W dążeniu do racjonalnego wykorzystania relacji międzyludzkich w zatrudnieniu oraz w uzasadnieniu stosowania uprawnień przełożonych wobec podwładnych stwierdza się różnorodne zakłócenia, a ich przyczyny tkwią w postawach i zachowaniach tak pracowników, jak i pracodawcówA. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS 2002, nr 9, s. 3.. Jednym z najpoważniejszych współczesnych zagrożeń dla zdrowych relacji pomiędzy stronami stosunku pracy jest sytuacja patologiczna, polegająca na poważnym zaburzeniu prawidłowej komunikacji w zespole pracowniczym, którą obejmuje się powszechnie dziś wykorzystywaną przez poszczególne dziedziny nauki i w znaczeniu potocznym nazwą mobbingu.

Dzięki wszechstronnym badaniom nie ma już współcześnie wątpliwości, że mobbing to przemoc psychiczna o destruktywnej sile, która stanowi zagrożenie dla prawidłowych relacji w zespole pracowniczym oraz międzyludzkich w ogóle. Mobbing to coś więcej niż zła atmosfera w pracy, intrygi czy też okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie. Jest to systematyczne piętnowanie i długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego lub też innego pracownika, które ukierunkowane jest na zmuszenie go do opuszczenia grupy.

1 stycznia 2004 r. pojęcie mobbingu stało się określeniem polskiego języka prawnego. W Kodeksie pracyUstawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94). pojawił się zapis art. 94³ § 1–5, który nałożył na pracodawców wieloaspektowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a pracownikom przyznał uprawnienia w postaci możliwości dochodzenia zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu. Pomimo że od wejścia w życie przepisów regulujących mobbing w polskim prawie pracy upłynęło ponad dziesięć lat, to przepisy te nadal budzą wiele wątpliwości i zmuszają do stałej dyskusji, pozostając również przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Głównie dotyczą one skomplikowanej konstrukcji prawnej definicji mobbingu oraz rodzaju roszczeń, które przysługują poszkodowanemu wskutek mobbingu pracownikowi.

Zgodnie z definicją legalną mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 94³ § 2 k.p.).

Wyniki badań lekarskich są niepodważalne, mobbing może stanowić zarówno przyczynę zaburzeń na tle psychicznym i prowadzić do zakłóceń w postaci braku koncentracji, depresji, stanów lękowych, prób samobójczych, a ponadto także do zawału serca, chorób układu krążenia, a nawet choroby nowotworowej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego powszechnie zaakceptowany jest pogląd, według którego stres będący rezultatem konfliktu w pracy może zostać uznany za przyczynę czy też współprzyczynę ciężkich choróbG. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warszawa 2004, s. 200.. W wyroku Sądu Najwyższego z 11 lutego 1999 r.Wyrok SN z dnia 11 lutego 1999 r., II UKN 472/98, OSNAPiUS 2000, nr 7, poz. 292. wskazano, że stres psychiczny, który został wywołany nieporozumieniem z przełożonym, może stanowić, zależnie od przebiegu i źródła konfliktu, zewnętrzną współprzyczynę udaru mózgu, wówczas gdy zwierzchnik w niewłaściwy sposób czyni użytek z upoważnienia do wydawania poleceń dotyczących pracy. W wyroku tym wskazano, że pomimo „twardych” warunków konkurencji panujących na rynku pracy pracodawca zobowiązany jest do szanowania pracowniczej godności i respektowania ukształtowanych w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Dodatkowo podkreślono, że zarówno nietaktowne, jak i niekulturalne zwracanie się przełożonego do podległych mu pracowników, nie wspominając już o stosowaniu wobec nich fizycznej agresji, stanowi zachowanie bezprawneTamże..

Skutki, do jakich prowadzi mobbing, dostrzegł ustawodawca, który w art. 94³ § 3 k.p. przewidział prawo do dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w przypadku rozstroju zdrowia pracownika wywołanego mobbingiem. Artykuł 94³ § 3 k.p. stanowi o wywołaniu rozstroju zdrowia wskutek stosowania mobbingu, od zaistnienia którego uzależnione jest jedynie roszczenie o zadośćuczynienie, nie zaś samo zjawisko, jakim jest mobbing w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p.H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda), PiZS 2010, nr 1, s. 7.

Sama problematyka instytucji zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu nie została w sposób kompleksowy unormowana w prawie pracy, które musi korzystać z pojęć wypracowanych przez prawo cywilne. W Kodeksie pracy ustawodawca określił jeden (prawdopodobnie najczęstszy) powód żądania zadośćuczynienia, wskazując rozstrój zdrowia, ale nie można wyeliminować sytuacji, w których mobbing będzie naruszał także inne dobra osobiste pracownikaG. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność, s. 199.. Istotny dla przedmiotowych rozważań jest wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r., w którym dokonano analizy niejasności interpretacyjnych dotyczących zadośćuczynienia w przepisach prawa pracy regulujących mobbing oraz reguł, podstaw prawnych i kryteriów ustalania jego wysokości. W wyroku tym stwierdzono, że na gruncie regulacji prawnych podstawą prawną dla zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę przez pracownika wskutek mobbingu stanowią regulacje ujęte w art. 94³ § 1–3 k.p., nie zaś bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnegoUstawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 121)., które dopiero w sprawach nieunormowanych prawem pracy, zgodnie z art. 300 k.p., stosuje się odpowiednio, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że instytucja mobbingu stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy, a tym samym sankcje wynikające z jego stosowania to zdarzenia prawa pracy, które osądzane są głównie na podstawie przepisów prawa pracy przez sądy pracy, aczkolwiek następuje to z uwzględnieniem judykatury cywilistycznej, traktującej o zadośćuczynieniu pieniężnym za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 k.c. i art. 448 k.c.) oraz dotyczącej kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).

W omawianym wyroku wskazano więc brak przeszkód, a nawet konieczność kierowania się przez sądy pracy kryteriami oraz zasadami wypracowanymi przez sądy cywilne, dotyczącymi zasądzania odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem. Z reguł tych wynika, że o odpowiedniej wysokości zadośćuczynienia przysługującego osobie poszkodowanej decydować powinien przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, który wymaga oceny zakresu wywołanych cierpień fizycznych lub psychicznych, czasu ich trwania, intensywności, a także nieodwracalności konsekwencji doznanych krzywd oraz innych podobnych okoliczności towarzyszących wskazanej krzywdzie, które łącznie można określić pojęciem „całokształt sprawy”.Wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 126. Zob. także wyrok SN z 21 czerwca 2013 r., III BP 4/12, LEX/el 2014, nr 1385860.

Zadośćuczynienie przyznawane na podstawie Kodeksu cywilnego związane jest na ogół z rekompensatą krzywdy o charakterze niemajątkowym, natomiast uregulowane w Kodeksie pracy zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem przysługuje wyłącznie w sytuacji, kiedy stosowanie mobbingu doprowadziło do rozstroju zdrowia, ale obejmuje majątkowe i niemajątkowe następstwa tej krzywdyK. Kędziora, K. Śmiszek, Prawo dla firm. Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s. 218.. Zgodnie z treścią uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r.Wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 126. kompensata krzywdy w postaci rozstroju zdrowia pracownika wywołanego mobbingiem może wymagać, w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia, wydatków majątkowych, takich jak koszty koniecznego leczenia, a jeżeli efektem rozstroju zdrowia jest utrata zatrudnienia − także pokrycia kosztów związanych z potrzebą przekwalifikowania się do innego zawodu, w przypadku zaś utraty wskutek mobbingu zdolności do pracy − przyznania odpowiedniej renty, a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w sferach niematerialnych, tj. psychicznej oraz psychologicznej. W przypadku zasądzenia renty będziemy mieli właśnie do czynienia z majątkowym elementem rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiemTamże.. Do powyższego wyroku nawiązano także w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2013 r., wskazując, że zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem można dochodzić nie tylko za ten skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdyWyrok SN z 21 stycznia 2013 r., II PK 228/12, LEX/el 2014, nr 1284750..

Potencjalna wielkość krzywdy, przyjmująca postać realnego rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem, będzie ustalona przez obliczenie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego przy uwzględnieniu reguł oraz zasad naprawiania szkody wynikłej z rozstroju zdrowia poprzez odpowiednie zastosowanie art. 444 k.c. w związku z art. 300 k.p., jak i również naprawienia krzywdy niemajątkowej, która stanowi o wiele trudniejszy do wyliczenia składnik zadośćuczynienia, regulowany przez art. 94³ § 3 k.p.

Rozważenia wymaga kwestia, czy w przypadku zadośćuczynienia za mobbing nie powinno się wyróżnić dodatkowych kryteriów jego ustalenia. Na uwagę zasługuje tu sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Jarosław Warylewski wskazuje, że w Stanach Zjednoczonych w przypadku procesów dotyczących ofiar molestowania seksualnego wysokość zadośćuczynienia determinowana jest liczbą zatrudnionych pracowników. Rzeczą niemożliwą jest podanie przez ustawodawcę konkretnych kwot czy też nawet hipotetycznego zarysu lub ram zadośćuczynienia, jednakże na jego wysokość wpływać powinien rodzaj („wielkość”) pracodawcyJ. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999, s. 50.. Przy określaniu wysokości zadośćuczynienia pamiętać należy o indywidualnych dla poszczególnych osób skutkach mobbingu – dla jednych może to być trwała choroba psychiczna, podczas gdy dla innych skutki te mogą być znikome. Wysokość zadośćuczynienia powinna być zależna od charakteru mobbingu oraz czasu jego trwania. Kryterium pomocnicze może stanowić tu liczba dóbr naruszonych przez mobbera. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt publicznego stosowania mobbingu oraz postawa zwierzchników mobbera, ponieważ w przypadku, gdy dążyli oni do ukrycia problemu i manipulowali ofiarą, powinno to także wpłynąć na wysokość zadośćuczynienia. Dodatkowo istotny jest fakt, czy dany mobber już wcześniej wykazywał tego typu postawy, jeżeli tak, to wówczas zadośćuczynienie powinno być odpowiednio wyższeG. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność, s. 207..

Postawić należy pytanie, czy pracownik uprawniony jest do dochodzenia od pracodawcy roszczeń zarówno za szkodę materialną, jak i za krzywdę, w sytuacji gdy naruszone zostaną inne dobra osobiste aniżeli zdrowie. W celu bliższego wyjaśnienia poszczególnych relacji, jakie zachodzą pomiędzy unormowaniami zawartymi w art. 94³ § 3 k.p. a normami ujętymi w art. 444 k.c., 445 k.c. i art. 448 k.c., należy podkreślić, że przepisy prawa pracy przewidują możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wyłącznie w sytuacji, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, a ze względu na brak w prawie pracy unormowań dotyczących tego zagadnienia powstaje konieczność korzystania w tym zakresie z wykładni i praktyki wypracowanej przez prawo cywilneD. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 261 i n..

We wzajemnych relacjach unormowań zawartych w Kodeksie pracy i w Kodeksie cywilnym należy wykluczyć możliwość dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94³ § 3 k.p. w zbiegu z art. 445 § 1 k.c.Art. 445 § 1–3 k.c. zawiera szczególne reguły określające możliwość żądania zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek uszkodzenia ciała, rozstroju zdrowia, pozbawienia wolności lub skłonienia za pomocą podstępu, gwałtu lub nadużycia stosunku zależności do poddania się czynowi nierządnemu., gdyż przepisy te regulują analogiczne roszczenie w przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, a tym samym ich jednoczesne powołanie stanowiłoby dążenie do podwójnego naprawienia takiej samej szkody niemajątkowej i z tej samej podstawy faktycznej. Jednak możliwość taką dopuszcza D. Dörre-Nowak, która uważa, że zbieg tych dwóch podstaw odpowiedzialności teoretycznie jest możliwy w przypadku, kiedy pracodawca ponosiłby odpowiedzialność na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, działając jako bezpośredni sprawca i spełniając cechy uporczywości, długotrwałości nękania oraz zastraszania pracownika, które w rezultacie spowodowały u niego rozstrój zdrowia, a dodatkowo na podstawie odpowiedzialności z art. 94³ § 3 k.p. wówczas, kiedy wystarczającą przesłankę odpowiedzialności pracodawcy stanowiłaby sytuacja niewywiązania się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Na taką kumulację roszczeń nie pozwoliłaby jednak zasada sprawiedliwości społecznej.

Inny przypadek stanowi sytuacja pracownika, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, w związku z czym wystąpił on do sądu pracy z roszczeniem o zadośćuczynienie od pracodawcy, powołując się na przepis art. 94³ § 3 k.p., oraz dodatkowo skierował swoje roszczenie na podstawie art. 448 k.c. przeciwko współpracownikom lub współpracownikowiD. Dörre-Nowak, Ochrona godności, s. 261–263.. Artykuł 448 k.c. stanowi, że „w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia”. Sąd może przyznać zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w przypadku, gdy naruszone zostanie jakiekolwiek dobro osobiste. W powyższej sytuacji zbieg wskazanych roszczeń będzie dopuszczalny, ponieważ pracodawca poniesie odpowiedzialność na podstawie art. 94³ § 1 k.p. wobec niewywiązania się z obowiązku zapobiegania zjawisku mobbingu w miejscu pracy, a odpowiedzialność współpracownika oparta zostanie na uszczerbku w dobrach osobistych mobbowanego pracownika, powstałych wskutek osobistego działania tego współpracownika.

Wyłączyć należy możliwość ubiegania się o zadośćuczynienie od pracodawcy równocześnie na podstawie art. 94³ § 3 k.p. i art. 448 k.c., w przypadku gdy bezpośrednim sprawcą mobbingu jest właśnie pracodawca, którego działania w sposób oczywisty godzą w dobra osobiste mobbowanego pracownika. W takiej sytuacji, podobnie jak przy zbiegu art. 445 i 448 k.c., poszkodowany, którego dobro osobiste zostało naruszone, ma możliwość alternatywnego wyboru podstawy prawnej, na podstawie której będzie domagał się zadośćuczynienia. Taką interpretację potwierdza zasada, zgodnie z którą nie można tej samej krzywdy dwukrotnie wynagradzać w ten sam sposób.

Jednak sprawa mogłaby wyglądać inaczej w przypadku, kiedy pracownik dochodziłby od swojego pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, powołując się na przepis art. 94³ § 3 k.p., ze względu na rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, a oprócz tego zgodnie z art. 448 k.c., w rezultacie naruszenia wobec niego przez pracodawcę godności jako pracownika i jako człowieka, zażądałby także odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. W takiej sytuacji, szczególnie ze względu na treść art. 448 k.c., który stanowi, że roszczenia w nim zawarte pozostają niezależne od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, nie można odmawiać pracownikowi prawa do wystąpienia z obydwoma roszczeniami jednocześnieTamże..

Podkreślić należy, że art. 448 k.c. ma zastosowanie tylko w przypadku naruszenia dóbr osobistych w sposób zawiniony. Oznacza to, że podstawą odpowiedzialności sprawców naruszeń dóbr osobistych, w tym także pracodawcy, który stosuje mobbing, jest ich każdorazowe działanie zawinione, przy czym nie ma tu znaczenia, czy mamy do czynienia z winą umyślną, jak w przypadku bezpośredniego mobbingu stosowanego przez pracodawców, czy też z winą nieumyślną w postaci lekkomyślności lub niedbalstwa sensu stricto, gdy pracodawca poprzez milczenie bądź za pomocą cichej akceptacji lub wskutek złej organizacji zakładu pracy sprzyja wystąpieniu tego zjawiska w miejscu pracy (mobbing pośredni)R. Poździk, Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy, „Przegląd Sądowy” 2004, nr 5, s. 137–138..

Dla pełnego zrozumienia prawnych konsekwencji stosowania mobbingu należy poddać analizie jeszcze jedno zagadnienie, a mianowicie − Kodeks cywilny, niezależnie od regulacji zadośćuczynienia pieniężnego zawartego w art. 94³ § 3 k.p., przyznaje poszkodowanemu wskutek rozstroju zdrowia odpowiednie roszczenia w formie innych środków niż wskazane roszczenie o zadośćuczynienie na podstawie art. 445 § 1 k.c. Zgodnie z art. 444 § 1 k.c. „w razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Natomiast na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia szkody powinien wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty leczenia, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także sumę, potrzebną na koszty przygotowania do innego zawodu”. Roszczenie o rentę przysługuje poszkodowanemu w razie całkowitej lub częściowej utraty przez niego zdolności do pracy zarobkowej bądź też wówczas, gdy zwiększyły się jego potrzeby lub też zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość (art. 444 § 2 k.c.). Następstwa te powinny mieć trwały charakter, co nie oznacza, że muszą być one nieodwracalne. Ponadto poszczególne z tych okoliczności mogą wyznaczać samodzielną podstawę do zasądzenia renty.

W przypadku częściowej utraty zdolności do pracy wysokość renty powinna być zdeterminowana różnicą pomiędzy zarobkami, jakie przypuszczalnie osiągnąłby poszkodowany w objętym rentą okresie, w sytuacji gdyby nie doznał rozstroju zdrowia lub uszkodzenia ciała, a zarobkami, jakie jest w stanie rzeczywiście osiągnąć w tym czasie. Sąd musi rozważyć wszystkie uzyskiwane w sposób legalny dochody poszkodowanego, a także te, które byłby w stanie otrzymać, gdyby nie wyrządzono mu szkody, tj.: nagrody okresowe, deputaty, dodatki za wysługę lat, premie, w miarę regularnie osiągane zarobki za prace dorywcze, dochody z pracy twórczej itp. Od poszkodowanego wymaga się jednak, by wykorzystał pozostałą mu zdolność zarobkowania, przy uwzględnieniu realnie istniejących możliwości, lecz praca taka nie może w sposób radykalny odbiegać od jego wykształcenia i przygotowana zawodowego. Natomiast przy całkowitej utracie zdolności do pracy przez poszkodowanego renta powinna odpowiadać wysokości równej wszystkim prawdopodobnym zarobkom, które mógłby on uzyskać, gdyby szkody mu nie wyrządzonoZ. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania – część ogólna, wyd. 7, Warszawa 2006, s. 250..

W tym miejscu należy zastanowić się, czy przyznana przepisami Kodeksu pracy możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę przez pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, stanowi wystarczającą dla jego ochrony regulację, która umożliwia jednocześnie wyłączenie w tym zakresie stosowania unormowań cywilnoprawnych. Powołując się na art. 300 k.p., można stwierdzić, że ustawodawca przesądził kwestie roszczeń, których pracownik może dochodzić od pracodawcy w razie wywołania rozstroju zdrowia na skutek mobbingu, co równoznaczne jest z zamknięciem drogi cywilnoprawnej. Artykuł 300 k.p. stanowi, że „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wyartykułowana sprzeczność dotyczy przypadków, w których hipotezy dwóch norm prawnych przynajmniej częściowo się pokrywają, natomiast dyspozycje wzajemnie wykluczająU. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy – podręcznik dla studentów prawa, wyd. 3, Warszawa 2009, s. 64..

Tym samym można stwierdzić, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem jest unormowane prawem pracy, więc już tu brak jest celowości sięgania w tym zakresie do przepisu Kodeksu cywilnego, po drugie zaś, można podnieść zarzut sprzeczności pomiędzy tymi przepisami. Oczywiście pominięto tu kwestie korzystania z dorobku prawa cywilnego w zakresie dokładnego sposobu określania zadośćuczynienia.

Moim jednak zdaniem, mając świadomość, że Kodeks pracy przyznaje konkretne roszczenie w ściśle określonym przypadku, jakim jest wywołanie rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, nie można jednocześnie polegać tylko na tym jednym uprawnieniu. Mobbing jest zjawiskiem złożonym (wielopłaszczyznowym). W roli mobbera mogą występować różne osoby, a od strony prawnej inaczej wygląda sytuacja w przypadku, gdy mobberem jest pracodawca, a inaczej, gdy jest nim współpracownik mobbowanego. Ponadto mobbing składa się z wielu faz oraz może przebiegać w zróżnicowany sposób. Wszystkie poszczególne sytuacje należy badać w sposób indywidualny. Nie zawsze uzyskanie zadośćuczynienia od pracodawcy na podstawie art. 94³ § 3 k.p. będzie wystarczającą rekompensatą doznanej krzywdy. Pod uwagę można wziąć przykład, kiedy to pracodawca zapłacił odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia mobbowanemu przez współpracownika pracownikowi, ale ponieważ to nie on był bezpośrednim sprawcą mobbingu, poczucie sprawiedliwości mobbowanego nie zostało w pełni zaspokojone i dodatkowo będzie chciał on skorzystać z uprawnień, jakie daje mu, w związku naruszeniem jego dóbr osobistych, Kodeks cywilny. Omawiany przepis Kodeksu pracy powinien być w możliwych ku temu przypadkach uzupełniany przez środki, jakie każdemu przyznaje prawo cywilne.

Nie ulega wątpliwości, że twierdzenie o niestosowaniu cywilnoprawnych roszczeń, tam gdzie przesłanki do ich stosowania zostały spełnione dlatego tylko, że Kodeks pracy przyznaje jedno konkretne roszczenie o zadośćuczynienie, jest błędnym rozumowaniem. Pomijając nawet fakt o doniosłości i wadze takich dóbr jak życie czy zdrowie, podkreślić należy to, że Kodeks cywilny gwarantuje ochronę powszechną przed wszelkimi rodzajami naruszeń dóbr osobistych. Tymczasem zdrowie to tylko jedno z dóbr osobistych, które może zostać naruszone w wyniku mobbingu, a poza regulacją pozostają wówczas takie dobra osobiste jak godność, prawo do prywatności czy też cześć. Ich naruszenia mogą pojawić się obok rozstroju zdrowia albo wystąpić samodzielnie. Ponadto wskazane przepisy Kodeksu cywilnego zamieszczone zostały w rozdziale normującym czyny niedozwolone, w którym przesłankę skutecznego dochodzenia wszelkich roszczeń stanowi wina sprawcy, natomiast w przypadku przepisu zawartego w Kodeksie pracy mamy do czynienia z niczym nieograniczoną odpowiedzialnością pracodawcy, tym bardziej niezależną od tego, czy jest on bezpośrednim sprawcą mobbingu. Tym samym pracownikowi, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, przyznano pewne minimum w postaci zasądzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia.

W sytuacji przypisania pracodawcy czy też współpracownikom mobbowanego winy polegającej na bezprawnych działaniach mobbingowych taki mobbowany pracownik będzie mógł dodatkowo skorzystać z zagwarantowanych prawem roszczeń cywilnych przysługujących w razie zagrożenia lub bezprawnego naruszenia dóbr osobistych. Takie stanowisko w pełni koresponduje z art. 23 k.c., zgodnie z którym dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach, oraz z art. 24 § 3 k.c., który stanowi, że środki ochrony dóbr osobistych przewidziane w tym przepisie nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach. Koreluje to także z brzmieniem art. 448 k.c., który jest wyrazem autonomiczności instytucji zadośćuczynienia i możliwości wystąpienia przez poszkodowanego z żądaniem zasądzenia odpowiedniej sumy na wskazany cel społecznyD. Dörre-Nowak, Ochrona godności, s. 264–265..

Dodatkowo wspomnieć należy, że podstawą prawną odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez innego pracownika może być art. 430 k.c., który reguluje odpowiedzialność zwierzchnika za szkodę wyrządzoną przez podwładnego. Rozważyć należy także art. 422 k.c., zgodnie z którym za szkodę odpowiedzialny jest nie tylko ten, kto ją bezpośrednio wyrządził, ale także ten, kto nakłonił inną osobę do wyrządzenia szkody albo był jej pomocny, jak i również ten, kto świadomie skorzystał z wyrządzonej drugiemu szkody.

Sąd Najwyższy wypowiedział się pozytywnie o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia przeciwko pracodawcy z roszczeniami bezpośrednio opartymi na przepisach cywilnoprawnych w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2009 r.Wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904. Podkreślono wówczas prawo pracownika do skorzystania z wielu roszczeń cywilnoprawnych, polegających na: ustaleniu, że ma lub miał miejsce mobbing stanowiący zdarzenie prawotwórcze, skutkujące odpowiedzialnością odszkodowawczą po stronie jego sprawcy (zgodnie z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny); żądaniu zaniechania naruszania w związku z mobbingiem dóbr osobistych pracownika (art. 24 § 1 zd. 1 k.c.); dopełnieniu czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zd. 2 k.c.); żądaniu zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub polegających na zapłacie odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zd. 3 i art. 448 k.c.); naprawieniu szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.); naprawieniu szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.).Tamże.

Ponadto pamiętać należy, że ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy również odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu. Zgodnie z art. 94³ § 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, przy czym w świetle § 5 wskazanego przepisu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Tym samym Kodeks pracy przyznaje pracownikom bezpośrednio dwa roszczenia związane z mobbingiem. Zasadności wprowadzenia artykułem 94³ § 3 k.p. roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, w sytuacji kiedy na podstawie prawa cywilnego można wystąpić z identycznym roszczeniem, należy poszukiwać w dążeniu do wzmożonej ochrony osoby pracownika przez przepisy prawa pracy. Dzięki tej regulacji zwiększają się automatycznie szanse na uzyskanie zadośćuczynienia w konkretnej sytuacji, jaką stanowi rozstrój zdrowia. Taki stan rzeczy wynika z rozszerzenia kręgu osób odpowiedzialnych, ponieważ do odpowiedzialności możemy pociągnąć nie tylko bezpośredniego sprawcę mobbingu, ale także pracodawcę, który nie dołożył należytej staranności i nie wywiązał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Dodatkowo pracodawca odpowiada niezależnie od swojej winy, podczas gdy dochodzenie omówionych roszczeń cywilnoprawnych uzależnione jest od spełnienia przesłanki zawinienia.

Ustanowienie warunku w postaci rozstroju zdrowia można uznać za kwalifikowaną postać mobbingu, ponieważ w definicji legalnej tego zjawiska nie został podkreślony aspekt zdrowotny. Zaaprobować należy to, że ustawodawca w skrajnych, ale nierzadkich przypadkach stosowania mobbingu, którego skutkiem jest doprowadzenie pracownika do rozstroju zdrowia, przyznał mu konkretne roszczenie, regulowane przepisami prawa pracy. Natomiast w sytuacji przypisania pracodawcy czy też współpracownikom mobbowanego winy taki pracownik dodatkowo powinien korzystać z roszczeń zagwarantowanych prawem cywilnym.

Na końcu już zauważyć należy, że skuteczne dochodzenie przez pracownika roszczeń przysługujących w związku z mobbingiem jest utrudnione w pewien sposób przez rozkład ciężaru dowodu, który spoczywa właśnie na pracowniku. Niemniej jednak takie rozwiązanie może stanowić jednocześnie skuteczną ochronę pracodawcy przed pozornym zarzutem mobbingu. Niezrozumiały natomiast jest wyjątek od dyspozycji art. 6 k.c. w przypadku dochodzenia odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Według tej regulacji to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami i nie naruszył wyżej wskazanych zasad. Taki stan rzeczy należy uznać za pewną niekonsekwencję ustawodawcy, ponieważ odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania oraz odszkodowanie za ustanie stosunku pracy wskutek mobbingu powinny rządzić się takimi samymi regułami dowodowymi. Brak jest logicznego wytłumaczenia dla lepszego położenia pracowników nierówno traktowanych w stosunku do tych mobbowanych.

Powyższe uwagi w najmniejszy sposób jednak nie podważają istoty regulacji zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Przepisy zawarte w art. 94³ § 1–5 k.p. są niezwykle ważne dla środowiska pracy, ponieważ pokazują, że przemoc psychiczna w postaci mobbingu nie ma wymiaru wyłącznie moralnego, a prowadzi także do konsekwencji czysto prawnych, nierzadko bardzo kosztownych, szczególnie w przypadku rozstroju zdrowia pracownika.

Jednak prawdziwy klucz do sukcesu stanowiłaby zmiana świadomości pracodawcy w zakresie pojmowania pojęcia pracy podporządkowanej. Nowoczesny stosunek pracy nie powinien skupiać się na dyrektywnych uprawnieniach przełożonego wobec pracownika. Pracodawca powinien postawić na samodzielność, wiedzę i kompetencję pracowników oraz oczekiwać od nich kreatywnego wkładu w pracę. Nadmierna kontrola oraz skupienie się na pozycji nadrzędnej mogą przynieść wprost odwrotne skutki, takie jak demotywacja, zniechęcenie czy też wypalenie zawodowe. Drugi aspekt stanowią relacje pomiędzy współpracownikami, ale to także w przeważającej części dział pracodawcy, który powinien zadbać o prawidłowe relacje w swoim zespole pracowniczym i nie stwarzać atmosfery niezdrowej rywalizacji, braku życzliwości oraz ciągłego napięcia.

Przeciążenie informacjami, presja czasu, znaczna konkurencja oraz praca „na wyniki” to przejawy współczesności, które w sposób destrukcyjny wpływają na stosunki w pracy, jej wykonywanie, a przede wszystkim, na pracownika i człowieka. Potwierdza to istotę oraz znaczenie prawnej regulacji mobbingu i konieczność dążenia do poprawienia jakości oraz przejrzystości tych unormowań.