1. W prawie wspólnotowym uznano molestowanie (nękanie) za jedną z postaci dyskryminacji w zatrudnieniu, obok molestowania seksualnego, które jest odrębną postacią dyskryminacji.

W świetle art. 18 i 19 skonsolidowanego Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej z 9 maja 2008 r.Dz.Urz. UE C 115/56. (dawny art. 12 i 13 TWE) Unia Europejska przeciwdziała molestowaniu jako jednej z form (obok dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, molestowania seksualnego, polecenia dyskryminacji) dyskryminacji w zatrudnieniu.

Dyrektywa ramowa 2000/78/WEDz.Urz. UE z 2 grudnia 2000 r., L 303, s. 16 zawiera następującą definicję molestowania (nękania). Molestowanie należy uważać za formę dyskryminacji, gdy ma miejsce czyjeś niepożądane zachowanie się ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką państw członkowskich. Molestowanie przejawia się w ciągłych napaściach o charakterze fizycznym lub psychicznym, z reguły nieprzewidywalnych, irracjonalnych i nieusprawiedliwionych, na poszczególne osoby zatrudnione lub ich grupy. Zjawisko to nie wynika jedynie z cech poszczególnych ludzi, lecz jest zakorzenione w szerszym kontekście społecznym, gospodarczym, organizacyjnym i kulturowymPor. M. Matey-Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga jubileuszowaProfesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nowacki, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 600 i n.; L. Mitrus, Stosunek pracy, Kraków 2005, s. 161 i n.. Podobnie molestowanie definiuje również dyrektywa „rasowa” 2000/43/WEDz.Urz. UE z 19 lipca 2000 r., L 180, s. 22..

Dyrektywy nr 2000/78/WE oraz 2000/43/WE nie rozwiązują problemu odpowiedzialności podmiotów zatrudniających za molestowanie, którego bezpośrednio nie zainicjowały. Dyrektywa ramowa stanowi ponadto, że pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką państw członkowskich. Przepis ten wydaje się przyznawać państwom członkowskim szeroki zakres swobody co do regulacji zakazu molestowania, niemniej jednak zgodnie z orzecznictwem ETS państwa te nie mogą całkowicie naruszać istoty prawa wspólnotowegoPor. Ł. Horała, Zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w prawie Unii Europejskiej, „Przegląd Prawa Europejskiego” 2005, nr 1, s. 30 i n.; A. Zawidzka, Celowościowa wykładnia prawa wspólnotowego w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, (w:) Teoria i praktyka wykładni prawa, pod red. P. Winczorka, Warszawa 2005, s. 401 i n.. Dyrektywa ta zakazuje natomiast molestowania – odpowiednio ze względu na rasę, pochodzenie  etniczne, wyznawaną religię lub przekonania, wiek, niepełnosprawność lub orientację seksualnąPor. I. Boruta, Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 8, s. 2 i n..

Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej dyrektywy równość pracowników dotyczy sektora publicznego i prywatnego w zakresie warunków dostępu do zatrudnienia, zawodu lub prowadzenia działalności na własny rachunek, włączając w to kryteria selekcji i warunki rekrutacji, oraz w zakresie warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania.

Kolejna dyrektywa 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracyDz.Urz. UE z 26 lipca 2006 r., L 204, s. 23. zawiera również definicję molestowania. Zawarty w dyrektywie zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy w szczególności takich form dyskryminacji, jak dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, molestowanie oraz molestowanie seksualne oraz polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płeć w zatrudnieniu pracowniczym i niepracowniczym, czyli obejmuje on wszystkie formy prawne wykonywania pracy na rynku pracy.

Molestowanie związane z płcią osoby oraz molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn i jako jedne z form dyskryminacji (obok dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej oraz polecenia dyskryminacji) zjawiska te są zakazane w granicach Unii Europejskiej. Należy podkreślić, że te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale również w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, podczas zatrudnienia i wykonywania zawodu oraz w odniesieniu do członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców.

Dyrektywa 2006/54/WE jako molestowanie (nękanie) określa niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery. Celem molestowania w świetle prawa wspólnotowego musi być naruszenie godności osoby pozostającej w zatrudnieniu. Niezależnie od tego zachowania te stanowią w świetle dyrektywy dyskryminację ze względu na płeć i dlatego są one zabronione. Molestowanie związane z płcią osoby (nękanie) oraz molestowanie seksualne są bowiem sprzeczne z zasadą równego traktowania i niedyskryminacji kobiet i mężczyzn.

Przesłanką molestowania jest naruszenie godności danej osoby, któremu musi towarzyszyć istnienie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery. Przy czym w dyrektywie mowa jest o „niepożądanym zachowaniu”. Dyrektywa 2006/54/WE nie stanowi o tym, czy decyzja w sprawie uznania, czy określone zachowanie jest do zaakceptowania bądź nie, należy do ofiary. Kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta na gruncie prawa krajowego, przy uwzględnieniu dotychczasowego dorobku WspólnotyPor. J. Duddington, Employment Law, London 2003, s. 146 i n..

Omawiana dyrektywa stanowi jedynie, że odrzucenie molestowania lub molestowania seksualnego lub poddanie się takim zachowaniom nie może być użyte jako podstawa decyzji odnoszącej się do takiej osoby. Oznacza to, że zaistnienie niekorzystnej zmiany  w statusie zawodowym ofiary jako efekt tych zachowań nie jest warunkiem zakwalifikowania tej zmiany do cech konstytutywnych molestowaniaI. Boruta, Ochrona przed nękaniem, s. 5–6.. Dyrektywa nie rozstrzyga również, czy molestowanie obejmuje zasadniczo działania o charakterze ciągłym, co oznacza, że nawet pojedyncze działania mogą stanowić molestowanie.

Molestowanie może mieć miejsce również poza sferą zatrudnienia. Taka dyskryminacja może być równie niekorzystna, stanowiąc przeszkodę dla pełnej i skutecznej integracji mężczyzn i kobiet w życiu gospodarczym i społecznym. Możliwe do zaakceptowania są jedynie różnice w traktowaniu uzasadnione tzw. słusznym celem. Przykładem takiego celu może być ochrona ofiar przemocy na tle seksualnym, konieczność ochrony prywatności i przyzwoitości, promowanie interesów mężczyzn lub kobiet oraz swoboda zrzeszania się w organizacjach jednej płci. Stanowiąca o tym dyrektywa Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usługDz.Urz. UE z 21 grudnia 2004 r., L 373, s. 37. nie ma jednak zastosowania odnośnie do równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu oraz prowadzenia działalności na własny rachunek w zakresie uregulowanym innymi przepisami prawnymi.

W świetle art. 4 ust. 3 dyrektywy 2004/113 molestowanie oraz molestowanie seksualne uważa się za dyskryminację ze względu na płeć i dlatego są one zabronione. Sprzeciw wobec takich zachowań lub podporządkowanie się im przez daną osobę nie może stanowić podstawy dla decyzji odnoszącej się do tej osoby.

2. W świetle art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p. przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie ma charakter subiektywny, ponieważ jest „niepożądane”.

Polski ustawodawca, w odróżnieniu od ustawodawcy wspólnotowego, nie wiąże molestowania jedynie z niektórymi kryteriami dyskryminacji, tj. z niepożądanym zachowaniem na tle płci (rasy, pochodzenia etnicznego, religii, przekonań, wieku, niepełnosprawności, orientacji seksualnej). Takie rozwiązanie prawne można uznać za rozszerzenie zakresu ochrony przed dyskryminacją także ze względu na inne kryteria. Roli takiej nie pełni w szczególności regulacja zawarta w art. 18^3a § 5 k.p., ponieważ jej celem jest objęcie molestowania pojęciem dyskryminacji. Polskie przepisy nie odróżniają również molestowania (ze względu na płeć) od molestowania seksualnego. Zawarte w nich pojęcie molestowania seksualnego obejmuje zarówno zachowanie o charakterze seksualnym, jak i „odnoszące się do płci”. Tymczasem tylko to pierwsze jest molestowaniem seksualnym w rozumieniu wspólnotowego prawa pracySzerzej na ten temat: H. Szewczyk, Molestowanie i molestowanie seksualne jako formy dyskryminacji w zatrudnieniu w świetle prawa wspólnotowego oraz Kodeksu pracy, „Monitor Prawniczy” 2011, nr 2, s. 83–85..

Przed nowelizacją Kodeksu pracy w polskiej definicji przesłanki naruszenia godności i poniżenia lub upokorzenia pracownika ujmowano jako przesłanki alternatywne, a nie – jak to ma miejsce w definicji wspólnotowej – jako pozostające w koniunkcjiPor. J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu na tle regulacji wspólnotowych, „Radca Prawny” 2004, nr 4, s. 97–98.. W polskich  definicjach molestowania oraz molestowania seksualnego sprzed wejścia w życie noweli do Kodeksu pracy pominięto bowiem pozostający w koniunkcji z przesłanką naruszenia godności warunek określony w prawie wspólnotowym jako „w szczególności stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska”.

Nowela do Kodeksu pracy zarówno w definicji molestowania, jak i molestowania seksualnego wprowadziła odpowiednio zamiast zwrotu „poniżenie lub upokorzenie pracownika” oraz zwrotu „poniżenie albo upokorzenie pracownika” odpowiednio zwroty: „i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery” oraz „w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”. Brzmienie obu definicji po nowelizacji jest w związku z tym bardziej podobne do definicji wspólnotowychPor. H. Szewczyk, Molestowanie, s. 84..

Nowe zwroty mają jednak szerszy zakres niż dawne „poniżenie lub upokorzenie pracownika” i w związku z tym ustalenie przez sądy istnienia tego „zastraszającego środowiska”, który to zwrot ma szczególnie nieostry, niedookreślony charakter, będzie trudniejsze niż dotychczas. W moim przekonaniu sądy pracy powinny w tym przypadku brać pod uwagę nie tylko obiektywne kryteria określenia tego pojęcia, ale również subiektywne odczucia pracownikaTamże. Aspekt tworzenia „niekorzystnej atmosfery” musi wystąpić łącznie z naruszeniem godności pracownika. Trudno jednak nie zgodzić się z poglądem, w świetle którego w zasadzie trudno wyobrazić sobie sytuację, gdy czyjeś niepożądane zachowanie, które naruszy godność pracownika, nie będzie powodowało jednocześnie wytworzenia się atmosfery, którą pracownik będzie odbierał jako poniżającą czy upokarzającą itd. Zatem w warstwie odczuwanej przez każdego pracownika czy pracodawcę definicja molestowania – mimo zmiany swego brzmienia – nie zmieniła zasadniczo swojej zawartości merytorycznejPor. A. Bolesta-Borkowska, komentarz do art. 183a k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak, Legalis..

Trudno nie zgodzić się też z poglądem, że polska definicja molestowania utożsamia to zachowanie jednak przede wszystkim z naruszeniem godności pracownika. W rezultacie polski ustawodawca chroni godność pracownika, angażując rozwiązania prawne przewidziane na wypadek dyskryminacji ze względu na przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 k.p. Takie rozwiązania wykraczają zasadniczo poza standard przyjęty w dyrektywach 2000/43/WE, 2000/78/WE, 2006/54/WE Zob. I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowe pojęcia, „Monitor Prawa Pracy” 2004, nr 2, s. 39.. Polska kategoria „molestowanie” jest więc rozwiązaniem odmiennym od wspólnotowego, korzystniejszym dla pracowników. Jednak po nowelizacji naruszenie godności pracownika przestało być wystarczającym celem lub skutkiem zachowania będącego molestowaniem, ponieważ zachowanie to musi jednocześnie wpływać w sposób wskazany w omawianym przepisie na atmosferę pracy molestowanego pracownika. Dla oceny, czy nastąpiło molestowanie, decydujące będą okoliczności konkretnego przypadku, a o charakterze zachowań ocenianych w kontekście ewentualnego molestowania decydować będą kryteria obiektywne, a nie tylko subiektywne odczucia pracownikaPor. D. Dorre-Nowak, (w:) Kodeks pracy 2011. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2011, s. 110–111.. Molestowanie dotyczy zachowań z definicji  niepożądanych przez pracownika, jako że zachowania naruszające godność i tworzące wrogą atmosferę w pracy trudno uznać za pożądane przez przeciętnego pracownika.

Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne, z którym mamy do czynienia w razie niepożądanych zachowań o charakterze seksualnym lub odnoszących się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności poprzez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosferyZob. I. Boruta, Ochrona przed nękaniem, s. 2 i n..

Warto podkreślić, że polska regulacja nie odróżnia molestowania ze względu na płeć od molestowania seksualnego. W doktrynie słusznie zauważa się, że „dla kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego fundamentalne znaczenie ma jego seksualny lub związany z płcią cel lub podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez adresata” Zob. Z. Góral, (w:) Zarys systemu prawa pracy, t. I, Część ogólna prawa pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2010, s. 628.. Natomiast molestowanie (nękanie) ze względu na płeć wcale nie musi być molestowaniem seksualnym, ponieważ można nękać przedstawiciela innej płci ze względu na osobistą niechęć do niej itp., a nie „seksualność”. Molestowanie (nękanie) powinno mieć miejsce ze względu na inne kryteria, według których różnicowanie pracowników jest zabronione, np. wiek, niepełnosprawność, poglądy polityczne itdTamże, s. 628–629.. Stanowi ono wtedy przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

3. Warto zwrócić również szczególną uwagę na nową ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowaniaDz.U. nr 254, poz. 1700., która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r. Zgodnie z art. 4 pkt 2 ustawę tę stosuje się w szczególności do warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Natomiast przepisów rozdziału I i II tej ustawy nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami ustawy Kodeks pracy.

Przepis art. 3 pkt 3 ustawy z 3 grudnia 2010 r. zawiera definicję molestowania, która odpowiada kodeksowej definicji tego zjawiska. Przez molestowanie rozumie się tu również każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jednak ustawa ta w przeciwieństwie do Kodeksu pracy zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminacji, którymi zgodnie z jej art. 1 są wyłącznie: płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientacja seksualna.

4. Polski Kodeks pracy nie ogranicza molestowania (molestowania seksualnego) tylko do nagannych zachowań pracodawcy oraz osób działających w jego imieniu. Zatem sprawcą może być również inny pracownik, za którego zachowanie odpowiada pracodawca, co nie wyklucza samej odpowiedzialności sprawcy molestowania. Pracodawca może też sam odpowiadać za nakazywanie lub zachęcanie do molestowaniaZob. L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s. 130..

Pracownik może być od dłuższego czasu molestowany (nękany) nie tylko przez pracodawcę i osoby go reprezentujące, ale również przez bezpośredniego przełożonego, współpracowników i osoby trzecie, które mogą działać również na zlecenie pracodawcy. Może to być jednorazowe zajście, lecz zazwyczaj są to zachowania, które uniemożliwiają mu normalną pracę.

Mobbing i molestowanie mogą niekiedy w praktyce przybrać postać identycznych zachowań, ponieważ obydwa zachowania naruszają godność osobistą pracownika. Podczas jednak gdy molestowanie może być zachowaniem jednorazowym, mobbing jest procesem rozciągniętym w czasiePor. L. Mitrus, (w:) Prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2005, s. 379; H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda), cz. II, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 2, s. 6 i n.; tejże, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, passim..

Pracownik będzie mógł korzystać z rozwiązania przenoszącego ciężar dowodu na pracodawcę w przypadku, gdy przyjmiemy, że zachowania mobbingowe stanowią jednocześnie dyskryminację. Niekiedy trudno jest odróżnić mobbing od innych patologicznych zjawisk w miejscu pracy

W literaturze prawa pracy zauważa się, że niektóre przypadki mobbingu mieszczą się w szerszej kategorii molestowania, mogą być więc równoznaczne z dyskryminacją. Przepis art. 18^3b § 1 k.p. będzie miał więc w tych sytuacjach zastosowanie. Będzie to możliwe ze względu na to, że polski ustawodawca chroni godność pracownika, angażując rozwiązania prawne przyjęte na wypadek dyskryminacji ze względu na przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 k.p. Zob. I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawna, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 2, s. 5; tejże, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowe pojęcia, s. 39. Warto zauważyć, że także w innych krajach Unii Europejskiej prawo antydyskryminacyjne chroni również w pewnym zakresie ofiary mobbinguZob. N. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhaltnis, Heidelberg–Munchen–Landsberg–Berlin 2007, s. 80 i n..

Warto jednak wskazać istniejące w tym zakresie zagrożenia. Ze względu na to, że w definicji mobbingu znalazły się cechy wspólne z molestowaniem zdefiniowanym w art. 18^3a § 5 i 6 k.p., w praktyce może to powodować komplikacje związane z właściwą kwalifikacją określonych zachowań i ustaleniem ich skutków prawnych, które są inne dla molestowania i inne w przypadku mobbinguZob. T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w znowelizowanym kodeksie pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 4, s. 26; R. Poździk, Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w miejscu pracy, „Przegląd Sądowy” 2004, nr 5, s. 140..

5. Obowiązkiem pracodawcy jest uczynienie środowiska pracy wolnym od dyskryminacji i mobbingu. Niezależnie od tego, kto dopuszcza się kwalifikowanych jako molestowanie zachowań, pracodawca musi temu przeciwdziałać. Nie każde jednak niewłaściwe lub nawet naganne zachowanie w miejscu pracy będzie stanowiło molestowanie lub inną formę dyskryminacji, czy nawet mobbing. Aby to stwierdzić, niezbędne jest przeprowadzenie w zakładzie pracy postępowania wyjaśniającego – np. przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. Jest to szczególnie trudne, ponieważ dotyczy kwalifikacji działań niejednakowo ocenianych przez różne osoby. Inspektor pracy, oprócz przesłuchania świadków (może również zwrócić się o wyjaśnienia do byłych pracowników),  często przeprowadza anonimową ankietę, w której część pracowników może wypowiedzieć się bardziej swobodnie. Pozwala to sprecyzować, czy jest to dyskryminacja, zwłaszcza w postaci molestowania, czy też mobbing. Jeśli zdaniem inspektora pracy nie ma dowodów na istnienie molestowania czy innych zjawisk patologicznych, poucza on pracownika o możliwości wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Gdy jednak stwierdzi on występowanie w firmie molestowania lub innych form dyskryminacji, skieruje do pracodawcy wystąpienie o ich usunięcie i wyznaczy czas jego realizacji oraz zawnioskuje o ukaranie winnych osób. W skrajnych przypadkach, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa (znieważenie, wykorzystanie stosunku zależności, uszkodzenie ciała, rozstrój zdrowia), inspektor pracy jest zobowiązany powiadomić o tym fakcie organy ścigania.

6. Zasadność istnienia unormowań prawnych dotyczących ochrony przed nierównym traktowaniem i niedyskryminacją w zatrudnieniu nie może budzić wątpliwości. Otwarte pozostaje natomiast pytanie o granice i zakres ochrony przed molestowaniem w zatrudnieniu w naszym kraju jako jednej z coraz częściej stosowanych w praktyce form dyskryminacji pracowników ze względu na różne kryteria dyskryminacji pracowników. Polski ustawodawca skorzystał w tym przypadku z zawartej w prawie wspólnotowym możliwości przyjęcia w polskim Kodeksie pracy wyższych standardów od wytyczonych w prawie wspólnotowym. W konsekwencji w zakresie ochrony przed molestowaniem pracowników stosuje się przede wszystkim rozwiązania antydyskryminacyjne zawarte w Kodeksie pracy, a dopiero potem, w zakresie nieuregulowanym Kodeksem pracy, przepisy ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.