostawić orzecznictwu i praktyce. Wskazanie konkretnego odcinka czasu, który uzasadniałby uznanie, że stosunek prawny ma charakter trwały, prowadziłoby do łatwego omijania przepisów ochronnych, poprzez zawieranie umów o nieznacznie krótszym okresie obowiązywania.Przesłankę trwałości proponuje również M. Gersdorf. Autorka postuluje, by za trwały stosunek prawny uznać ten, który trwa ponad 6 miesięcy, zob. M. Gersdorf, Prawo, s. 172. Spełnienie zaproponowanego katalogu przesłanek uzasadniałoby ocenę, że osoba związała się stosunkiem zatrudnienia dla realizacji swoich podstawowych potrzeb socjalnych, co uzasadniałoby ochronę.

Wprowadzenie standardów ochronnych dla zatrudnionych cywilnoprawnie powinno przebiegać w sposób stopniowy i ewolucyjny. W związku z tym jestem przeciwny nadmiernej rozbudowie uprawnień już w pierwszym etapie reform. Na początku należałoby wprowadzić mechanizmy gwarantujące częściową stabilizację zatrudnienia i ochronę zupełnie podstawowych praw socjalnych, zatem: (1) uregulowanie okresów wypowiedzenia i ograniczenie możliwości niezwłocznego rozwiązania umowy, (2) wprowadzenie częściowej ochrony wynagrodzenia za pracę, (3) stworzenie standardów z zakresu prawa do wypoczynku w skali dnia, miesiąca oraz roku. Nowe uprawnienia powinny mieć charakter minimalny, z perspektywą rozbudowania ochrony w przyszłości.

W tym miejscu rozważań nie można pominąć doniosłego w skutkach wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r.K 1/13, niepubl. Trybunał stwierdził, że „art. 2 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, jest niezgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 Konstytucji”. Oznacza to, że w najbliższej przyszłości pojawi się w polskim porządku prawnym możliwość tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osób zatrudnionych cywilnoprawnie. Może to diametralnie zmienić pozycję negocjacyjną tych osób w stosunku do podmiotów zatrudniających. Prognoza ta wzmacnia w mojej opinii tezę, że budowanie platformy podstawowych praw socjalnych powinno przebiegać ewolucyjnie. Optymalnym rozwiązaniem na obecnym etapie życia społecznego wydaje się wprowadzenie katalogu standardów na minimalnym poziomie oraz stworzenie ustawowych ram dla rokowań zbiorowych poszerzonego wyrokiem Trybunału kręgu partnerów społecznych.

5. Rzetelna analiza struktury rynku pracy nie pozostawia wątpliwości, że zatrudnienie pracownicze jest w Polsce modelem dominującym. Nie podzielam w związku z tym wypowiadanej często opinii, że pilna potrzeba poprawy sytuacji prawnej zatrudnionych na podstawie kontraktów cywilnych wynika z masowego zjawiska zawierania „umów śmieciowych”, który to model ma stopniowo wypierać stosunek pracy. Taka teza, oprócz tego, że nie jest zgodna ze stanem rzeczywistym, nie sprzyja podjęciu merytorycznej i wolnej od emocji oraz doraźnych potrzeb politycznych dyskusji nad koniecznością reform. Aksjologicznym uzasadnieniem postulowanych zmian jest ewolucja wykładni aktualnie obowiązujących przepisów prawa wynikająca z przemian polskiej gospodarki. Wynikiem tego zjawiska jest coraz częstsze zacieranie się linii demarkacyjnej między modelem zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego. Proces ten, wraz z rozwojem gospodarki innowacyjnej, będzie przybierał na sile.

W artykule zaproponowałem stworzenie w drodze ustawowej autonomicznej regulacji prawnej – „platformy podstawowych praw socjalnych” dla osób świadczących pracę na podstawie kontraktów cywilnych. Standardy ochronne powinny dotyczyć osób, dla których praca w ramach stosunku cywilnoprawnego świadczona jest w celu zabezpieczenia statusu socjalnego. Na obecnym etapie proponuję ograniczenie materialnoprawnych ram ochrony do standardów o najbardziej elementarnym charakterze. Powinny one obejmować zapewnienie zatrudnionym okresów wypowiedzenia, ograniczenie możliwości niezwłocznego rozwiązania umowy, częściową ochronę wynagrodzenia za pracę oraz realizację prawa do wypoczynku.

W artykule świadomie nie zaproponowałem skonkretyzowanych rozwiązań prawnych. Sformułowanych wniosków de lege ferenda nie uznaję również za jedynie słuszne. Głównym celem zaprezentowanych wywodów jest w największym stopniu zainspirowanie środowisk prawniczych do merytorycznej dyskusji nad koniecznością wprowadzenia nowych regulacji na rynku pracy w celu pełniejszego urzeczywistnienia zasady sprawiedliwości społecznej.