P rawo pracy, jak żadna inna gałąź prawa, jest najczulszym barometrem odzwierciedlającym aktualny stan stosunków społeczno-ekonomicznych i politycznych.

Tezy tej nie trzeba uzasadniać.

Podobnie jak i następnej, że prawo pracy – w oczywiście wyższym stopniu niż inne dziedziny prawa – dotyczy najszerszych rzesz społeczeństwa.

W tej sytuacji racjonalnie zarządzanemu i urządzonemu państwu w najwyższym stopniu winno zależeć, aby Kodeks pracy był jak najlepszy, by powodował spokój społeczny, nie był zarzewiem konfliktów partnerów społecznych i był przyjmowany jako „nasza” konstytucja świata pracy.

A stan na dziś jest taki, że niektóre przepisy (instytucje) tego Kodeksu, pomimo – uwaga! – ponad 80-krotnej już jego nowelizacji, tkwią nadal w czasach realnego socjalizmu i mają wobec obu stron stosunku pracy wręcz restrykcyjny charakter. Kodeks pracy jest krytykowany za brak elastyczności. Jednakowe lub niemal jednakowe traktowanie przez normy Kodeksu pracy zarówno pracownika przy taśmie produkcyjnej, jak i prezesa spółki będącej spółką córką wielkiej korporacji międzynarodowej nie daje w praktyce dobrych rezultatów.

Podobnie rzecz się ma z małymi lub bardzo małymi pracodawcami (mikroprzedsiębiorcami). W ich przypadku stosowanie w pełnym zakresie większości tradycyjnych instytucji prawa pracy na równi z wielkimi firmami, dysponującymi ogromnymi kapitałami i zatrudniającymi tysiące pracowników, hołdującymi wysokiej kulturze korporacyjnej, jest poddawane – i słusznie – uzasadnionej krytyce.

Przechodząc do konkretów, trzeba stwierdzić, że w poprzedniej, słusznie minionej, formacji ustrojowej spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami (zwanymi dawniej zakładami pracy) w pierwszej instancji rozpatrywały specjalne komisje, a dopiero w drugiej instancji okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. Jednak rozstrzygnięcie następowało w ciągu kilku miesięcy. Obecnie zdarza się, że na samo rozpoczęcie procesu trzeba czekać powyżej pół roku, a nawet blisko rok, a proces może trwać kilka lat.

W tej sytuacji 7-dniowy termin na złożenie odwołania (powództwa) do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym trzeba podać wszelkie twierdzenia, zgłosić wnioski dowodowe (prekluzja), uważam za rażąco (krzywdząco) niesprawiedliwy. W tym czasie pracownik musi podjąć decyzję, czy w ogóle się odwołać, ew. skonsultować tę decyzję z prawnikiem, zastanowić się nad szansami powództwa, argumentacją, koncepcją sprawy, „zebrać dowody” itd.

A przypomnijmy, że pracodawcy coraz częściej wręczają wypowiedzenia przed długim majowym weekendem, w piątek po południu o 15.50 czy przed Bożym Narodzeniem, Wielkanocą. I tak pracownikowi pozostają faktycznie (w rzeczywistości) 3 lub 4 dni na wszystkie wyżej opisane czynności.

Mój pierwszy postulat do ustawodawcy brzmi: trzeba wprowadzić 14-dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (podobnie jak ma to miejsce przy zwolnieniu dyscyplinarnym). Nikomu to nie zaszkodzi, a będzie terminem oczywiście bardziej uzasadnionym.

I. Przypominając zasadę szybkości postępowania, jako jedną z podstawowych zasad procesu w sprawach z zakresu prawa pracy, w sytuacji gdy sprawy trwają po kilka lat, nie sposób nie stwierdzić, że w razie przywrócenia (wadliwie zwolnionego) pracownika do pracy należy mu się np. jednomiesięczne wynagrodzenie za… uwaga! „czas pozostawania bez pracy” (art. 47 k.p.).

Absurdalność i niesprawiedliwość tej sytuacji jest aż nadto widoczna. A przypomnijmy, że opłata sądowa wynosi 5% od wartości przedmiotu sporu, tj. rocznego wynagrodzenia (chyba że wynosi ono mniej niż 50 000 zł – wówczas pracownik jest zwolniony z tej opłaty, ale wobec rosnących uposażeń ma to miejsce coraz rzadziej).

Nie da się racjonalnie wytłumaczyć pracobiorcy, że musi uiścić opłatę od wartości przedmiotu sporu liczoną od rocznego wynagrodzenia, a w przypadku wygranej sprawy otrzyma np. jednomiesięczne wynagrodzenie.

Podobnie rzecz się ma z odszkodowaniami zasądzanymi od przegrywających pracodawców, opiewającymi na równowartość od 2-tygodniowego do 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 47¹ k.p.). W tym kontekście warto także poważnie przemyśleć wielokrotnie podnoszoną przeze mnie koncepcję całkowitej likwidacji instytucji przywrócenia do pracy (będę o tym pisał także poniżej z pozycji pracodawcy).

Postulat nr 2 do ustawodawcy: likwidacja przywrócenia do pracy w zamian za oczywiście powiększone do wysokości półrocznego/rocznego/półtorarocznego wynagrodzenia – odszkodowanie.

II. Przejdźmy do mobbingu – przykładu niechlujstwa ustawodawcy.

Pracownikowi poddanemu mobbingowi przysługują, wedle Kodeksu pracy, dwa roszczenia. Pierwsze, odszkodowawcze, do którego zaistnienia konieczne jest rozwiązanie przez niego z tytułu tegoż mobbingu umowy o pracę (art. 94³ § 4 k.p.). Wystarczy więc, że pracodawca, który spodziewa się pozwu o odszkodowanie, uprzedzając pracownika, wcześniej sam rozwiąże umowę o pracę i na gruncie Kodeksu pracy uniknie odpowiedzialności odszkodowawczej. Pracownik może jej wówczas poszukiwać jedynie na zasadach ogólnych, tj. na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Natomiast drugie roszczenie, o zadośćuczynienie za krzywdę doznaną przez pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, powstaje niezależnie od tego, czy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, czy jej z tego tytułu nie rozwiązał. I pracodawca nie może na gruncie Kodeksu pracy zablokować takiego żądania (art. 94³ § 3 k.p.) – jak to ma miejsce w przypadku odszkodowania.

To jest kompletnie niczym nieuzasadniona dychotomia.

Chyba nie o to chodziło ustawodawcy wprowadzającemu do Kodeksu instytucję mobbingu.

Postulat nr 3 jawi się więc jako likwidacja nieuzasadnionego dualizmu przy dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu w ten sposób, aby zarówno przy żądaniu zadośćuczynienia (jak jest obecnie), jak i odszkodowania pracownik nie musiał wypowiadać z tegoż tytułu umowy o pracę. Żadne wówczas wyprzedzające działanie pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę nie pozbawiałoby pracownika kodeksowego odszkodowania.

III. W obecnej dobie cywilnoprawne umowy zatrudnieniowe (zlecenie, dzieło, agencja,  kontrakt menedżerski, umowa o zarządzanie itd.) zdobyły sobie pełne prawo obywatelstwa.

W coraz większym jednak stopniu również terminowe umowy o pracę – zwłaszcza na czas określony – wykorzystywane są w codziennej praktyce gospodarczej. Odsetek tak zatrudnionych w Polsce pracowników jest dużo wyższy niż w innych krajach Unii Europejskiej, bo wynosi aż 1/4 etatowców. Ochrona tych zatrudnionych winna więc być oczkiem w głowie rządzących, a nie jest.

W tej sytuacji, przy np. 5-letnim okresie trwania umowy terminowej, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (art. 33 k.p.) jest jeszcze, przy braku konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia, stanowczo zbyt krótki.

Postulat nr 4: należy koniecznie wprowadzić okresy wypowiedzenia analogiczne jak przy umowie na czas nieokreślony – zależne więc od zakładowego stażu pracy.

IV. Przedwojennym przepisom prawa pracy instytucja „powołania” w dzisiejszym rozumieniu Kodeksu pracy, jako sposób nawiązania stosunku pracy, nie była w ogóle znana, narodziła się ona zdecydowanie później. Ta szczególna forma związania pracodawcy i pracownika, powstająca w drodze swoistego aktu administracyjnego i powodująca podwójny skutek, tj. po pierwsze, inwestyturę (powierzenie stanowiska), po drugie zaś, powstanie stosunku pracy, typowa dla minionego okresu, moim zdaniem w warunkach gospodarki rynkowej całkowicie utraciła rację bytu. W realnym socjalizmie powołanie było formą dyscyplinowania partyjnej kadry kierowniczej łączącego się z brakiem stabilizacji jej stosunku pracy.

Niewygodnego dyrektora można było odwołać bez podania przyczyn (co było niemożliwe w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony), pozbawiając go stanowiska w trybie natychmiastowym. Co do zasady, stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania miał nie podlegać ochronie i kontroli sądowej w takim znaczeniu, że odwołany dyrektor nie mógł żądać restytucji swojego stosunku pracy.

Duża nowelizacja Kodeksu pracy z 1996 roku wprawdzie bardzo ograniczyła zakres podmiotowy zastosowania tej podstawy zainicjowania stosunku pracy, lecz wbrew oczekiwaniom – nie wyeliminowała jej całkowicie.

Dziś do sytuacji osób na wysokich funkcjach menedżerskich zdecydowanie bardziej przystaje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Aktualnie brak jest bowiem jakichkolwiek przesłanek, aby osoby angażowane na kierownicze stanowiska korzystały z węższej ochrony niż pracownicy pozostający w umownym stosunku pracy. Uważam, że w tym zakresie powinno nastąpić całkowite zrównanie uprawnień, chociaż niejednokrotnie już publicznie dawałem wyraz swemu przekonaniu, że osoby te w ogóle nie powinny posiadać statusu podporządkowanych pracowników, w konsekwencji należałoby w szerszym zakresie dopuścić możliwość ich zatrudniania na podstawie negocjowanych cywilnoprawnych kontraktów.

Postulat nr 5: likwidacja powołania, jako anachronicznej podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 2 k.p.).

V. W ramach gospodarki rynkowej istotną i coraz większą rolę – z oczywistych powodów – odgrywa zakaz konkurencji.

Każdy powinien robić z pożytkiem dla ogółu to, co potrafi najlepiej. Wyłączenie z rynku na okres miesięcy lub lat, a zwłaszcza lat, oznaczać może całkowite z niego wypadnięcie. W tej sytuacji odszkodowanie z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w wysokości 25% wynagrodzenia jawi się jako stanowczo zbyt niskie minimum.

Postulat nr 6: podwyższenie kodeksowego minimum odszkodowawczego z 25% do 50% wynagrodzenia.

VI. W równym stopniu restrykcyjność nieżyciowych przepisów Kodeksu pracy dotyka również pracodawców.

Weźmy np. urlop na żądanie (art. 167² k.p.) – jakże krytycznie należy ocenić tę instytucję. Urlop ten, zwany potocznie „na szewski poniedziałek”, stwarza niepokojące sytuacje. Na  przykład mikroprzedsiębiorca, zatrudniający około 7 osób, zawarł właśnie kontrakt pozwalający mu uniknąć bankructwa. Do wykonania kontraktu niezbędna jest mu wyjątkowa mobilizacja i przez pewien okres ciężka praca całej załogi. Pierwszego dnia wykonywania kontraktu do pracy nie zgłasza się żaden pracownik, a na biurku pracodawcy pojawia się 7 podań o udzielenie urlopu na żądanie w wymiarze po 4 dni każdy. Pracodawca jest bezsilny – urlopu musi udzielić, zobowiązuje go bowiem do tego wymieniony przepis, a zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego urlopów może nie udzielić tylko w sytuacjach absolutnie wyjątkowych. I gdyby nawet uznał, że wyżej opisany przypadek jest właśnie absolutnie wyjątkowy i urlopu nie udzielił, rodzi to oczywistą podstawę do sporów.

I nieważne, że plan urlopów nie obejmował urlopów na żądanie; kontrakt nie zostaje wykonany, firma bankrutuje, a właściciel staje w obliczu zapłaty milionowych kar umownych. W tym stanie rzeczy nie jest już ważne, czy pracownicy za namową konkurencji postanowili „wykończyć” pracodawcę, czy zbyt długo świętowali w weekend.

Postulat nr 7: likwidacja lub przynajmniej ograniczenie do 2 dni urlopu na żądanie.

VII. Dziś nikogo, a zwłaszcza pracodawców, nie powinno się uszczęśliwiać na siłę. I dlatego warto bardzo poważnie przemyśleć wielokrotnie podnoszoną przeze mnie koncepcję całkowitej likwidacji instytucji przywrócenia do pracy.

Po kilkuletnim procesie, burzliwych i głębokich zmianach na rynku, skonfliktowaniu stron pracownik częstokroć nie ma dokąd wracać. Zresztą bywa też tak, że po powrocie natychmiast czeka go nowe wypowiedzenie lub zwolnienie dyscyplinarne z prawdziwą lub pozorną przyczyną albo przełożony tylko czyha na każdy najmniejszy nawet błąd i zwalnia go przy najbliższej okazji.

Zdając sobie z powyższego sprawę, strony już w trakcie toczącego się sporu bardzo często zawierają ugodę, na podstawie której pracownik otrzymuje odszkodowanie zdecydowanie (niekiedy wręcz szokująco) wyższe od kodeksowego (np. w wysokości kilkuletnich zarobków).

Oczywiście wygrywający sprawę przed sądem pracy pracownik w zamian za brak możliwości przywrócenia do pracy musiałby otrzymywać stosowny ekwiwalent w postaci oczywiście zwiększonego odszkodowania.

Postulat nr 8: likwidacja instytucji przywrócenia do pracy w zamian za powiększone odszkodowanie w wysokości półrocznego/ rocznego/półtorarocznego wynagrodzenia (pisałem o tym wyżej, wychodząc jednakże z innych propracowniczych przesłanek).

VIII. Nikogo nie trzeba przekonywać, że martwe, anachroniczne, nieprzystające do rzeczywistości przepisy trzeba eliminować z obrotu prawnego.

Dziś świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest częstokroć dla pracodawcy niezbędne, a i pracownicy – z uwagi na wyraźnie wyższe dochody – chcą tak pracować.

Przewidziany Kodeksem pracy górny limit w wysokości 150 nadgodzin w roku kalendarzowym na poszczególnego pracownika przez nikogo, powtarzam – przez nikogo nie jest dziś przestrzegany.

Postulat nr 9: należy zlikwidować martwy górny pułap pracy w godzinach nadliczbowych.

IX. Słusznie krytykowana jest przez pracodawców instytucja wynagrodzenia chorobowego (art. 92 § 1 k.p.). Nie widzą oni powodów, dla których, skoro opłacają składkę na ubezpieczenie zdrowotne, mają zdejmować ten ciężar z barków państwa, lub słusznie postulują, aby chociaż zakres ich zobowiązania wyraźnie pomniejszyć.

Postulat nr 10: likwidacja lub znaczne, do 15 dni, ograniczenie obciążającego pracodawców wynagrodzenia chorobowego.

X. Wedle tej samej koncepcji brak jest uzasadnionych powodów, aby skoro pracodawcy  opłacają składki na ubezpieczenie wypadkowe, to ich obciążała ewentualna uzupełniająca – przewyższająca pokrytą przez ZUS szkodę – odpowiedzialność odszkodowawcza za wypadki przy pracy.

Postulat nr 11: całość odpowiedzialności za wypadki przy pracy ponosi państwo (ZUS).

XI. Życie gospodarcze, nie znosząc próżni, zwykle wyprzedza rozwiązania prawne. Dziś w ogromnej większości przypadków po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest automatycznie, po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, zwalniany z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W mojej ocenie istnieje pilna potrzeba regulacji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Przypomnieć należy, że w Kodeksie pracy w ogóle nie przewidziano tego rodzaju instytucji, a szeroko wprowadzona w praktyce rodzi bardzo wiele wątpliwości. Przede wszystkim takie, czy może być ono arbitralne, jednostronnie narzucone pracownikowi z góry, ale zgodnie z interesem pracodawcy, czy jest możliwe tylko i wyłącznie jako dwustronnie uzgodnione (choćby w sposób dorozumiany, ale jednak). Prima facie, to drugie rozwiązanie wydaje się bardziej uzasadnione.

Stosowanie np. bardzo długich 6-, 9-, 12- czy też 24-miesięcznych okresów wypowiedzenia narzuca pracodawcy konieczność odpowiednio długiego utrzymywania więzi prawnych z osobą, której działalność częstokroć ocenia negatywnie. Ocena taka leży u podstaw do szybkiego zerwania wszelkich stosunków prawnych i faktycznych łączących pracownika z pracodawcą i jest to ze wszech miar zrozumiałe. Życie gospodarcze dostarcza wielu przykładów, że w okresie wypowiedzenia gwałtownie obniża się poziom lojalności pracownika wobec pracodawcy. Znane są przypadki wrogiego przekazywania tajemnic firmy, prób przejmowania klientów, nakłaniania pracowników do odejścia z firmy, prowadzenia działalności konkurencyjnej, nieoficjalnego puszczania w obieg informacji szkodzących pracodawcy, pisania nierzetelnych artykułów, udzielania równie nierzetelnych wywiadów, sprzedaży konkurencji firmowej bazy danych itd. Świadomość, że niektóre z tych działań stanowią przestępstwa objęte ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także iż już w okresie wypowiedzenia mogą stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, nie zawsze powoduje zaprzestanie tych działań, zwłaszcza gdy strony są bardzo skonfliktowane.

Uprawnienia, kompetencje, obowiązki i odpowiedzialność obu stron stosunku pracy w czasie takiego zwolnienia są niejasne. Co do zasady bowiem, wedle Kodeksu, okres wypowiedzenia umowy o pracę to czas normalnego, zwykłego świadczenia pracy. Zdarza się jednak, że pracodawca już w treści umowy o pracę wprowadza warunek, iż w okresie ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi będzie mógł odmówić prawa wstępu na teren zakładu pracy albo zabronić komunikowania się z klientami, pracownikami, konsultantami, przedstawicielami partnerów biznesowych itd.

W większości przypadków pracownik, który otrzymuje zwykłe wynagrodzenie, godzi się na takie zwolnienie. Bywa jednak, że w okresie wypowiedzenia pracownik postanawia pracować i upiera się, aby nadal wypełniać swoje obowiązki, powołując się dodatkowo na zagwarantowane mu przepisami „prawo do pracy”. W tym miejscu godzi się przypomnieć, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy, sformułowanym w art. 22 § 1 k.p., jest zatrudnianie pracownika (również w okresie wypowiedzenia) za wynagrodzeniem. I tu pojawia się problem. Jeżeli bowiem pracownik w umowie o pracę miał zagwarantowane obok stałego wynagrodzenie zmienne zależne od efektów jego pracy (prowizja, premia, tantiema), to po pozbawieniu go możliwości świadczenia pracy nie otrzyma on tego wynagrodzenia. Pozostaje kwestią otwartą, czy należy wówczas uznać, że był gotów do wykonywania pracy, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, a zatem należy mu się stosowne wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 k.p. czy ewentualnie może żądać odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, mających zastosowanie z mocy art. 300 k.p. Jednocześnie nie należy zapominać, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), co stwarza dodatkowy problem zasadności stosowania omawianego zwolnienia.

W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy sporne staje się również prawo korzystania ze świadczeń dodatkowych, np. mieszkania służbowego, samochodu, komputera, telefonu komórkowego itp. Pracodawca na ogół twierdzi, że przedmiotowe świadczenia przysługują pracownikowi tylko w czasie faktycznego wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, z kolei pracownik uważa, iż przysługują mu one aż do końca upływu okresu wypowiedzenia (chyba że zostanie to precyzyjnie uregulowane w umowie, ale w przeważającej liczbie przypadków tak nie jest). Dotyczy to także spłaty pożyczki zaciągniętej przez pracownika od pracodawcy, która zdaniem tego ostatniego natychmiast staje się wymagalna itd.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, z jednoczesnym nakazaniem pozostawania w gotowości na wezwanie do stawienia się w pracy powoduje kolejne problemy. Umowa o pracę na ogół nie reguluje tych kwestii. Jeżeli strony nie unormują trybu i zasad wezwania, a pracownik, np. z przyczyn od siebie niezależnych, nie będzie dostępny dla pracodawcy, zdarzyć się może, że już w okresie wypowiedzenia pracodawca będzie miał podstawę do dyscyplinarnego jego zwolnienia z powodu niestawienia się przez niego do pracy na wezwanie, i to tylko dlatego, że pracownik, zdaniem pracodawcy, unika odbioru takiego wezwania albo nie stawia się w wyznaczonym terminie. Z tych względów należałoby szczegółowo określić zasady, na jakich wezwanie to powinno zostać dokonane. Forma pisemna, list polecony i notyfikowany adres (czasami tylko do doręczeń) wydają się tu elementami o zasadniczym znaczeniu.

I na zakończenie omawiania tego istotnego w dzisiejszych relacjach pracodawca–pracownik zagadnienia trzeba podnieść, że skoro życie gospodarcze wykreowało tego rodzaju – oczywiście zgodną z interesem pracodawców – praktykę, to nie uszczęśliwiajmy ich na siłę i nie nakazujmy świadczyć w okresie wypowiedzenia pracy pracownikowi, skoro i on godzi się za wynagrodzeniem na takie korzystne dla siebie, co do zasady, rozwiązanie.

Postulat nr 12: w Kodeksie pracy należy uregulować, z określeniem praw i obowiązków stron, instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia albo tylko dopuścić taką możliwość, a samym stronom pozostawić szczegółowe unormowanie wzajemnych praw i obowiązków.

Od redakcji

W tym miejscu wypada nadmienić, że część tych autorskich pomysłów adw. Waldemara Gujskiego została przez niego zaprezentowana i znalazła uznanie w ramach kilkuosobowego zespołu ekspertów, którego członkiem jest Waldemar Gujski, pracujących w kancelarii Prezydenta RP p. Bronisława Komorowskiego nad ew. projektem zmian w Kodeksie pracy.