Zainstaluj aplikację Palestra na swoim urządzeniu

Palestra 3/2018

Pozakodeksowe przypadki wygaśnięcia stosunku pracy

I. Wprowadzenie

Przepis art. 63 k.p. stanowi, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Najbardziej popularne w języku prawniczym określenia bliskoznaczne dla ustawowego terminu „wygaśnięcie” umowy o pracę to „wygaśnięcie”, „ustanie” i „zaprzestanie obowiązywania” zobowiązaniowej podstawy prawnej kreującej więź prawną – stosunek pracy. Kodeks pracy stanowi, że umowa o pracę wygasa:

  1. z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4);
  2. z dniem śmierci pracownika (art. 631 § 1) lub pracodawcy, jeżeli zakład pracy nie został przejęty przez następcę prawnego zmarłego pracodawcy na zasadach określonych w art. 231 (art. 632 § 1 i 3) oraz
  3. z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 § 1).

Pod rządem poprzednio obowiązujących przepisów Kodeksu pracy umowa o pracę „wygasała” z mocy prawa z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta (art. 30 § 1 pkt 5), oraz w razie porzucenia pracy przez pracownika (art. 64 § 1). W odróżnieniu od rozwiązania stosunku pracy, które przybiera postać prawną jednostronnej (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia, odwołanie, rezygnacja ze stanowiska) lub dwustronnej czynności prawnej (porozumienie), dokonywanej przez strony indywidualnego stosunku pracy, wygaśnięcie umowy o pracę następuje z woli ustawodawcy. Jest powodowane zdarzeniami faktycznymi: upływ czasu, śmierć jednej Andrzej Marian Świątkowski Pozakodeksowe przypadki wygaśnięcia stosunku pracy ze stron stosunku pracy lub przedłużająca się nieobecność w pracy, z którymi wymienione wyżej przepisy Kodeksu pracy łączą taki skutek prawny.A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, C. H. Beck, wyd. 5, Warszawa 2016, s. 405–406. Likwidacja pracodawcy, polegająca na zakończeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę, występującego w stosunkach pracy w charakterze pracodawcy, nie jest uważana przez judykaturę za zdarzenie powodujące wygaśnięcie umowy o pracę.Wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 355, teza pierwsza. Do pracodawcy wykreślonego z rejestru przedsiębiorstw mają zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.Tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 i 1220. Czynności regulowane przepisami prawa gospodarczego nie prowadzą bowiem do wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa.

Identyczne zasady postępowania powinny obowiązywać w indywidualnych stosunkach pracy regulowanych przepisami szczególnymi. Przepis art. 5 k.p. wyraźnie i jednoznacznie nakazuje stosowanie powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy do stosunków pracy określonych kategorii pracowników, zatrudnionych na jednej z podstaw prawnych wymienionych w art. 2 k.p., innej aniżeli umowa o pracę (powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), w zakresie nieuregulowanym odrębnie tymi przepisami szczególnymi. Powyższy obowiązek wyeksponowany przez Naczelny Sąd Administracyjny, który przed laty orzekł, że Kodeks pracy nie ma zastosowania wyłącznie do tych przypadków regulowanych odrębnymi przepisami prawa pracy, które wyczerpująco regulują treść stosunku pracy,Wyrok NSA z 19 kwietnia 1984 r., II SA 451/84, OSPiKA 1985, nr 2, poz. 27. nie uległ zmianie.  Przepisy szczególne, ustawa o pracownikach urzędów państwowych z 16 września 1982 r.,Tekst jedn. Dz.U. z 2013 r. poz. 269 ze zm. ustawa o służbie cywilnej z 21 listopada 2008 r.,Dz.U. z 2016 r. poz. 1345 ze zm. ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym,Dz.U. z 2012 r. poz. 572 ze zm. ustawa o służbie zagranicznej z 27 lipca 2001 r.,Tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 161 i 476. nowelizowana ustawą o zmianie ustawy o służbie zagranicznej oraz niektórych innych ustawRządowy projekt ustawy, druk nr 1385. Wpłynął do Sejmu 16 marca 2017 r. W dniu 17 marca 2017 r. skierowany do pierwszego czytania. nie regulują następstw prawnych wynikających z wejścia w życie szczególnych przepisów „wygaszających” indywidualne stosunki pracy nawiązane na jednej z podstaw prawnych wymienionych w art. 2 k.p. Dokonane wyżej przykładowe wyliczenie niektórych szczególnych aktów prawnych regulujących służbowe stosunki pracy w administracji państwowej oraz szkolnictwie wyższym nie jest przypadkowe. Ściśle wiąże się z zagadnieniem prawnym dotyczącym roli ustawodawcy w indywidualnych stosunkach pracy. W literaturze prawa pracy dominuje zapatrywanie o wspólnym, łącznym kształtowaniu indywidualnych stosunków pracy przez ustawę i umowę o pracęL. Florek, Ustawa i umowa o pracę w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 63 i n. albo inną wymienioną w art. 2 k.p. podstawę prawną nawiązanej przez strony więzi prawnej. W szczególności ustawa reguluje rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę, „co służy ochronie trwałości stosunku pracy”.Tamże, s. 65. W imię powyższej ochrony pracownika jako „słabszej strony stosunku pracy” nie można wprowadzać odstępstw od minimalnych, powszechnie obowiązujących standardów trwałości ochrony stosunków pracy. Na przeszkodzie bowiem stoi ustrojowa zasada ochrony pracy sformułowana w art. 24 Konstytucji RP. Przepisy Kodeksu pracy regulujące ochronę trwałości stosunku pracy urzeczywistniają wyrażoną w art. 24 ustawy zasadniczej zasadę obowiązku ochrony pracy, zobowiązującą państwo i jego władze do podejmowania stosownych działań, także legislacyjnych,L. Florek, Konstytucyjne i prawnomiędzynarodowe podstawy ochrony trwałości stosunku pracy, (w:) Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 44. mających na celu ochronę wszelkich praw i interesów pracowniczych.M. Seweryński, Dylematy prawnej ochrony pracy, (w:) Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego, red. Z. Kubot, T. Kuczyński, Warszawa 2011, s. 218, 223. Jeszcze wyraźniej ochronna funkcja prawa pracy uwidacznia się w służbowych stosunkach pracy regulowanych ustawą z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Stosunki pracy w tej służbie są nawiązywane także na podstawie mianowania. Mogą zostać rozwiązane jedynie przez podmioty zatrudniające – urzędy administracji rządowej – wyłącznie w wyjątkowych przypadkach, ściśle uregulowanych w ustawie z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Intensywna, znacznie przewyższająca przeciętną, stabilizacja zatrudnienia funkcjonariuszy publicznych, członków korpusu służby publicznej, wynika z zadań sformułowanych w art. 153 ust. 1 Konstytucji RP.W. Sanetra, Ustrojowe uwarunkowania ochrony trwałości stosunku pracy, (w:) Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 57–58. Pracownicy tworzący tę służbę gwarantują zawodowe, rzetelne, bezstronne i politycznie neutralne wykonywanie zadań państwa w urzędach administracji rządowej.

Członkami korpusu służby cywilnej są również funkcjonariusze publiczni wchodzący w skład służby zagranicznej, której zadania, organizację i funkcjonowanie określa znowelizowana ustawa o zmianie ustawy o służbie zagranicznej oraz niektórych innych ustaw. W ustawie tej wykorzystano instytucję wygaśnięcia stosunków pracy pracowników, będących i niebędących członkami korpusu służby cywilnej, zatrudnionych w służbie zagranicznej. W związku z powyższym konieczne wydaje się rozważenie zgodności z przepisami Konstytucji RP zastosowanego rozwiązania prawnego ustawy szczególnej, jaką jest ustawa o służbie cywilnej, i zgodności z powszechnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, gwarantującymi ochronę trwałości stosunku pracy wszystkich pracowników, także zatrudnionych w służbie zagranicznej. Instytucja wygaśnięcia stosunku pracy, zarówno zobowiązaniowego, jak i służbowego, jaką zastosowano w znowelizowanej ustawie o służbie zagranicznej, nie gwarantuje pracownikom tej służby ochrony trwałości zatrudnienia.

II. Nietypowy, wcześniejszy przypadek pozakodeksowego uregulowania wygaśnięcia stosunku pracy

W 2016 r. z instytucji wygaśnięcia stosunku pracy ustawodawca skorzystał w ustawie z 20 maja 2016 r. o utworzeniu Akademii Sztuki Wojennej.Dz.U. z 2016 r. poz. 906. Rozwiązanie prawne zastosowane w tej ustawie nie jest jednak klasyczne. Wymieniam je, nie podejmuję jednak próby przeprowadzenia pogłębionej analizy prawniczej instytucji wygaśnięcia stosunku pracy wprowadzonej tą ustawą. Zaznaczam jedynie, że wygaśnięcie stosunku pracy nastąpiło po upływie dwóch miesięcy od 1 lipca 2016 r. Dotyczyło stosunków pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w Akademii Obrony Narodowej, zlikwidowanej ustawą z 20 maja 2016 r. o utworzeniu Akademii Sztuki Wojennej (ASW). Mimo użycia w art. 3 wymienionej ustawy sformułowania „z dniem 30 września 2016 r. znosi się Akademię Obrony Narodowej” (AON) automatyczne ustanie stosunków pracy nie miało charakteru prawnego wygaśnięcia. Określenie „znosi się” w języku prawa pracy jest bowiem utożsamiane z likwidacją. W art. 5 ust. 1 pkt 2 wymienionej ustawy zastosowano konstrukcję prawną sformułowaną w art. 231 k.p., powszechnie stosowaną w przypadku przejęcia zakładu pracy. Z dniem utworzenia nowego podmiotu prawnego – Akademii Sztuki Wojennej – wszyscy pracownicy zlikwidowanej – „zniesionej” Akademii Obrony Narodowej ex lege stali się pracownikami nowo utworzonej uczelni wojskowej – ASW. Podstawowe jednostki organizacyjne zniesionej uczelni wyższej stały się podstawowymi jednostkami organizacyjnymi ASW (art. 6 ust. 1 ustawy z 20 maja 2016 r. o utworzeniu Akademii Sztuki Wojennej). Dopiero po dwóch miesiącach od dnia wejścia w życie omawianej ustawy stosunki pracy pracowników przejętych przez ASW wygasły z tymi pracownikami, którym przed upływem tego terminu nie zaproponowano nowych warunków zatrudnienia i wynagrodzenia. Identyczne następstwa prawne miały miejsce w przypadku nieprzyjęcia oferty zatrudnienia na nowych warunkach przez pracowników ASW, którzy odrzucili ofertę pracodawcy. Użyte w art. 5 ust. 2 analizowanej ustawy sformułowanie „stosunki pracy z pracownikami, o których mowa w ust. 1 pkt 2 wygasają po upływie 2 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy” nie jest precyzyjne. W wymienionej normie prawnej posłużono się niestosowaną dotychczas w prawie pracy konstrukcją prawną, pozwalającą osobie reprezentującej nowego pracodawcę – ASW – na wstrzymanie się od złożenia oferty zatrudnienia „przejętym” pracownikom przez nowego pracodawcę, co automatycznie spowodowało ustanie dotychczasowego stosunku pracy, w którym miała miejsce konwersja po stronie podmiotu zatrudniającego. Taki sam skutek prawny miał miejsce w razie odrzucenia przez „przejętego” przez ASW złożonej oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Ustawa z 20 maja 2016 r. o utworzeniu ASW weszła w życie 1 lipca 2016 r. (art. 9). W tym dniu zniesiona została AON i utworzona została ASW. W okresie następnych dwóch miesięcy przedstawiciele prawni nowego pracodawcy mogli zaproponować pracownikom zatrudnionym w ASW od 1 lipca 2016 r. nowe warunki pracy i płacy. Niezłożenie oświadczeń woli, mających charakter warunkowej czynności prawnej, której skutki są uzależnione od akceptacji pracownika, będącego adresatem oferty złożonej przez pracodawcę, utrudniają zakwalifikowanie przypadku uregulowanego w art. 5 ust. 2 ustawy o utworzeniu ASW do kategorii automatycznego ustania stosunku pracy, albowiem wygaśnięcie stosunku pracy uregulowane w tej ustawie obejmuje również sytuacje, w jakich pracownik ASW nie przyjął przedstawionej mu oferty zatrudnienia na nowych, zmienionych warunkach. Trudno zorientować się, jakimi względami kierował się ustawodawca, który posłużył się tą eklektyczną konstrukcją prawną. Powszechnie stosowane, minimalne ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony są uzależnione od zakładowego stażu i wynoszą miesiąc lub trzy miesiące (art. 36 § 1 k.p.). W przypadku pracowników „przejętych” od poprzedniego pracodawcy bieg okresu wypowiedzenia następuje w dniu odrzucenia nowej oferty zatrudnienia przez pracownika (art. 231 § 5 k.p.). Z uwagi na możliwość skrócenia trzymięsięcznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, jakie może być zastosowane na podstawie art. 361 § 1 k.p., brak jest podstaw do rozważania korzyści materialnych dla pracodawcy – Państwa Polskiego, wynikających z uregulowania pozakodeksowego przypadku nietypowego wygaśnięcia stosunku pracy, jakie zostało zastosowane w ustawie z 20 maja 2016 r. o utworzeniu ASW. Należy jedynie zaznaczyć, że pracownikom ASW, których stosunki pracy zostały „wygaszone” na podstawie wymienionej ustawy, przysługują świadczenia należne pracownikom, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przez pracodawcę z powodu likwidacji (art. 5 ust. 4). Z reguły zwolnienia zbiorowe poprzedzają likwidację i są dokonywane przez pracodawcę, który zostaje zlikwidowany. Tenże pracodawca jest również zobowiązany do wydania świadectw pracy pracownikom zwolnionym z powodu likwidacji. W przypadku likwidacji uregulowanej ustawą z 20 maja 2016 r. o utworzeniu ASW obowiązek powyższy został nałożony na powołaną do życia uczelnię. Pracownicy, których stosunki ustały z mocy prawa, uzyskają świadectwo pracy nie od zlikwidowanego pracodawcy – AON, lecz pracodawcy powołanego ustawą z 20 maja 2016 r. o utworzeniu ASW.

Z wymienionych wyżej powodów zaliczam przypadek uregulowany ustawą z 20 maja 2016 r. o utworzeniu Akademii Sztuki Wojennej nie do kategorii automatycznego ustania więzi prawnej z powodu wygaśnięcia umów o pracę, lecz do likwidacji zakładu pracy. Powyższe stwierdzenie wyjaśnia powody, dla których w niniejszym artykule piszę wyłącznie o jednym pozakodeksowym przypadku wygaśnięcia umowy o pracę, uregulowanym ustawą o zmianie ustawy o służbie zagranicznej.

III. Rewolucyjne następstwa prawne dla stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie ustawy o zmianie ustawy o służbie zagranicznej

Najbardziej rewolucyjna konstrukcja prawna automatycznego wygaśnięcia stosunków pracy ze wszystkimi członkami służby zagranicznej zatrudnionymi w służbie zagranicznej w dniu wejścia w życie obowiązującej ustawy sformułowana została w art. 7 projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie zagranicznej. Po uchwaleniu i wejściu w życie tej ustawy będzie można pisać, że jest to jedyny w historii polskiego prawa pracy przypadek wygaszenia wszystkich stosunków pracy, w jakich pozostają pracownicy, zatrudnieni w tej samej branży zawodowej, jaką jest służba zagraniczna. Konsekwencje wynikające z uchwalenia ustawy, sformułowane w art. 7 ust. 1, obejmują członków służby zagranicznej, a więc:

  1. członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych wMSZ;
  2. osoby zatrudnione w służbie zagranicznej, niebędące członkami korpusu służby cywilnej, w tym kontraktowych członków służby zagranicznej zajmujących stanowiska niebędące stanowiskami urzędniczymi oraz
  3. pełnomocnych przedstawicieli RP w innym państwie lub przy organizacji międzynarodowej (art. 2 ust. 1 pkt 1–3).

Oznacza to, że przez okres od pierwszego dnia następującego po upływie sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie omawianej ustawy do ostatniego, siódmego dnia terminu, w jakim pracownik dyplomatyczno-konsularny, który przed automatycznym ustaniem stosunku pracy należał do służby zagranicznej regulowanej przepisami poprzednio obowiązującej ustawy z 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej, RP reprezentować będą osoby, którym przed upływem wymienionego sześciomiesięcznego okresu zostaną zaproponowane nowe warunki pracy lub płacy oraz osoby niewchodzące w skład służby zagranicznej. Są to:

  1. osoby zatrudnione w placówce zagranicznej RP na podstawie umowy o pracę zawartej zgodnie z prawem państwa przyjmującego;
  2. członkowie rodzin osób zatrudnionych w placówkach zagranicznych RP, zatrudnieni na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony, niebędący członkami korpusu służby cywilnej;
  3. konsulowie honorowi (art. 2 ust. 2 pkt 1–3).

IV. Realizacja pozaustawowej koncepcji wygaśnięcia stosunków pracy w służbie zagranicznej

W przypadku wygaśnięcia stosunków pracy z pozostałymi pracownikami służby zagranicznej, co następuje po upływie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie analizowanej ustawy, dyrektor generalny służby zagranicznej może zaproponować członkom tej służby nowe warunki pracy i wynagrodzenia. Czyniąc to, powinien kierować się potrzebami służby, środkami budżetowymi i etatowymi oraz oceną przebiegu dotychczasowego zatrudnienia członka służby zagranicznej (art. 7 ust. 2). Jednak nie musi tego czynić; ustawa go do tego nie zobowiązuje. Niezłożenie oferty zatrudnienia na nowych warunkach, odmowa przyjęcia propozycji pracy na zmienionych warunkach powodują automatyczne wygaśnięcie stosunków pracy. W nieco lepszej sytuacji znajduje się urzędnik służby cywilnej zatrudniony w służbie zagranicznej. Niezłożenie mu oferty zatrudnienia na nowych warunkach przez dyrektora generalnego służby zagranicznej zobowiązuje Szefa Służby Cywilnej do przeniesienia tego urzędnika do innego urzędu publicznego w terminie miesiąca od otrzymania informacji o nieodnowieniu z takim pracownikiem stosunku pracy w służbie zagranicznej (art. 7 ust. 3). Dopiero w razie braku możliwości przeniesienia do innego urzędu następuje wygaśnięcie stosunku pracy.

Autorzy uzasadnienia projektu ustawy o zmianie ustawy o służbie zagranicznej oceniają, że wprowadzenie nowego mechanizmu wygaszania stosunków pracy na skutek zastosowania negatywnej przesłanki zatrudnienia, sformułowanej w art. 4 nowej ustawy, spowoduje automatyczne wygaśnięcie stosunków pracy ze 100 pracownikami służby zagranicznej zatrudnionymi na podstawie poprzednio obowiązującej ustawy.Uzasadnienie, s. 24. Zmian wynikających ze złożenia ofert zatrudnienia na nowych warunkach pracy i wynagrodzenia autorzy uzasadnienia projektu analizowanej ustawy nie są w stanie określić. Spodziewają się, że obejmą one około jedną trzecią kadry.Tamże. We wstępnej, przygotowawczej fazie realizacji nowej polityki kadrowej w służbie zagranicznej nie padły ze strony przedstawicieli władzy państwowej oraz partii rządzącej żadne informacje o skali zmian kadrowych w służbie zagranicznej. Jedynie opozycyjni pesymiści, nazywani niekiedy realistami, zapowiadają pełną wymianę kadry służby zagranicznej, z wyjątkiem osób zatrudnionych w latach 2005–2006, czyli za poprzednich rządów Prawa i Sprawiedliwości.

V. Uwagi końcowe

Konstytucja RP wymienia ustawę jako jedno ze źródeł powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej (art. 87 ust. 1) oraz ustanawia jako konieczny warunek wejścia ustawy w życie jej ogłoszenie na zasadach i w trybie określonym odrębną ustawą (art. 88 ust. 1–2). Brak uregulowania w Konstytucji materii ustawowej oraz kręgu osób, których prawa i obowiązki ustawa może regulować, sprawia, że w ustawie mogą być uregulowane wszystkie sprawy uznane za konieczne do ustawowego uregulowania przez większość parlamentarną. Teoretycznie więc dopuszczalne jest uregulowanie w ustawie o zmianie ustawy o służbie zagranicznej instytucji prawnej wygaśnięcia stosunku pracy. Dotąd jednak w indywidualnych stosunkach pracy obowiązywała ograniczona swoboda stron. Była ona oparta na ustawie wyznaczającej stronom stosunków prawnych, w ramach których świadczona jest praca, minimalnych standardów uprawnień oraz maksymalnych standardów obowiązków pracowniczych.A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2014, s. 27–28. Niezwykle mocno akcentowana w prawie pracy zasada ochrony uprawnień pracowników, powszechnie uznawanych za „słabszą stronę” indywidualnych stosunków pracy, leżała u podstaw ograniczenia wolności stron tych stosunków pracy w procesie kształtowania treści umów o pracę. Ustawodawca określał minimalne standardy warunków pracy i wynagrodzenia negocjowane przez strony indywidualnych stosunków pracy. Powyższa, powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, uregulowana przepisami Kodeksu pracy, wyznaczała granice, od których żadna ze stron indywidualnych stosunków pracy nie mogła odstąpić wówczas, gdy mogłoby dojść do uszczuplenia uprawnień pracownika.

Przypadek przedstawiony w niniejszym artykule jest szczególny. Ustawodawca bowiem w imię racji politycznych rezygnuje z gwarancji prawnych służących ochronie trwałości stosunku pracy pracowników służby zagranicznej. Zastępuje ochronne przepisy prawa pracy sformułowane w Kodeksie pracy oraz w ustawie o służbie cywilnej normami prawnymi umożliwiającymi obejście przepisów nakazujących podmiotowi zatrudniającemu przestrzeganie materialnoprawnych i proceduralnych wymagań ustawowych, umożliwiających rozwiązanie więzi prawnej nawiązanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 35 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej) albo mianowania (art. 40 ustawy o służbie cywilnej), zawieranej z członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionymi w służbie zagranicznej, albo umowy o pracę na czas określony z kontraktowymi członkami służby zagranicznej. Postępując w ten sposób, ignoruje zasadę sformułowaną w art. 24 Konstytucji RP, chroniącą zarówno pracę, jak i osoby ją wykonujące. Nie stosuje się również do wskazówek sformułowanych w przepisach oddziału 7 „Wygaśnięcie umowy o pracę”, rozdziału II „Umowa o pracę” działu pierwszego „Przepisy ogólne” Kodeksu pracy. W tytule tego oddziału, jak również w treści wymienionych w tym oddziale przepisów wyraźnie określone zostały przesłanki, warunki i zasady wygaśnięcia umowy o pracę. Dla prawnika specjalizującego się w prawie pracy oznacza to, że wygaśnięcie jako instytucja prawa pracy nie znajduje zastosowania w innych aniżeli zobowiązaniowe stosunkach pracy. W skład służby zagranicznej wchodzą członkowie korpusu służby cywilnej. Część z nich jest zatrudniona na podstawie mianowania. Mianowanie jako władcza decyzja organu administracji publicznej nie jest objęte przepisami oddziału 7 Kodeksu pracy. Tymczasem w ustawie o zmianie ustawy o służbie zagranicznej postanowiono, że wygaśnięcie stosunku pracy ma zastosowanie do wszystkich bez wyjątku pracowników wchodzących w skład służby zagranicznej, bez względu na to, do której z wymienionych w tej ustawie kategorii zatrudnionych zostali przyporządkowani. Brak jest więc podstaw umożliwiających pozytywną ocenę rozwiązania prawnego, jakim jest wygaśnięcie stosunku pracy, zastosowane w pozakodeksowej ustawie o zmianie ustawy o służbie zagranicznej. Można o nim napisać, że jest ono wyłącznie korzystne dla partii politycznej aktualnie rządzącej i jej zaplecza kadrowego.

0%

In English

Not regulated in the Labour Code special cases of automatic termination of employment relationship (abrogation)

The most current act concerning Polish foreign service introduced a concept of abrogation of employment relationship. The date of extinction of an employment relationship is established by the legislation. Abrogation causes the very same results as an termination with previous notice. However, it does not protect at all the rights and interests of employees being whole dependent of their employer which the state run the rug ling political party. For that reason the Author critizes the legislator.

Informacja o plikach cookies

W ramach Strony stosujemy pliki cookies. Korzystanie ze Strony bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie. Możecie Państwo dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies w przeglądarce internetowej w każdym czasie. Więcej szczegółów w "Polityce Prywatności".