P rzyjęty w Polsce podział kategorii zatrudnionych na pracowników i pozostałe osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych jest współcześnie główną przyczyną rozbieżności zapatrywań partnerów społecznych na pracę i zatrudnienie oraz stosunki prawne, w ramach których jest świadczona. Zgodnie z ukształtowanym w Polsce w dwudziestoleciu międzywojennym podziałem zatrudnienia na pracownicze i niepracownicze podstawą prawną wykonywania pracy mogą być umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne. Przed wyodrębnieniem przez ustawodawcę polskiego prawa pracy z prawa cywilnego wszystkie rodzaje umów, których przedmiotem była praca, regulowane były przepisami prawa cywilnego. Wydanie przez prezydenta RP w dniu 16 marca 1928 r. dwóch odrębnych rozporządzeń o umowach o pracę, pierwszego – o umowie o pracę pracowników umysłowychDz.U. z 1928 r. nr 35, poz. 323. Zob. J. Bloch, Kodeks pracy: ustawy, rozporządzenia, dekrety, orzecznictwo, komentarz, Warszawa 1936, s. 3 i n. oraz drugiego – o umowie o robotnikówDz.U. z 1928 r. nr 35, poz. 324; J. Bloch, Kodeks pracy, s. 83 i n. zapoczątkowało dyferencjację zatrudnienia na pracownicze i niepracownicze. Zatrudnienie w ramach stosunku pracy poddane zostało regulacji pracy, gałęzi prawa, która z upływem czasu niemal całkowicie uniezależniła się od prawa cywilnego. Ten dział prawa został wyodrębniony przede wszystkim ze względu na ochronną funkcję prawa pracy wobec pracowników jako „słabszej strony” stosunku prawnego. Należy zwrócić uwagę, że pierwsze stanowione przez państwo podstawowe akty prawne regulujące stosunki pracy oraz określające status prawny pracowników charakteryzowała szczególna cecha. Prawodawca międzywojenny jako podstawę zróżnicowania statusu prawnego pracowników przyjął charakter wykonywanej pracyPracownikami umysłowymi były osoby wymienione w art. 2 pkt 1–9 rozp. Prezydenta RP z 16 marca 1928 r., bez względu na wiek i wykształcenie, zarówno obywatele polscy, jak i cudzoziemcy. Rodzaj i wysokość wynagrodzenia oraz terminy jego płatności, nazwa lub tytuł pracownika nie miały znaczenia. Wyliczenie miało charakter wyczerpujący. J. Bloch, Kodeks pracy, s. 6, przyp. 4.. Prace klasyfikowane jako „umysłowe” były regulowane odrębnym rozporządzeniem niż prace zaliczone do kategorii „robót fizycznych”. Powyższy podział pracowników, oparty na kryterium dychotomicznym, jakim był rodzaj świadczonej pracy, był kontynuowany po zmianie ustroju politycznego w PRLZmiana ustrojowa została zaznaczona w zbiorze aktów prawnych (Prawo pracy: przepisy, orzecznictwo, wyjaśnienia, T. I–II, zbiór i opracowanie: J. Zieliński, Wyd. Prawnicze, Warszawa 1969) poprzez przedstawienie na pierwszym miejscu rozp. Prezydenta RP o umowie o pracę robotników (Tom I, s. 55 i n). . Dysproporcje w uprawnieniach do świadczeń urlopowych zostały zniwelowane w 1969 r. ustawą o pracowniczych urlopach wypoczynkowychUstawa z 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, Dz.U. nr 12, poz. 85; J. Zieliński, Prawo pracy, T. I. Ustawa ta zastąpiła obowiązującą do 31 grudnia 1968 r. ustawę z 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, Dz.U. z 1949 r. nr 47, poz. 365 ze zm. . Całkowite zatarcie różnic w uprawnieniach pracowniczych i socjalnych przysługujących zatrudnionym wykonującym pracę umysłową lub fizyczną w ramach stosunku pracy miało miejsce dopiero w dniu 1 stycznia 1975 r., to znaczy w dniu wejścia w życie nadal obowiązującego Kodeksu pracyUstawa z 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm. .

W moim przekonaniu technika zastosowana przez państwowego prawodawcę (Prezydenta II RP) zasługuje na uwzględnienie podczas rozważań zmierzających do zastanowienia się, w jaki sposób jest możliwe współcześnie zaspokojenie odrębnych interesów pracowników oraz ustawowych przedstawicieli interesów oraz pracodawców i ich organizacji. Ustawowa, oparta na obiektywnych kryteriach, akceptowana przez partnerów społecznych, dyferencjacja uprawnień oraz obowiązków pracowniczych dwóch podstawowych grup społecznych, z których dla jednej – pracowników – główną podstawę zatrudnienia stanowi umowa o pracę, natomiast druga to zatrudnienie w prawnych ramach regulowanych przepisami prawa cywilnego, jest jedyną szansą utrzymania pokoju społecznego we współczesnej PolsceZob. A. M. Świątkowski, Gwarancje prawne pokoju społecznego w stosunkach pracy, Wyd. C. H. Beck, Warszawa 2013, passim..

Punktem wyjścia do rozważań nad podstawami prawnymi zatrudnienia powinna być, jak dotychczas, zasada wolności pracy. Należy jednak uzupełnić przepis art. 10 § 1 k.p., wprowadzając do niego deklarację o prawie stron stosunku prawnego, w ramach którego ma być świadczona praca, do wyboru podstawy prawnej zatrudnienia. Podstawa ta nie może ograniczać się wyłącznie do taksatywnie wymienionych w art. 2 k.p. prawnych form zatrudnienia pracowniczego. Konieczne jest wprowadzenie do Kodeksu pracy nowej normy prawnej zawierającej legalną definicję zatrudnionego. Stanie się wówczas powszechnie zrozumiałe, że ustawodawca aprobuje podział stosunków prawnych, w ramach których może być świadczona praca, na zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Będzie to oznaczało, że ustawodawca dokonuje świadomego podziału osób zawodowo aktywnych na dwie kategorie: pracowników i zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Tym samym zakres obowiązywania Kodeksu pracy zostanie rozszerzony na nowe kategorie osób. Wyłącznym kryterium wyodrębnienia prawa pracy z prawa cywilnego stanie się przedmiot regulacji prawnej. Będzie nim praca osobiście, dobrowolnie i odpłatnie wykonywana przez człowieka na rzecz osoby zatrudniającej albo podmiotu zatrudniającego – pracodawcy. Oznaczenie stron stosunku pracy: osoby świadczącej pracę (pracownika) oraz osoby lub podmiotu angażującego do pracy, „zatrudniającego” (pracodawcy), nie ulegnie zmianie. Status prawny i uprawnienia pracownicze przyznane zostaną wszystkim osobom aktywnym zawodowo w ramach więzi prawnych wyłącznie regulowanych przepisami prawa pracy. Propozycja postawienia znaku równości między dwoma pojęciami: „pracownik” i „zatrudniony” będzie logicznym następstwem konstrukcji prawnej zastosowanej przez ustawodawcę w art. 22 § 1¹ k.p. Według tej normy pozorne zatrudnienie niepracownicze (cywilnoprawne) jest uważane przez ustawodawcę za pracę na podstawie stosunku pracy (zatrudnienie pracownicze), bez względu na nazwę umowy cywilnoprawnej zawartej przez strony stosunku prawnego, w ramach którego wykonywana jest praca. Polski system prawa pracy, podobnie jak inne krajowe systemy tej gałęzi prawa, dokonuje podziału zatrudnienia na „zależne” i „niezależne”A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Diffin, Warszawa 2011, s. 99 i n.; M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, LexisNexis, Warszawa 2013, s. 75 i n.. Z tego względu wszelkie uznane przez ustawodawcę za „zależne” stosunki prawne, w ramach których wykonywana jest praca, powinny być zaklasyfikowane do kategorii stosunków pracy. Status prawny „niezależnych” stosunków prawnych zawieranych, podobnie jak „zależnych” stosunków prawnych, dla uregulowania obowiązków osób lub podmiotów zobowiązanych do wykonywania pracy wynika z trzech okoliczności. Pierwszą, najbardziej widoczną, jest zatrudnianie do wykonywania pracy wyłącznie osób fizycznych. Zatem przymiotu „niezależności” nie można przypisać podmiotowi, a nie osobie fizycznej, zobowiązującemu się do wykonania określonej pracy. Nie jest to możliwe nawet wtedy, gdy powyższy obowiązek dobrowolnie podejmie osoba fizyczna, także zatrudniająca pracowników. W stosunkach prawnych regulowanych przepisami prawa pracy przestrzegana jest ściśle zasada rozgraniczenia ról społecznych. Z tego względu jedna i ta sama osoba nie może występować w dwóch różnych rolach społecznych: pracodawcy i pracownika. Drugą cechą różniącą stosunek pracy od zatrudnienia niepracowniczego jest występowanie po stronie zobowiązanej do dostarczenia pracy podmiotu, a nie osoby fizycznej. Prawo pracy bowiem nie reguluje stosunków prawnych, przedmiotem których jest praca, zawiązanych między jednostkami organizacyjnymi. Nie jest to możliwe także wtedy, gdy po stronie zatrudniającego pracodawcy występuje osoba fizyczna. Trzecią, równie ważną jak dwie pierwsze cechy, pozwalające odróżnić zatrudnienie pracownicze od niepracowniczego, jest obowiązek podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) stałego i systematycznego dostarczania pracy osobie obowiązanej do wykonywania pracy (pracownikowi). Powyższa powinność jest prawnie zabezpieczona normami zapewniającymi pracownikowi pozostającemu w gotowości do świadczenia pracy wynagrodzenie gwarancyjne. Jako przykład zatrudnienia „niezależnego” należy podać pracę wykonywaną, również osobiście przez osobę fizyczną, prowadzącą firmę, na własny rachunek, a nie na rzecz stałego odbiorcy.

Wymienione wyżej cechy charakterystyczne: „zależność” oraz „niezależność” pozwalają odróżnić pracownika od osoby wykonującej pracę w ramach prowadzonej działalności gospodarczej na własny rachunek – „samozatrudnionego”. Ze względu na podobieństwo statusu prawnego opartego na zasadzie wymiany usług, polegających na wykonywaniu pracy za wynagrodzeniem, wymienione wyżej kryteria, stosowane przez ustawodawców oraz orzecznictwo w różnych systemach prawa pracy, również w polskim, nie pozwalają precyzyjnie odróżnić zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego. Podporządkowanie osoby wykonującej pracę jest bowiem cechą charakterystyczną dla zatrudnienia regulowanego przepisami prawa pracy i prawa cywilnego. Trudno więc dziwić się, że judykatura wykorzystuje dodatkowe cechy pozwalające odróżnić pracę świadczoną w ramach stosunku pracy od zatrudnienia na podstawie jednej z umów prawa cywilnegoWyroki SN z: 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646; 2 grudnia 1975 r., I PRN 42/75, „Służba Pracownicza” 1976, nr 2, s. 28; 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582; 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718; 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 138; 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000, nr 5, poz. 175; 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAPiUS 2000, nr 6, poz. 223; 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417; 23 stycznia 2002 r., OSNP 2004, nr 2, poz. 30, glosa A.Góry-Błaszczykowskiej, „Monitor Prawniczy” 2005, nr 4, s. 215 i n. Zob. A. M. Świątkowski, Niepracownicze (cywilnoprawne) stosunki zatrudnienia, (w:) System prawa pracy, red. K. W. Baran, T.VII, Wolters Kluwer, Warszawa 2015 (w druku).. Należą do nich: „kierownictwo podmiotu zatrudniającego”, „stopień integracji osoby wykonującej pracę w zespole zatrudnionych”, „rzeczywistość gospodarcza”, „wzajemność zobowiązań”. One – wraz z „zależnością” – decydują o kwalifikacji stosunku prawnego, w ramach którego świadczona jest praca. Nie bez znaczenia jest również nastawienie sądu pracy utworzonego przez ustawodawcę w celu ochrony praw pracowniczych osób zatrudnionych. Podkreślana w orzecznictwie wola stron stosunku prawnego, którego przedmiotem (dare, facere) jest obowiązek wykonywania pracy, polegającej na wytwarzaniu uzgodnionych przedmiotów lub dostarczaniu określonych usług, przez osobę fizyczną, występującą w roli pracownika albo wykonawcy w zamian za wynagrodzenie (do ut des, facio ut des), nie ma znaczenia pierwszoplanowego. Praca człowieka w tym kontekście jest więc towarem, mającym cenę uzgodnioną przez strony stosunków obligacyjnych. Stosunek pracy stanowi odmianę stosunku obligacyjnego. Mimo wyraźnego stwierdzenia w pierwszej części Deklaracji filadelfijskiej z 1944 r., dotyczącej celów i zadań Międzynarodowej Organizacji Pracy, że „praca nie jest towarem”, koncepcja prawna stosunku zobowiązaniowego jest oparta na wzajemności zobowiązań dobrowolnie zaciągniętych przez strony umów: o pracę, o świadczenie usług, na podstawie których osoba fizyczna oddaje swoje umiejętności, wiedzę oraz czas do dyspozycji innej osoby albo podmiotu w zamian za zobowiązanie wypłaty określonego wynagrodzenia. Podstawowa zasada – „praca nie jest towarem”, jedna z czterech, na których skonstruowana została działalność MOPPor. A. M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, T. I – Międzynarodowe publiczne prawo pracy, vol. 1–3, C. H. Beck, Warszawa 2008. , organizacji międzynarodowej funkcjonującej w wymiarze globalnym, założonej z myślą o zapewnieniu powszechnego i trwałego pokoju światowego, opartego na zasadach sprawiedliwości społecznej, została stworzona i rozpropagowana w celu ochrony godności osób zatrudnionych. Umiejętności praktyczne, kwalifikacje ogólne i zawodowe są postrzegane przez prawników specjalizujących się w prawie pracy jako niezbędne przesłanki, umożliwiające człowiekowi podejmowanie i wykonywanie – za wynagrodzeniem – działalności zmierzającej do wytwarzania określonych dóbr materialnych lub kulturalnych albo świadczenia usług, będących podstawą i warunkiem rozwoju społeczeństwa ludzkiego. Przeto zależność formalna, osobista, organizacyjna, ekonomiczna jest wykorzystywana przez ustawodawcę oraz judykaturę jako główne kryterium pozwalające odróżnić pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy od zatrudnienia niepracowniczego, realizowanego na podstawie umów cywilnoprawnych. Podporządkowanie pracownika pracodawcy w sprawach odnoszących się do miejsca, czasu oraz sposobu świadczenia pracy zostało uznane przez ustawodawcę w art. 22 § 1 k.p. za wyróżnik zatrudnienia pracowniczego. Treść wymienionego przepisu została określona ustawą uchwaloną na początku obecnego stuleciaDz.U. z 2002 r. nr 135, poz. 1146.. Jednakże wyobrażenie ustawodawcy o pracy, sposobie i warunkach jej wykonywania nie oddaliły się zbytnio od wyobrażeń ukształtowanych pod koniec XIX wieku przez „ustawodawstwo fabryczne”. Natomiast stosunki pracy w świetle art. 22 § 1 k.p. odpowiadają wczesnym stereotypom wypracowanym w początkowym stadium uprzemysłowienia w krajach anglosaskich, w których jako prototyp współczesnej nazwy employment law używano sformułowania master and servant law.J. R. Carby-Hall, Principles of Industrial Law, Ch. Knight & Co. Ltd., London 1969, s. 34 i n. Tym samym starano się zaakcentować trwałą zależność pracownika (employee), występującego w charakterze osoby w dużym stopniu podporządkowanej (servant) pracodawcy (master).The Making of Labour Law in Europe, ed. B. A. Hepple, Mansell, London 1986, s. 11. Powyższe sformułowania podkreślały brak równości oraz podporządkowanie osobiste pracownika pracodawcy. Umowa o pracę, na podstawie której pracownik zobowiązał się wykonywać pracę, początkowo była określana jako contract of service. Współcześnie umowa taka występuje pod nazwą contract of employment.M. Terry, L. Dickens, European Employment and Industrial Relations Glossary: United Kingdom, Sweet and Maxwell, Office for Official Publications of the European Community, London–Luxembourg 1991, s. 57, pkt 118. Pracownik był więc osobą formalnie, osobiście oraz organizacyjnie, a także ekonomicznie uzależnioną od kierującego nim pracodawcyPrzyjął koncepcję, że osoba zatrudniona na wymienionym stanowisku może być uznana za pracownika wykonującego pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego – zob. wyrok SN z 7 września 1997 r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 18. Podporządkowanie autonomiczne charakteryzuje się określeniem przez pracodawcę zadań i czasu, w którym ustalone zadania powinny być realizowane. Charakterystyczną cechą tego podporządkowania jest brak ingerencji pracodawcy w sposób i kolejność wykonywania poszczególnych zadań składających się na rodzaj określonej pracy. Zob. A. M. Świątkowski, Niepracownicze. . Podporządkowanie organizacyjne miało bardzo duże znaczenie w okresach, w których procesy technologiczne, organizacja pracy wymagały od przedsiębiorców grupowania wykonujących pracę w ramach stosunków pracy (pracowników) w określonym miejscu i czasie. Zmiana organizacji pracy, oparta na podziale ról i współdziałaniu w procesie produkcyjnym, nie zmieniła zapotrzebowania na wykształcenie innego aniżeli podporządkowanie kryterium odróżnienia zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego. W brytyjskim leksykonie terminów z dziedziny prawa pracy określenie „samozatrudniony” (self- employed) jest używane dla oznaczenia osoby zatrudnionej na własny rachunek na podstawie nabytego uprawnienia do prowadzenia działalności gospodarczej lub nawiązanej umowy regulowanej przepisami prawa gospodarczego prywatnego albo umowy cywilnoprawnej. Samozatrudniony jest więc uważany za osobę aktywną zawodowo, niekorzystającą z uprawnień pracowniczych i socjalnych gwarantowanych pracownikom przepisami prawa pracy. W istocie w brytyjskim prawie także występuje podział zatrudnienia na: pracownicze i cywilnoprawne. Osoba samozatrudniona jest bowiem oficjalnie definiowana jako „zatrudniony nie na podstawie umowy o pracꔄA self-employed person is someone who by definition does not work under the contract of employment”. M. Terry, L. Dickens, European Employment, s. 173, pkt 620.. Z powyższego wynikałoby, że w systemie prawa brytyjskiego występował wyraźny dychotomiczny podział osób zawodowo aktywnych na pracowników i samozatrudnionych. Tak rzeczywiście było w czasach, w których podobnie jak w Polsce w okresie dwudziestolecia międzywojennego prawodawca dokonał podziału pracowników na umysłowych i fizycznych. Pierwotnie bowiem w brytyjskim prawie pracy miał miejsce podział osób wykonujących pracę w ramach stosunków pracy na: em­ployees i workers. Do tej drugiej kategorii z początku zaliczano wyłącznie robotników i innych pracowników wykonujących pracę fizyczną (workman).Zob. orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie Jivraj v. Hashwani [2011] IRLR 827. Zob. C. McCrudden, Two Views of Subordination: The Personal Scope of Employment Discrimination Law in Jivraj v. Hashwani, „Industrial Law Journal” 2012, vol. 41, s. 30 i n.Zatem kryterium odróżnienia employees, do których początkowo zaliczano również „samozatrudnionych” (self‑employed), od pozostałych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – workers był rodzaj wykonywanej pracy, klasyfikowanej jako „umysłowa” (intellectual) albo fizyczna (manual). Zmiana nazewnictwa nastąpiła w połowie lat 70. XX w. Ustawa o związkach zawodowych i stosunkach pracy (Trade Union and Labour Relations Act – TULRA) z 1974 r.A. Świątkowski, Współczesne brytyjskie zbiorowe prawo pracy, (w:) Prawo pracy państw obcych, T. III, red. M. Matey, Ossolineum, Wrocław 1989, s. 370 i n. zdefiniowała workers jako zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub świadczących osobiście jakąkolwiek pracę albo usługi. TULRA do kategorii workers wliczyła również samozatrudnionych (self-employed).„Unlike the term «employee» it thus includes as «workers» those who are self-employed”. M. Terry, L. Dickens, European Employment, s. 221, pkt 794. Obowiązująca nadal ustawa o stosunkach pracy (Employment Relations Act – ERA) z 1996 r. do kategorii workers – poza pracownikami – zalicza osoby fizyczne, które zawarły inną – niż umowa o pracę – umowę, zobowiązującą ich do osobistego świadczenia pracy albo innych usług na rzecz drugiej strony zawartej umowy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy Wlk. Brytanii i orzecznictwa określenie workers odpowiada polskiemu terminowi „zatrudnieni”, które to pojęcie jest używane w polskim systemie prawa dla oznaczenia osób aktywnych zawodowo, świadczących pracę na podstawie umów o pracę oraz innych umów cywilnoprawnych. Ponieważ wszyscy zatrudnieni, bez względu na rodzaj zawartej umowy oraz podstawy i ramy stosunku prawnego zatrudnienia (pracownicze, niepracownicze), wykonują pracę systematycznie w ustalonych w umowach okresach na rzecz podmiotów zatrudniających, wspólną, charakterystyczną cechą tego zatrudnienia jest wzajemna zależność zatrudnionych i zatrudniających (pracowników i pracodawców). Ci pierwsi są obowiązani pracę wykonywać, natomiast ci drudzy mają tym pierwszym obowiązek pracę zlecać i wypłacać wynagrodzenie za wykonaną pracę. Takiej zależności nie ma między samozatrudnionymi oraz nieokreślonymi odbiorcami produktów albo usług (klientami, konsumentami), stanowiących efekty pracy wykonanej przez osoby samozatrudnione. Patrząc na sprawę nie przez pryzmat art. 22 § 1¹ k.p., należy stwierdzić, że zakres pojęciowy terminu „zatrudniony” jest szerszy od zakresu określenia „pracownik”. W zakresie obydwu tych pojęć nie mieści się natomiast termin „samozatrudniony”. Występowanie wspólnych cech między określeniami „pracownik” oraz „zatrudniony” uzasadnia objęcie tych osób, aktywnych zawodowo, świadczących pracę, jedną regulacją prawną. Rozszerzenie podmiotowego zakresu obowiązywania Kodeksu pracy na zatrudnionych w ramach niepracowniczych stosunków pracy przyczyniłoby się do obniżenia skali napięcia społecznego, które istnieje na tle podstaw i ram prawnych postrzeganego obecnie jako uprzywilejowanego zatrudnienia pracowniczego i zatrudnienia niepracowniczego, określanego kolokwialnie jako praca wykonywana na podstawie umów „śmieciowych”. Zaznaczyć należy, że do kategorii tych umów krytycy obecnych polskich systemów prawa pracy i prawa cywilnego zaliczają, poza większością umów cywilnoprawnychZ pewnością można skonstatować, że do kategorii umów „śmieciowych” nie są zaliczane kontrakty menedżerskie. Por. W. Gujski, Kontrakty menedżerskie. Umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy – z wzorami, LexisNexis, Warszawa 2008, s. 15 i n., także umowy atypowe (terminowe), regulowane przepisami prawa pracy. W artykule nie zajmuję się odrębnością zatrudnienia pracowniczego realizowanego na podstawie umów terminowych. Stanowią one dla mnie przykład zastosowanego przez ustawodawcę w przepisach Kodeksu pracy zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony oraz pracowników świadczących pracę w ramach umów terminowych. Powyższa dyferencjacja jest znacznie węższa od tej, której przeprowadzenie w Kodeksie pracy proponuję w niniejszym artykule. De lege lata ogranicza się do krytykowanych przez związki zawodowe krótszych okresów wypowiedzenia umów terminowych, braku obowiązku pracodawcy podania pracownikowi podstawy wypowiedzenia takiej umowy, wyłączenia możliwości – z wyjątkami określonymi w judykaturze, dotyczącymi długoterminowych umów atypowych – żądania reaktywowania niezgodnie z prawem rozwiązanej przez pracodawcę umowy terminowej oraz całkowitego braku uprawnień pracownika zatrudnionego na podstawie takiej umowy do domagania się odnowienia stosunku pracy, który z woli ustawodawcy (ex lege) ustałA. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C. H. Beck 2012, s. 188 i n..

W dalszej części artykułu prowadzę rozważania de lege ferenda. Uważam bowiem, że żądania coraz głośniej artykułowane przez związki zawodowe, zmierzające do ograniczenia, a nawet zaprzestania praktyki zatrudniania niepracowniczego na podstawie umów cywilnoprawnych, są utopijne. Nie odzwierciedlają globalnych procesów, wymuszających na pracodawcach korzystanie z powszechnie stosowanych w świecie form zatrudnienia, konkurencyjnych wobec typowej umowy zawieranej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, gwarantującej – jak to miało miejsce w przeszłości – zatrudnienie do czasu nabycia  uprawnień emerytalnych (long life employment contract). Współcześni protagoniści pełnego i racjonalnego oraz równocześnie stabilnego zatrudnienia w ramach typowych stosunków pracy nie uwzględniają coraz szerszego wachlarza umów regulowanych przepisami prawa pracy, wykorzystywanych jako elastyczne podstawy zatrudnienia pracowniczego: homeworkers, freelancers, teleworkers, temporary agency workers, voluntary workers, zero-hours contract workers, part-time workers, fixed-term workers, seasonal workers.A. M. Świątkowski, Autonomiczna definicja pracownika, „Monitor Prawa Pracy” 2014, nr 11, s. 567 i n. oraz podana tam literatura. Używam fachowych określeń stosowanych w brytyjskim prawie pracy, albowiem – z wyjątkiem terminów: „praca tymczasowa”, „telepraca”, „umowa na czas określony”, „praca sezonowa”, „wolontariusz” – część z wymienionych wyżej, wykorzystywanych przez brytyjskie prawo pracy, specjalistycznych określeń nie ma polskiego odpowiednika. Proszę o zwrócenie uwagi, że w brytyjskim prawie pracy stosowane nazewnictwo profesjonalne jako punkt odniesienia w większości przypadków podaje pracowników wykonujących określone prace na podstawie atypowych, lecz nienazwanych przez ustawodawcę, umów o pracę, a nie wymienia – z jednym wyjątkiem (zero-hours contracts) – nazwy umów o pracę uważanych i stosowanych przez pracodawców jako elastyczne podstawy zatrudnienia pracowniczego.

Dwie są przyczyny wzrostu popularności zatrudnienia niepracowniczego. Pierwsza dotyczy rozbudowanych w krajowych systemach prawa pracy przepisów ochronnych. Druga natomiast jest związana z osłoną socjalną, początkowo gwarantowaną wyłącznie pracownikom, a z biegiem lat rozszerzaną na inne kategorie społeczne osób zawodowo aktywnych, w tym także zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Rozszerzanie sfery wpływów prawa pracy oraz powiązanego z tą gałęzią prawa zabezpieczenia społecznego ma swoje ontologiczne i aksjologiczne uzasadnienie. Prawo pracy reguluje wyłącznie sferę stosunków pracy i gwarantuje wyższy poziom bezpieczeństwa prawnego i socjalnego pracownikom w porównaniu do ochrony prawnej, którą są w stanie zapewnić przepisy prawa cywilnego osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Przedmiot regulacji prawnej zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego jest identyczny. Jest nim praca zależna, odpłatnie wykonywana przez człowieka. Różne są jedynie konstrukcje prawne warunków zatrudnienia oraz wynikające z nich ograniczenia swobody podejmowania decyzji przez przedsiębiorców wobec osób zatrudnionych, jak i skutki finansowe podjęcia decyzji o wyborze jednej z dwóch możliwych koncepcji zatrudnienia. Mając do wyboru mniej rygorystyczny oraz tańszy model zatrudnienia niepracowniczego, polscy przedsiębiorcy, w dążeniu do wyrównania różnic, jakie ich dzielą od odpowiedników w państwach „starej” Unii Europejskiej, starają się zaoszczędzić na kosztach osobowych prowadzonej działalności i model ten wykorzystują. Często wykorzystują umowy cywilnoprawne ponad potrzebę i prawnie dopuszczalne granice dla regulowania jurydycznych aspektów pracy będącej przedmiotem tych umów. W związku z powyższym konieczne jest włączenie w zakres regulacji prawa pracy wszelkiej pracy wykonywanej przez człowieka, również tej, która jest regulowana przepisami prawa cywilnegoTę propozycję przedstawiałem w literaturze prawa pracy już kilkakrotnie. Por. A. Świątkowski, Przyszłość prawa pracy, (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, red. A. Świątkowski, ZNUJ Prace Prawnicze, PWN, Warszawa–Kraków 2001, s. 9 i n.; tenże, Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lega lata i de lege ferenda, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, LexisNexis, Warszawa 2011, s. 47 i n.; tenże, Ponownie o przyszłości prawa pracy, (w:) Przyszłość prawa pracy. Księga Jubileuszowa Profesora Michała Seweryńskiego, red. Z. Góral, Z. Hajn, Łódź 2015 (w druku)., oraz przeprowadzenie przez ustawodawcę zróżnicowania poziomu uprawnień pracowniczych osób świadczących pracę w ramach zatrudnienia niepracowniczego. Zrównanie stopnia bezpieczeństwa prawnego i socjalnego zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych z poziomem ochrony gwarantowanej przepisami prawa pracy pracownikom powinno następować stopniowo. W pierwszej fazie tego procesu, o której piszę w niniejszym artykule, ustawodawca powinien poprzestać na rozszerzeniu zakresu rationae personae Kodeksu pracy i włączyć w sferę oddziaływania ochronnych norm prawa pracy wszystkich zatrudnionych. Powinien także określić powszechnie obowiązujące minimalne warunki zatrudnienia, które wszyscy przedsiębiorcy winni respektować. Powszechnie obowiązujące, ustawowe minimum ochrony prawnej gwarantowanej na równych prawach wszystkim osobom mającym status prawny osób wykonujących pracę „zależną” (pracowników i innych zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych) winno obejmować następujące kategorie spraw:

1. obowiązek równego traktowania i jednakowej ochrony przed dyskryminacją w zatrudnieniu;
2. identyczną ochronę zdrowia i życia zatrudnionych, polegającą na egzekwowaniu obowiązku przestrzegania zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wobec wszystkich osób pracujących, zatrudnionych, mających styczność z pracą oraz środowiskiem pracy;
3. ochronę prywatności zatrudnionych;
4. minimalne wynagrodzenie i jego ochronę prawną przed potrąceniami;
5. prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Ta ostatnia kategoria spraw, wymagająca nowelizacji art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991 r., polegającej na zmianie redakcyjnej treści tego przepisuZastąpieniu obecnego sformułowania nowym: „Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy i inni zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych, niebędący pracodawcami”., ma na celu umożliwienie tej kategorii zatrudnionych tworzenia i przystępowania do organizacji związkowych, negocjowania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień rozszerzających ochronne przepisy Kodeksu pracy, odnoszące się do pracowników w dotychczasowym rozumieniu tego terminu, przez ustawodawcę na osoby wykonujące pracę w ramach zatrudnienia niepracowniczego. Włączanie przez ustawodawcę osób zatrudnionych w inne sfery ochronnych przepisów prawa pracy powinno następować w kolejnych fazach rozłożonego w czasie procesu rozszerzania zakresu stosowania przepisów Kodeksu pracy wobec zatrudnionych na podstawie umów niepracowniczych.

Włączenie zatrudnionych niepracowników w orbitę zainteresowania przepisów prawa pracy nie wymaga ani nowelizacji, ani uchylenia przepisu art. 22 § 1¹ k.p., normy prawnej ustanawiającej domniemanie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Rozszerzenie obowiązywania Kodeksu pracy na osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych przy równoczesnym zróżnicowaniu przez ustawodawcę uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę w ramach stosunku pracy i pozostałych zatrudnionych utrzyma – co najmniej na dotychczasowym poziomie – zapotrzebowanie na dokonywanie ocen prawnych nowych, rozbudowanych podstaw zatrudnienia włączonych przez ustawodawcę w sferę wpływu znowelizowanego Kodeksu pracy. Znaczne różnice w poziomie ochrony prawnej w pierwszej fazie konwergencji procesu zainicjowanego w celu ujednolicenia zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego, zrównania praw pracowników i innych zatrudnionych będą nadal stanowić źródło interesu prawnego w żądaniu ustalenia pracowniczej podstawy zatrudnienia. Kontynuowane więc będą dotychczasowe i wszczynane nowe procesy przed sądami pracy o ustalenie podstaw i ram prawnych zatrudnienia. Mam wątpliwości, które przedstawiam w końcowej części artykułu, co do możliwości wykorzystania instytucji „podporządkowania” jako obiektywnego i zarazem sprawiedliwego kryterium różnicowania podstaw zatrudnienia na pracownicze i niepracownicze. Artykuł 22 § 1¹ k.p. jest nastawiony na zdefiniowanie cech charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego. Wymieniony przepis nakłada na sąd pracy obowiązek zidentyfikowania tych cech oraz określenia intensywności ich występowania w stosunku prawnym, w ramach którego świadczona jest praca na podstawie umowy cywilnoprawnej. W innym, znacznie obszerniejszym opracowaniu starałem się wykazać, że zastosowane przez ustawodawcę w art. 22 § 1¹ k.p. kryteria odróżnienia zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego nie pozwalają jednoznacznie przewidzieć ostatecznego rozstrzygnięciaA. M. Świątkowski, Niepracownicze.. Gwarantują natomiast obiektywne i sprawiedliwe rozstrzygnięcie poszczególnych spraw. Umożliwiają bowiem przeprowadzenie klasyfikacji niejednakowych przypadków, porównywanych przez sąd pracy. Podstawową zaletą sądowej oceny poszczególnych przypadków jest nastawienie judykatury, dotychczas zobowiązanej do ustalenia rzeczywistej zależności zatrudnionego od zatrudniającego. Sądy pracy rozpoznające sprawę o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku pracy między zatrudnionym na podstawie umowy nazwanej przez strony umową cywilnoprawną, mającej w rzeczywistości cechy umowy o pracę, są zobowiązane stwierdzić i zadeklarować zatrudnienie pracownicze. Problem tkwi w tym, że ustawodawca, judykatura i doktryna nie korzystają wyłącznie z jednego kryterium odróżnienia umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej. W takim przypadku sąd pracy powinien ocenić, które cechy charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego przeważają w zawartej umowie oraz nawiązanym na tej podstawie stosunku prawnym. W polskiej judykaturze nie wypracowano metodologii pozwalającej w miarę jednolicie, obiektywnie i sprawiedliwie dokonywać oceny natury prawnej umowy oraz charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona. Nie zdołała tego dokonać nawet judykatura brytyjska, bardziej od polskiej doświadczona i zaawansowana w wynajdywaniu i stosowaniu kryteriów pozwalających odróżnić zatrudnienie pracownicze od niepracowniczego. Jej dorobek polega na wykorzystaniu w praktyce sądowej najpierw techniki tzw. „otwartego podejścia” (open-ended approach), a następnie „wielofunkcyjnego testu” (a multi-factor test albo multiple test)S. Deakin, Gillian S. Morris, Labour Law, Hart Publishing, Oxford 2012, s. 169 i n.do analizy i sądowej oceny treści spornej umowy oraz przeważającej praktyki jej interpretowania przez strony stosunku prawnego. W końcu jednak powyższe skomplikowane techniki porównawcze zostały przez judykaturę brytyjską ograniczone do udzielenia odpowiedzi na trzy pytania. Pierwsze, czy osoba fizyczna zgodziła się wykonywać pracę za wynagrodzeniem na rzecz zatrudniającego; drugie, czy poddała się w sposób wyraźny lub dorozumiany kontroli zatrudniającego; oraz trzecie, czy inne postanowienia zawartej umowy są zgodne z koncepcją prawną umowy, na podstawie której praca jest wykonywanaTamże.. Simplifikacja metody badawczej została poddana krytyce przez brytyjską doktrynę prawa pracyTamże.. Charakterystyczne jest, że za bezużyteczne zostały uznane dwa pierwsze pytania, z których drugie, gdyby zostało zastosowane przez judykaturę, mogłoby przyczynić się w takim samym stopniu (a więc niewielkim), w jakim jest ono wykorzystywane w Polsce, do odróżnienia zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego. Krytyka – w mojej opinii – jest słuszna, albowiem drugie pytanie oparte jest na relacji charakteryzującej się zależnością zatrudnionego od zatrudniającego. Ponieważ zależność, wyrażająca się w podporządkowaniu wykonującego pracę osobie lub podmiotowi, na których rzecz praca jest świadczona, stanowi cechę w jednakowym stopniu charakteryzującą zatrudnienie pracownicze, jak i niepracownicze, przeto przydatność takiego ustalenia nie ma znaczenia dla określenia charakteru prawnego podstawy zatrudnienia. W jednym i drugim przypadku zatrudnienie pracownicze i niepracownicze jest uważane za zatrudnienie zależne. Podporządkowanie zatrudnionego zatrudniającemu jest więc cechą charakterystyczną dla pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę oraz na podstawie umowy cywilnoprawnej. Rzecz bowiem nie w zakresie i/lub stopniu podporządkowania, ale w samej jego istocie. W stosunkach pracy podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje, natomiast cechą charakterystyczną pracy na własny rachunek (samozatrudnienia), poddanej regulacji prawnej przepisów prawa gospodarczego prywatnego, jest brak zależności – ze względu na nieistnienie trwałych związków prawnych – pomiędzy wykonawcą świadczącym usługę a osobą albo podmiotem (klientem, konsumentem), na którego rzecz dzieło lub usługa (praca) została wykonana. Drugie pytanie nie jest więc przydatne dla określenia cech odrębnych między takimi samymi rodzajami zatrudnienia, jakimi są zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Obydwa te rodzaje zatrudnienia, jak podkreślałem wcześniej, mają wspólną cechę – zależność osoby zatrudnionej od osoby albo podmiotu zatrudniającego.

Pierwsze pytanie natomiast jest wyłącznie przydatne dla ustalenia, czy oba analizowane stosunki prawne (pracy i cywilnoprawny) mają charakter zobowiązaniowy. Ustalanie takiej cechy jest zbyteczne, albowiem – z wyjątkiem wolontariatu – de facto każda praca będąca przedmiotem zobowiązania jest świadczona odpłatnie. Mimo że w ramach niektórych stosunków cywilnoprawnych dopuszczalne, aczkolwiek współcześnie rzadko praktykowane, jest wykonywanie pracy pro bono, tego typu więzi prawne nie podlegają regulacji prawa pracy i w związku z tym nie mogą być porównywane z umowami cywilnoprawnymi, przedmiotem których jest aktywność człowieka kwalifikowana jako praca.

W brytyjskim systemie prawa nie ma podziału na zatrudnienie pracownicze i niepracownicze. Obydwa typy zatrudnienia są regulowane przepisami prawa pracy. Istnieje natomiast zatrudnienie „zależne” (pracownicze i niepracownicze, nawiązane na podstawie umów cywilnoprawnych) i „niezależne” (samozatrudnienie). Podział ten nie ma w Wlk. Brytanii znaczenia, ponieważ w obu porównywanych systemach prawnych samozatrudnieni nie są objęci ochroną trwałości stosunku pracy. Nie wykonują bowiem pracy regulowanej przepisami prawa pracy. Nie mają więc do nich zastosowania przepisy o ochronie wynagrodzeń, normach dobowych, tygodniowych, rocznych czasu pracy, prawnych gwarancjach odzyskania części wynagrodzenia niewypłaconego przez pracodawcę z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Powyższa obserwacja dowodzi, że przedmiotem regulacji brytyjskiego prawa pracy jest zarówno zatrudnienie pracownicze, jak i niepracownicze. Charakterystyczną cechą prawa pracy Wlk. Brytanii jest praca wykonywana przez człowieka, uważana przez prawników specjalizujących się w tej dziedzinie prawa za przedmiot regulacji tej gałęzi prawaTamże, s. 1. .

Najbardziej przydatne z punktu widzenia konieczności odróżnienia zatrudnienia pracowniczego od niepracowniczego jest natomiast – ocenione jako bezwartościowe w literaturze brytyjskiej – pytanie trzecie. Ma ono zastosowanie do przypadków, które nagminnie zmuszone są rozstrzygać polskie sądy pracy. Po ustaleniu jednej lub kilku cech charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego lub niepracowniczego sąd meriti jest obowiązany zbadać, czy inne elementy analizowanej umowy zobowiązaniowej, w ramach której wykonywana jest praca, nie pozostają w kolizji ze zidentyfikowanymi już cechami wskazującymi na przynależność analizowanej umowy do sfery wpływów prawa pracy lub prawa cywilnego. Chodzi o elementy umowy, których nie można zaliczyć do nieistotnych (not inconsistent).Tamże, s. 170.Klasycznym przykładem ilustrującym znaczenie powyższej dyrektywy metodologicznej jest ustalenie podporządkowania osoby wykonującej pracę osobie zatrudniającej lub reprezentującej podmiot zatrudniający. Ustalenie powyższej zależności przemawia za uznaniem stosunku prawnego, w ramach którego wykonywana jest praca, nawiązanego jednak na podstawie umowy cywilnoprawnej, za stosunek pracy. Powyższe domniemanie faktyczne (praesumptio facti) przybiera postać domniemania wynikającego z ustawy (praesumptio legis), które może zostać podważone (praesumptio tantum). Ustalenie przez sąd pracy, że strony powyższej umowy zwolniły podmiot zatrudniający z ryzyka dostarczenia pracy i wynikającego z niego obowiązku wypłaty wynagrodzenia gwarancyjnego zatrudnionemu za pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy, sprawia, iż zachodzi kolizja między dwiema istotnymi cechami charakterystycznymi dla dwóch różnych umów, wykorzystywanych w polskim systemie prawa dla uregulowania podstaw i ram prawnych zatrudnienia. Tymczasem w przepisach materialnego prawa pracy nie ma norm kolizyjnych pozwalających rozwiązać problem wynikający ze sprzeczności dwóch istotnych cech, które obie – podporządkowanie i ryzyko pracodawcy – są uważane przez ustawodawcę i judykaturę za charakterystyczne dla prawa pracy. Odmienny niż ustalony w prawie pracy, zgodny z regułami obowiązującymi w prawie cywilnym, rozkład ryzyka stron umowy, w ramach której świadczona jest praca, zasadniczo zmienia wcześniejsze ustalenia. Sprawia, że praca mimo stwierdzonego podporządkowania jest wykonywana w ramach umowy cywilnoprawnej.

W doktrynie i w judykaturze panuje przekonanie, że podporządkowanie jest najistotniejszą, najbardziej charakterystyczną cechą zatrudnienia pracowniczego. W powołanej wcześniej pracy na temat zatrudnienia niepracowniczego (cywilnoprawnego) starałem się podważyć takie przekonanie, pokazując cechy wspólne i różne obu form prawnych zatrudnienia, pracowniczego i niepracowniczego. W jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy trafnie orzekł, że „w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania”. Zastrzegł jednak, że te same cechy stwierdzone w umowie o pracę i umowie zlecenia są „nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. oraz art. 750 k.c.)”Wyrok SN z 11 września 2013 r., II PK 372/12, OSNP 2014, nr 6, poz. 80.. Mimo że nie podzielam stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie podstaw regulacji prawnej w Kodeksie pracy cech kierownictwa i podporządkowania pracownika pracodawcy, uważam bowiem, że w powołanych przepisach art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. nie określono ani zakresu kompetencji władczych pracodawcy wobec pracownika, ani stopnia podporządkowania pracownika pracodawcy, przestudiowałem starannie powołane orzeczenie. Nie znalazłem w uzasadnieniu przedstawionego wyroku wywodu na temat specyfiki podporządkowania w stosunkach pracy, jak również w stosunkach cywilnoprawnych, których przedmiotem jest odpłatne zatrudnienie. Zgadzam się natomiast z tezą Sądu Najwyższego na temat równorzędności źródeł prawa: Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego oraz konstytucyjnej wolności stron stosunków prawnych, w których ma być lub jest świadczona pracaA. M. Świątkowski, Prawo wyboru podstawy zatrudnienia, (w:) Księga Jubileuszowa Profesor Teresy Liszcz, red. A. Kosut, Lublin 2015 (w druku)., wyboru podstawy zatrudnienia (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Jestem skłonny uwierzyć, że o wyborze rodzaju podstawy zatrudnienia decydują zainteresowane strony, albowiem stanowi tak przepis art. 353¹ k.c. stosowany w stosunkach pracy w związku z art. 300 k.p. Powołane w uzasadnieniu omawianego wyroku wcześniejsze orzeczenia Sądu Najwyższego dokumentują tę tezęWyroki SN z: 5 września 1997 r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 329; 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97, OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34; 7 marca 2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 670; 27 maja 2010 r., II PK 354/09, LEX nr 598002; 4 lutego 2011 r., II PK 82/10, LEX nr 817515.. Przepisy art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. oraz funkcja korekcyjna, jaką powołane orzeczenia spełniają, podważają prawdziwość hipotezy o praktykowanej w Polsce wolności wyboru podstawy i ram prawnych zatrudnienia. Inne orzeczenia Sądu Najwyższego potwierdzają zasadność zgłoszonych zastrzeżeńWyroki SN z: 2 grudnia 1975 r., I PRN 42/75, „Służba Pracownicza” 1976, nr 2, s. 28; 16 stycznia 1979 r., I CR 440/78, OSPiKA 1979, nr 9, poz. 168; 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 57; 5 września 1997 r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 329; 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97, OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34; 4 lutego 1998 r., II UKN 488/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 68; 17 lutego 1998 r., I PKN 532/97, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 81, „Monitor Prawniczy” 2000, nr 1, s. 36 z glosą W. Cajsela; 3 czerwca 1998 r., I PKN 170/98, OSNAPiUS 1999, nr 11, poz. 369; 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449; 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582; 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646; 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 627; 6 października 1998 r., I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718; 22 grudnia 1998 r., I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 138; 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000, nr 5, poz. 175; 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAPiUS 2000, nr 6, poz. 223; 4 marca 1999 r., I PKN 616/98, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 312; 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417; 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNAPiUS 2001, nr 9, poz. 310; 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00, OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356. .

Gdyby rzeczywiście tak było, jak twierdzi Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2013 r., w sprawie II PK 372/12, moja propozycja objęcia „zależnego” zatrudnienia niepracowniczego przepisami Kodeksu pracy nie miałaby sensu. Uzasadniają ją wyłącznie radykalne żądania zjednoczonego w tej sprawie polskiego ruchu związkowego. Zastrzegłem na wstępie, że nie jest to propozycja kompletna i zamknięta. Pomysł stopniowego włączania zatrudnienia niepracowniczego do przepisów prawa pracy zmierza do rozbudzenia zainteresowania partnerów społecznych dialogiem społecznym, którego ewentualnym efektem w przyszłości może być unifikacja podstaw i ram prawnych zatrudnienia. Przykład Wlk. Brytanii pokazuje, że jest to możliwe. W pierwszym stadium tego procesu proponuję ustawową dyferencjację uprawnień pracowniczych osób świadczących pracę w ramach zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego.