1. Fundamentalna dla prawa prywatnego zasada swobody umów związana jest z liberalnym postulatem ograniczenia ingerencji państwa w stosunki prawne między jednostkami. Wynika to z przyznanej każdemu człowiekowi autonomii woli, określanej jako sytuacja prawna polegająca na tym, że z mocy prawa stanowionego lub uznanego przez państwo i w granicach przez to prawo wyznaczonych podmiot może sam kształtować swoje stosunki o charakterze prywatnoprawnymZob. A. Stelmachowski, Wstęp do teorii prawa cywilnego, Warszawa 1984, s. 110.. Normatywnym wyrazem tych założeń jest art. 353¹ Kodeksu cywilnego, stanowiący, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W ocenie Trybunału Konstytucyjnego norma ta „ma ścisły związek z konstytucyjną gwarancją ochrony wolności człowieka (art. 31 ust. 1) i obowiązkiem poszanowania wolności innych, który Konstytucja nakłada na wszystkie podmioty stosunków prawnych”Wyrok TK z 29 kwietnia 2003 r. (teza ósma), SK 24/02, OTK-A 2003, nr 4, poz. 33..

W doktrynie istnieje zgodność co do tego, że „swoboda kształtowania treści i celu” dotyczy przede wszystkim umów – czynności prawnych, dla których zaistnienia potrzebne jest oświadczenie woli dwu lub więcej stron. Swoboda umów, na co wskazuje systemowa wykładnia art. 353¹ k.c., obejmuje więzi prawne o charakterze obligacyjnymZob. M. Safjan, Zasada swobody umów (Uwagi wstępne na tle wykładni art. 3531 k.c.), PiP 1993, z. 4, s. 12–13; J. Pisuliński, Glosa do wyroku SN z dnia 8 marca 2002 r., III CKN 748/00, OSP 2003, z. 3, s. 169.. W związku z tym zasadę tę można odnieść do wszelkich umów zobowiązaniowych, niezależnie od ich struktury podmiotowej, co jednak nie wyłącza odrębności w zakresie stosowania ograniczeń uzasadnionych specyfiką określonych stosunków prawnychR. Trzaskowski, Granice swobody kształtowania treści i celu umów obligacyjnych, Zakamycze 2005, s. 173.. Przedmiotem artykułu jest refleksja na temat zakresu zastosowania zasady swobody umów w odniesieniu do umownego stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Relacja prawna łącząca pracodawcę i pracownika ma zatem niewątpliwie obligacyjny charakter, co znajduje ponadto potwierdzenie w orzecznictwie. Przykładowo w wyroku z 7 października 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że stosunek pracy jest „dobrowolnym stosunkiem o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, świadczyć pracę określonego rodzaju, oraz w miejscu  i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem”Wyrok SN z 7 października 2009 r. (teza pierwsza), III PK 38/09, OSP 2010, nr 11, poz. 115; zob. W. Sanetra, Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 15–24; A. Sobczyk, Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 60–66..

Stwierdzenie o zobowiązaniowym charakterze stosunku pracy rodzi pytanie, w jakim stopniu jego stronom przyznana została swoboda kształtowania treści i celu tej relacji prawnej. Rozstrzygnięcie tego zagadnienia, poza teoretycznym, posiada istotne walory praktyczne. Po pierwsze, wiąże się z wyznaczeniem pola negocjacyjnego dla podmiotów zamierzających związać się stosunkiem pracy o charakterze umownym. Po drugie, pozwala na ocenę elastyczności prawa stosunku pracy – jednego z czynników charakteryzujących nowoczesną politykę prawną walki z bezrobociem. Analiza tych kwestii nie jest możliwa bez skrótowego przedstawienia historycznego procesu wyodrębnienia się prawa pracy z gałęzi prawa cywilnego.

2. Odrębność formalna prawa pracy została w polskim systemie prawnym zadekretowana po raz pierwszy w roku 1965 – w dniu wejścia w życie Kodeksu cywilnegoKodeks cywilny wszedł w życie 1 stycznia 1965 r., Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93.. Artykuł XII § 1 przepisów wprowadzających tego aktu stanowił, że Kodeks nie narusza norm ustawodawstwa pracy. Geneza wyodrębnienia prawa pracy sięga czasów dziewiętnastowiecznego „kapitalizmu wolnokonkurencyjnego”. W początkowym stadium kapitalistycznej formacji ustrojowej najbardziej przydatną formą prawną, w ramach której korzystano z pracy ludzkiej, była konstrukcja „najmu usług” (locatio conductio operarum)Zob. art. 1708 Kodeksu Napoleona: „dwa są rodzaje umów najmu: najem rzeczy i najem pracy”.. Pojęcie „świadczenie pracy” rozumiano w kategoriach komercyjnych, identyfikując je z pojęciem „towar”, za który kontrahent zobowiązywał się zapłacić ustaloną cenę. Zwracano w związku z tym uwagę, że „warunki pracy układały się jako wynik swobodnej gry podaży pracy – zwykłego towaru i popytu na nią”S. M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 57–58.. Nakreślone w ten sposób założenia normatywne wykonywania pracy oraz dynamiczne przemiany gospodarcze generowały patologie społeczne, dostrzegane i krytykowane w debacie publicznej oraz sztucePrzykładem może być Ziemia obiecana W. Reymonta.. Jak opisywano to w dawniejszej literaturze, „maszyny, przedsiębiorstwa fabryczne, upadek samodzielnych warsztatów rzemieślniczych, wzrost ludności, nowe metody organizacji pracy zmierzające do bezwzględnego obniżenia kosztów produkcji, upadek myśli humanitarnej na rzecz bezwzględnej walki o pieniądz – to wszystko zrodziło nowe stosunki, przeciwko którym musiała obudzić się reakcja”S. M. Grzybowski, Wstęp, s. 57–58..

Narastający konflikt między pracownikami a pracodawcami implikował powstawanie coraz powszechniejszego ustawodawstwa pracy, którego założeniem było stopniowe wycofywanie się z zasady swobody umów w obszarze zatrudnienia. Proces ten, polegający na wprowadzaniu publicznoprawnych regulacji ochronnych, obowiązujących w ramach stosunku pracy niezależnie od woli stron, objął początkowo zawężony krąg osobowy – robotników, by uregulować później sytuację prawną ogółu grup zawodowych. Jak określił to Fryderyk Zoll, umowa o pracę straciła w znacznym stopniu „charakter wolnej umowy prywatno-prawnej, zamieniając się w układ o charakterze prawno-publicznym”F. Zoll, Prawo pracy w biegu wieków, „Rocznik Prawniczy Wileński” 1930, s. 1 i n.. Wieloletni proces wycofywania stosunków prawnych, w ramach których świadczono pracę, poza obszar prawa cywilnego znalazł najpełniejsze normatywne odzwierciedlenie w brzmieniu art. XII § 1 przepisów wprowadzających powojenny Kodeks cywilny oraz w fakcie wejścia w życie odrębnego Kodeksu pracy w roku 1975Dz.U. z 1974 r. nr 24, poz. 141.. Należy w związku z tym podzielić pogląd Teresy Wyki, że „prawo pracy uzyskuje samodzielność w systemie prawa głównie dzięki oryginalności przedmiotu regulacji, jakim jest regulacja stosunków pracy podporządkowanej”T. Wyka, Miejsce prawa pracy w systemie prawa polskiego, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2010, s. 145; odmienny pogląd wyrażał S. M. Grzybowski, który twierdził, że przyczyną wyodrębnienia prawa pracy są względy społeczne i gospodarcze, a nie szczególny charakter tego prawa, zob. S. M. Grzybowski, Wstęp, s. 43..

3. Jak zauważa Ludwik Florek, „kategoria stosunku prawnego jest bardziej wyraźna w prawie pracy niż w prawie cywilnym. Została wprowadzona na początku XX w. dla podkreślenia, że więź prawna między pracodawcą a pracownikiem jest kształtowana nie tylko przez umowę stron, lecz także w coraz większym stopniu przez ustawę”L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 105.. Stwierdzenie to należy rozumieć w ten sposób, że stosunkiem pracy nie może być dowolne zobowiązanie, a jedynie „więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika w ustalonym miejscu i czasie, pod kierownictwem, na rzecz i ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia”T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 101.. Treść tego stosunku prawnego wyznaczona jest z jednej strony przez elementy ustalone w autonomicznie prowadzonych negocjacjach stron, z drugiej przez przepisy prawa pracy. Do tej ostatniej kategorii należą zarówno akty pochodzące od państwa (Konstytucja, Kodeks pracy wraz z innymi ustawami oraz rozporządzenia), jak i źródła prawa pracy o charakterze swoistym (układy zbiorowe pracy, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty).

Idea „uźródłowienia” treści stosunku pracy wyraża się w ograniczeniu swobody negocjacyjnej stron standardami prawnymi pochodzącymi od państwa oraz wypracowanymi przez partnerów społecznych. Jej założeniem jest dążenie do pogodzenia w warunkach gospodarki rynkowej dwóch sprzecznych celów: maksymalizacji zysku po stronie pracodawcy oraz ochrony pracownika przed nadmierną eksploatacją. W związku z tym w ramach treści stosunku pracy dochodzi do szczególnego napięcia między autonomiczną wolą jego podmiotów – zwłaszcza pracodawcy – a standardami wprowadzanymi przez państwo. Napięcie to znajduje odzwierciedlenie również w Konstytucji. Z jednej strony ustawa zasadnicza przyznaje prawo do kształtowania sytuacji prawnej jednostki mocą własnych decyzji (zasada wolności – art. 31), z drugiej deklaruje, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, państwo zaś sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania, co uzasadnia ingerencję ustawodawcy w relację stron stosunku pracy (art. 24).

Materia ustawowa ma w prawie pracy charakter nieograniczony w tym rozumieniu, że będąc źródłem powszechnie obowiązującego prawa (art. 87 ust. 1 Konstytucji), może swoimi postanowieniami obejmować wszystkich pracowników i wszystkie aspekty stosunku pracy. Umowa może normować jedynie to, czego nie reguluje ustawa albo wobec czego ustawa dopuszcza odstępstwa. Kształtowanie treści stosunku pracy przez materię ustawową powiększa się o tyle, o ile państwo decyduje się objąć ochroną kolejne aspekty relacji między pracodawcą a pracownikiemL. Florek, Ustawa i umowa, s. 49–73.. Relacja materii ustawowej i umownej w prawie pracy jest normatywnie określona przez art. 18 § 1 k.p., według którego postanowienia umowy o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Artykuł 18 Kodeksu pracy wprowadza zasadę „uprzywilejowania pracownika” i ma charakter „metanormy” determinującej możliwość jedynie jednokierunkowej modyfikacji standardów prawa pracy – tylko na korzyść pracownika. Według przeważającego w orzecznictwie poglądu ocena korzystności postanowienia umownego powinna odnosić się do daty zawarcia umowy o pracę i powinna być zobiektywizowana, a nie oparta na subiektywnym odczuciu pracownikówUchwała SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSN 1995, nr 7, poz. 87.. Ponadto ocena ta musi mieć charakter konkretny w tym rozumieniu, że musi być wzięta pod uwagę sytuacja faktyczna i prawna stron danego stosunku pracy oraz bilans strat i zysków pracownika, stanowiący efekt przyjęcia ocenianego postanowienia umownegoUchwała SN I PZP 46/94, niepubl., (w:) T. Liszcz, Swoboda umów w prawie pracy, (w:) Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Lechowi Kaczyńskiemu, red. M. Seweryński i J. Stelina, Gdańsk 2012, s. 184..

4. I. Przedstawione wyżej rozwiązania systemowe niewątpliwie znacznie ograniczają swobodę negocjacyjną podmiotów zamierzających związać się stosunkiem pracy w porównaniu z umowami cywilnoprawnymi. Pole negocjacji ograniczone jest normami prawa pracy o charakterze ochronnym, których stosowanie w ramach relacji prawnej między konkretnymi podmiotami zabezpieczone jest mechanizmem normatywnym artykułu 18 k.p. Należy jednak zwrócić uwagę, że mimo głównej idei ustawodawstwa pracy – ochrony pracownika jako słabszej strony relacji prawnej z pracodawcą – zasada swobody umów nie została w odniesieniu do stosunku pracy wyłączona. Najpoważniejszy argument na poparcie tej tezy ma charakter systemowy. Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa, ale nie posiada przymiotu niezależności. Według art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Swoboda umów jako zasada nie została w Kodeksie pracy wyrażona wprost, ustawodawca wskazał jednak pośrednio jej stosowanie. Przyjęcie odmiennego poglądu uniemożliwiałoby indywidualizację stosunku pracy – dopasowanie jego treści do konkretnych potrzeb stron, niemożliwych do skodyfikowania ze względu na niemalże nieskończoną możliwość kształtowania relacji międzyludzkich i społecznych.

Rekonstruując normę syntezującą art. 353¹ k.c. oraz art. 300 k.p., należy stwierdzić, że pracownik i pracodawca mogą umową o pracę ułożyć stosunek pracy według swojego uznania, ale jego treść i cel muszą pozostawać w zgodzie z przepisami prawa pracy, zasadami współżycia społecznego oraz naturą (właściwością) tego stosunku prawnegoZob. B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Warszawa 2002, s. 366.. Dalszą analizę ograniczam do dwóch aspektów zasady swobody umów w prawie pracy: swobody decyzji podmiotów co do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz swobody kształtowania treści stosunku pracy o charakterze umownymB. Wagner wyróżnia przykładowo cztery aspekty zasady swobody umów w prawie pracy: wolność pracownika i pracodawcy podejmowania decyzji w przedmiocie zawarcia lub niezawarcia umowy, wolność doboru kontrahenta, wolność wyboru rodzaju umowy oraz wolność kształtowania jej treści, zob. B. Wagner, Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986, s. 18; T. Liszcz twierdzi, że na swobodę umów na gruncie prawa pracy składają się: 1) swoboda decyzji podmiotów co do zawarcia umowy o pracę i co do wyboru kontrahenta, 2) swoboda rozwiązania umownego stosunku pracy, 3) swoboda kształtowania treści umownego stosunku pracy – przy jego nawiązaniu i w trakcie realizacji (zmiany treści stosunku pracy), 4) swoboda wyboru formy i trybu zawarcia umowy, zob. T. Liszcz, Swoboda, s. 177.. Osobnego omówienia wymagają natomiast regulacje antydyskryminacyjne, rzutujące na oba wymienione aspekty omawianej zasady (pkt 5).

II. Jeżeli chodzi o swobodę umów w pierwszym z podanych wyżej znaczeń, należy stwierdzić, że zachodzi w tym zakresie asymetria uprawnień pracownika i pracodawcy. Ten pierwszy posiada praktycznie nieograniczoną swobodę wyboru kontrahenta stosunku umownego. Wynika to z zasady wolności pracy, zadeklarowanej przez Konstytucję (art. 65 ust. 1), Kodeks pracy (art. 10) oraz prawo międzynarodowe (Konwencje Nr 29 z 1930 r. Dz.U. z 1959 r. nr 20, poz. 122.oraz 105 z 1957 r.Dz.U. z 1959 r. nr 39, poz. 240. Międzynarodowej Organizacji Pracy). Po stronie pracodawcy istnieje niekiedy obowiązek reaktywowania z pracownikiem relacji prawnej: przywrócenia go do pracy (art. 45 § 1 i 56 § 1 k.p.) oraz ponownego zatrudnienia (zob. art. 53 § 5 i art. 66 § 2 k.p.). Na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów nie ma prawnej możliwości nałożenia na pracownika obowiązku o analogicznym charakterze.

Regulacja problematyki rozwiązania umowy o pracę jest również zróżnicowana w zależności od kwalifikacji podmiotowej. Znajduje to najpełniejsze odzwierciedlenie w odniesieniu do typowej formy zatrudnienia – umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik posiada nieograniczoną możliwość rozwiązania tej umowy za wypowiedzeniem bez podawania przyczyny. Swoboda pracodawcy w tym zakresie jest mocno ograniczona przez przepisy ochronne, mimo że rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem określane jest jako zwyczajny instrument prowadzenia polityki kadrowej. Ochrona powszechna, dotycząca ogółu pracowników, obliguje pracodawcę między innymi do określenia przyczyny wypowiedzenia, która powinna być określona w oświadczeniu skierowanym do pracownika (art. 45 § 1 i art. 30 § 4 k.p.). Przyczyna musi być prawdziwa i skonkretyzowana. Praktyka pokazuje, że niekiedy pomimo zaistnienia obiektywnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy jej konkretyzacja wiąże się z trudnościami. Ochrona specjalna przed wypowiedzeniem dotyczy szerokiej kategorii pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej lub pełniących określone funkcje. Tytułem przykładu można wskazać ochronę przed wypowiedzeniem pracownika w okresie przedemerytalnym (art. 39 k.p.), w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 k.p.) oraz ochronę pracowników pełniących określone funkcje w związkach zawodowych (art. 32 u.z.z.). Naruszenie wymogów formalnych przy rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem przez pracownika nie aktualizuje żadnych roszczeń po stronie pracodawcy. W odwrotnej sytuacji podmiotowej pracownik dysponuje katalogiem uprawnień określonych w art. 45 k.p. (żądanie orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania).

III. Swoboda kształtowania treści stosunku pracy związana jest w największym stopniu z polem negocjacyjnym potencjalnych kontrahentów umowy o pracę, zakreślonym przez art. 29 k.p. Przepis ten stanowi między innymi, że umowa o pracę określa warunki pracy i płacy, a w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Ustawowy katalog zawieranej umowy ma charakter przykładowy, strony mogą ponadto ukształtować wszelkie warunki podmiotowo dla nich istotne, jeżeli mieszczą się one w obszarze negocjacyjnym wyznaczonym przez art. 353¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz zasadę uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.).

Zasada swobody kształtowania treści dotyczy w największym stopniu rodzaju pracy oraz wszystkich elementów stosunku pracy, które państwo pozostawia w sferze negocjacyjnej przyszłych kontrahentów. Ustalenie rodzaju pracy jest niezbędne w celu zindywidualizowania relacji prawnej między konkretnymi podmiotami. Według Barbary Wagner „rodzaj pracy musi być przez strony określony na tyle szczegółowo, by można go było uważać za wyznacznik granic dyrektywnych uprawnień kierowniczych, a zarazem w takim stopniu ogólnie, by zakład pracy [według aktualnej terminologii ustawowej: pracodawca – dop. A. B.] miał możliwość merytorycznej kontroli nad sposobem wykonywania przez pracownika pracy”B. Wagner, Zakres, s. 96.. Należy jednocześnie opowiedzieć się za dopuszczeniem możliwości mniej kategorycznego, elastycznego określenia rodzaju pracy z uwagi na potrzeby pracodawcy, jeżeli nie narusza to uzasadnionych interesów strony pracowniczejB. Wagner, O swobodzie, s. 370.. Niewątpliwie niedopuszczalne jest określenie rodzaju pracy w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, co wynika z ogólnej dla prawa prywatnego zasady, w myśl której „nieważne są czynności prawne (…) w wyniku których powstaje obowiązek lub uprawnienie do postępowania zakazanego przez normę moralną, czy też takie, które służą osiągnięciu stanu rzeczy podlegającego negatywnej ocenie moralnejP. Machnikowski, art. 58 k.c. (w:) Kodeks cywilny. Komentarz, red. E. Gniewek, Warszawa 2008, s. 139.. Kodeks pracy ogranicza wreszcie swobodę zatrudniania przy określonych rodzajach prac osób określonych kategorii. Przykładem może być zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.) czy zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych (art. 204 k.p.)Zob. rozporządzenie RM z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.; rozporządzenie RM z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac, Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm..

Do materii umownej należą warunki wynagrodzenia – system, składniki i ich wysokość oraz sposób wykonania obowiązku wypłaty przez pracodawcęZob. M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalanie, PWN 1981, s. 213 i n.. Z negocjowaniem wysokości wynagrodzenia wiąże się wytyczna normatywna wyrażona w art. 78 § 1 k.p., według której wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Dolna jego granica określana jest w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Od 1 stycznia 2012 r. wysokość płacy minimalnej wynosi 1500 zł brutto. Wydaje się, że mimo określenia przez ustawodawcę dolnego pułapu wynagrodzenia możliwe jest zastosowanie w ramach stosunku pracy instytucji art. 388 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyzysk). Jeżeli pracodawca, wyzyskując przymusowe położenie, niedołęstwo lub niedoświadczenie pracownika, zastrzegłby dla siebie świadczenie pracy, które w wymiarze jakościowym lub ilościowym rażąco przekraczałoby umówione wynagrodzenie, pracownikowi przysługiwałoby roszczenie o zwiększenie należnej mu płacy.

Do istotnych elementów umowy o pracę należą postanowienia określające wymiar i rozkład czasu pracy. Według reguły ogólnej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.). Ponadto ustawodawca stworzył dość szeroki katalog szczególnych systemów czasu pracy, których wybór zdeterminowany jest specjalnymi potrzebami organizacyjnymi pracodawcy. Wyróżnia się w tym zakresie czas pracy równoważny (art. 135 k.p.), w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), przerywany (art. 139 k.p.), zadaniowy (art. 140 k.p.), rozkład indywidualny (art. 142 k.p.), skrócony tydzień (art. 143 k.p.) oraz system pracy weekendowej (art. 144 k.p.). Bez względu na sposób ukształtowania obowiązków pracowniczych w aspekcie temporalnym standardy prawa pracy gwarantują pracownikowi możliwość regeneracji sił we wszystkich jednostkach czasowych istotnych z punktu widzenia świadczenia pracy na rzecz pracodawcy (dzień, tydzień, okres rozliczeniowy, rok). Uprawnienie to objęte jest gwarancją konstytucyjną wyrażoną w art. 66 ust. 2, stanowiącą, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa zaś ustawa.

5. Osobnego omówienia wymaga problematyka regulacji antydyskryminacyjnych prawa pracy z uwagi na fakt, że rzutuje ona na wszystkie aspekty swobody umów w omawianym zakresie. Dyskryminacją na gruncie kodeksowym jest bezprawne ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy lub nierównomierne traktowanie pracowników lub kandydatów do pracy, których podstawą jest zastosowanie prawnie zabronionych kryteriów oceny, określonych przykładowo w art. 113 k.p. Za kryteria dyskryminogenne ustawodawca uznaje m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Wbrew powszechnej opinii nie jest zabronione różnicowanie sytuacji pracowników w ogólności, a dyferencjacja uprawnień z wyraźnym lub dorozumianym odwołaniem się do kryterium niedopuszczalnego ze względów aksjologicznych.

Ustawodawca w artykule 18^3a § 1 k.p. określa sytuacje, w których pracownicy powinni być traktowani równo: nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, ustalenie warunków zatrudnienia oraz ponadto problematyka awansowania i dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Uszczegółowieniem tej normy jest kodeksowy katalog sytuacji stanowiących naruszenie zasady równego traktowania, wyrażony w art. 18^3b § 1 k.p. Niezgodna z zasadą równości jest zatem odmowa nawiązania stosunku umownego z kandydatem do pracy, który – mimo że wykazuje się przydatnością na dane stanowisko, o które się stara – nie zostaje zatrudniony ze względu na zastosowanie prawnie zabronionego kryterium dyferencjacji. Analogiczna reguła odnosi się do rozwiązania stosunku pracy. Zabronione jest również bezprawne różnicowanie sytuacji pracowników w sferze wynagrodzenia oraz innych warunków zatrudnienia. Prawnie niedopuszczalna dyferencjacja nie zachodzi wtedy, gdy w odniesieniu do określonej czynności lub sytuacji negocjacyjnej z zakresu prawa pracy możliwe jest stwierdzenie, że pracodawca kierował się obiektywnymi powodami, zwłaszcza wtedy, gdy rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodowały, że przyczyna lub przyczyny różnicujące były rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (art. 18^3b § 1 pkt 1 k.p.).

6. Zasada swobody umów nie została w prawie pracy wyrażona wprost, nie ulega jednak wątpliwości, że znajduje urzeczywistnienie. Wynika to z obligacyjnego charakteru relacji prawnej między pracodawcą a pracownikiem, która zawsze wymaga indywidualizacji i skonkretyzowania. System prawny stwarza jednak dla potencjalnych kontrahentów umowy o pracę wąską przestrzeń negocjacyjną w porównaniu z normami prawa cywilnego, co wynika z realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Założenie to jest w pełni uzasadnione w odniesieniu do standardów chroniących podstawowe potrzeby biologiczne i bytowe każdego zatrudnionego, których ustawodawca w cywilizowanym państwie XXI w. nie może pominąć. Znaczny katalog standardów ochronnych ograniczających swobodę negocjacyjną stron znajduje pełne uzasadnienie przy założeniu „nastawienia na ochronę pracownika najbardziej jej potrzebującego, a więc wykonawczego (najniżej lub nisko usytuowanego w hierarchii organizacyjnej zakładu), najsłabszego ekonomicznie (uzyskującego dochody tylko z pracy najemnej), socjalnie, oraz intelektualnie nieporadnego w dochodzeniu swych praw”B. Wagner, Zakres, s. 378..

W pewnym jednak zakresie przesycenie treści stosunku pracy normami pochodzącymi od państwa, motywowane realizacją funkcji ochronnej prawa pracy, może w aktualnych realiach rynkowych przynieść odwrotny skutek. Zjawisko „przeregulowania” prawa pracy jest najprawdopodobniej, obok nadmiernego opodatkowania i generowania nadmiernych pozapłacowych kosztów pracy, jednym z najistotniejszych czynników wpływających na wysoką stopę bezrobocia oraz „ucieczki” w zatrudnienie cywilnoprawne lub w „szarą strefę”. Należy ciągle stawiać pytanie, na ile aktualnie ukształtowany zakres swobody umów w prawie pracy koresponduje z nowymi zjawiskami gospodarczymi XXI w. Warto zwrócić uwagę, że do przeszłości odchodzi model nieprzerwanego zatrudnienia w jednym zakładzie pracy lub branży od ukończenia nauki do osiągnięcia wieku emerytalnegoZob. L. Mitrus, Elastyczność zatrudnienia a stabilnośćsocjalna, (w:) Każdy ma prawo do… Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, red. A. M. Świątkowski, Warszawa 2009, s. 190–194.. Coraz bardziej zauważalna jest ekspansja „społeczeństwa wiedzy”, z wysoko wykwalifikowaną, mobilną kadrą pracowniczą. Wymusza to poszukiwanie nowych, elastycznych rozwiązań. Nieuchronna wydaje się konieczność poszerzenia zakresu swobody umów w prawie pracy przez zwiększenie zaufania państwa do znacznej części uczestników świata pracy, którzy potrafią indywidualnie zadbać o swoje interesy na płaszczyźnie negocjacyjnej. Można jednak prognozować, że zagadnienie to, jako temat niepopularny ze względów politycznych, nie znajdzie szerszego oddźwięku w publicznej przestrzeni argumentacyjnej.