Poprzedni artykuł w numerze
N akaz równego traktowania pracowników nadal wzbudza wiele wątpliwości. Chociażby taką, czy obiektywne powody zasadnie dopuszczające zróżnicowanie sytuacji pracowników (w tym w zakresie wynagrodzenia) muszą istnieć w obrębie szeroko pojętych relacji pracodawca–pracownicy, czy mogą leżeć poza nimi.
W pierwszej z wymienionych sytuacji, skoro pracodawca prowadzi interesy np. na Ukrainie, z całą pewnością może, nie naruszając zasad dyskryminacji, więcej płacić pracownikom znającym język ukraiński niż tym, którzy nie posługują się tym językiem. I to jest jasne, zrozumiałe i zgodne z prawem.
W wyroku z 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 232/10, Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że również względy dotyczące polityki społecznej państwa, ergo leżące poza dwustronnymi relacjami stron stosunku pracy, umożliwiają skuteczne odmienne traktowanie pracowników. Sąd ten uznał także, że małe różnice w wynagrodzeniach pracowników w ogóle nie stanowią dyskryminacji.
W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy podał, że: „(…) ważne jest stwierdzenie, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych ludzi młodych (…) Przyczyny szczególnego unormowania statusu rezydentów wynikają z państwowej polityki zatrudnienia i kształcenia lekarzy. Są konsekwencją realizacji tej polityki, o czym świadczy także i to, że od 2009 r. rezydentury są finansowane przez ministra właściwego do spraw zdrowia ze środków Funduszu Pracy (…)”. W uzasadnieniu projektu ustawy z 2008 r. czytamy, że projekt zmierza do aktywizacji oraz uzyskania wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia. O szczególnym znaczeniu rezydentury wypowiadał się także Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 6 września 2005 r., I PK 5/05 (OSNP 2006, nr 17–18, poz. 262), w którym stwierdził, że umowa zawierana z rezydentem – aczkolwiek czasowa – jest instrumentem służącym uzyskaniu specjalizacji i czynnikiem stabilizującym jego status. Przyjęta konstrukcja, finansowanie ze środków Funduszu Pracy tej formy specjalizacji, ma prowadzić do zapewnienia specjalistów w priorytetowych specjalnościach medycznych. A zatem także względy ekonomiczne/finansowe uzasadniają odmienne potraktowanie rezydentów.
Ad casum trzeba stwierdzić, że powód, dochodząc zasądzenia na jego rzecz od pozwanej odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, powinien uprawdopodobnić, że był w gorszej sytuacji od rezydentów, a pozwany szpital powinien wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda w porównaniu z rezydentem, kierował się racjonalnymi kryteriami owej dyferencjacji. Tak też się stało w niniejszym sporze. Powód wskazał, że mniej zarabiał w zakresie wynagrodzenia zasadniczego od lekarza rezydenta, szpital zaś podał racjonalne przyczyny owej dyferencjacji. Abstrahując zatem od oceny, czy ad casum mamy do czynienia z pracą jednakowego charakteru, czy jednakowej wartości w sensie prawnym, a także nie rozważając, czy wynagrodzenie porównywalne może obejmować dodatek za dyżury, trzeba przyjąć, że pracodawca uzasadnił w sposób logiczny i jasny, powołując się na politykę zatrudnienia prowadzoną przez państwo wobec absolwentów uczelni medycznych, dlaczego odmiennie wynagradza rezydentów. Zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 183b § 1 in fine k.p. uwalnia od konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art. 183c k.p.). W związku z tym stwierdziwszy, że nie doszło do dyskryminacji, Sąd Najwyższy nie analizował pozostałych zarzutów naruszenia prawa materialnego zawartych w skardze kasacyjnej powoda.
Kończąc, Sąd Najwyższy orzekający w niniejszej sprawie pragnie podkreślić, że o dyskryminacji w wynagrodzeniu (które to pojęcie musi być rozumiane zgodnie z § 2 powołanego przepisu) możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie to dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 183c § 1 k.p., prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne.
W orzeczeniu z tej samej daty, sygn. akt I PK 242/10, Sąd Najwyższy słusznie wiąże moment powzięcia wiadomości przez pracodawcę o wyrządzeniu szkody przez pracownika dopiero z chwilą powstania możliwości podjęcia przez pracodawcę akcji przeciwko pracownikowi – sprawcy szkody.
Sąd Najwyższy pisze bowiem: „Nie ma zatem powodów, by nie przypisać pozwanemu [pracownikowi – przyp. W. G.] odpowiedzialności za tak rozumianą szkodę”.
Nie stoi temu na przeszkodzie także rzekome przedawnienie roszczenia odszkodowawczego. Zdaniem pozwanego za moment dowiedzenia się przez pracodawcę o wyrządzeniu szkody w rozumieniu art. 291 § 2 k.p. należy uznać w istocie moment jej wyrządzenia przez pozwanego oraz J. M. Ten ostatni działał bowiem jako Prezes Zarządu Fundacji, a zatem powzięcie przezeń wiedzy o szkodzie stanowiło powzięcie wiedzy o szkodzie przez pracodawcę.
Stanowisko takie stanowi wynik oczywiście wadliwej i nieaprobowalnej wykładni art. 291 § 2 k.p. Jej przyjęcie umożliwiałoby niemal bezkarne działanie pracowniczych kierowników zakładu pracy, którzy mogliby po wyrządzeniu szkody powołać się na fakt, że pracodawca, jako że wyrządził szkodę osobiście, wiedział o jej spowodowaniu. W wyroku z 6 kwietnia 1987 r., sygn. IV PR 89/87, Sąd Najwyższy zakwestionował dopuszczalność oceny przedawnienia roszczenia odszkodowawczego w sytuacji, w której pracodawca – na skutek podania nieprawdziwych informacji przez pracownika – nie ma dostatecznej wiedzy umożliwiającej mu pociągnięcie tego pracownika do odpowiedzialności jako sprawcy szkody. Podobnie funkcjonalne ujęcie zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 15 września 1978 r., sygn. IV PR 205/78, wskazując, że „przez dowiedzenie się o szkodzie w rozumieniu art. 291 § 2 k.p. należy rozumieć powzięcie wiadomości nie tylko o samym fakcie powstania szkody, ale także o tym, kto i w jakiej wysokości był sprawcą tej szkody, gdyż dopiero wówczas można wystąpić przeciwko określonej osobie o konkretną kwotę”. Podkreślenia wymaga wyrażona w końcowej części teza, że pracodawca winien mieć możliwość wystąpienia przeciwko sprawcy szkody. Pożądana jest zatem taka wykładnia użytego w art. 291 § 2 k.p. zwrotu o powzięciu wiadomości przez pracodawcę, która wymaga istnienia po stronie pracodawcy możliwości podjęcia kroków w celu pociągnięcia sprawcy szkody do odpowiedzialności. Takiej możliwości nie ma pracodawca, którym kieruje w rozumieniu art. 31 k.p. sprawca szkody, szczególnie gdy kierownictwo ma postać jednoosobową.
Reasumując, chwila, w której o wyrządzeniu szkody dowiaduje się jej sprawca, należący do kręgu osób wymienionych w art. 31 § 1 k.p., nie stanowi momentu, w którym pracodawca podejmuje wiedzę o wyrządzeniu szkody przez pracownika w rozumieniu art. 291 § 2 k.p. Ponieważ pozwanemu przypisano w niniejszym postępowaniu odpowiedzialność solidarną z takim przełożonym (a zatem za tę samą szkodę), nie może on skutecznie podnosić zarzutu przedawnienia z powołaniem się na wiedzę przełożonego (a zatem pracodawcy) o szkodzie.
W prawie pracy od dawna funkcjonuje konsekwentnie przyjmowana teza, że nawet oczywiste na pierwszy rzut oka, i głęboko wadliwe, rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę jest w pełni skuteczne dopóty, dopóki nie zostanie podważone przez sąd pracy po odwołaniu się pracownika od takiej decyzji pracodawcy.
Nie istnieje więc na gruncie prawa pracy bezwzględna w tym zakresie nieważność czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego.
Po raz kolejny tę ugruntowaną już tezę podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 325/10, przy okazji znowu zajmując się także zasadami reprezentacji pracodawcy wobec menedżerów członków zarządu, a także wzajemnymi relacjami pomiędzy ich stosunkiem pracy a stosunkiem korporacyjnym. Sąd ten w uzasadnieniu orzeczenia podaje, iż : „Za utrwalony w judykaturze należy uznać pogląd, że wzruszenie skutków prawnych wadliwego rozwiązania umowy o pracę jest możliwe wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy nie powoduje nieważności tej czynności, ale w takim wypadku sąd na żądanie pracownika może orzec o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu. Nie ma przy tym istotnego znaczenia, czy «wadliwości podmiotowe» wypowiedzenia lub rozwiązania umowy są naruszeniem «przepisów o rozwiązywaniu umów» w rozumieniu art. 45 lub art. 52 k.p. w ścisłym znaczeniu tego określenia. Bez względu bowiem na poprawność takiej kwalifikacji są one wadliwościami rozwiązania stosunku pracy i zastosowanie sankcji nieważności przewidzianej w Kodeksie cywilnym (np. art. 104) byłoby sprzeczne z zasadą wzruszalności skutków wadliwego rozwiązania umowy tylko na żądanie pracownika, wyrażone przez wystąpienie przez niego do sądu pracy z roszczeniami określonymi w art. 45 lub art. 52 k.p. W konsekwencji stosowanie sankcji nieważności w takich przypadkach naruszałoby wskazaną powyżej zasadę prawa pracy. Z tego względu, zgodnie z art. 300 k.p., przepisy Kodeksu cywilnego mogą być stosowane w przypadkach niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę wynikającej z nieprawidłowej reprezentacji pracodawcy jedynie odpowiednio, tzn. z wyłączeniem sankcji nieważności. Odstąpienie od stosowania sankcji wadliwego rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 45 lub art. 52 k.p. na rzecz sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może występować tylko w wyjątkowych przypadkach, w których rozwiązanie stosunku pracy zostało dokonane niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało przez niego potwierdzone (por. wyrok z 9 maja 2006 r., II PK 270/05, OSNP 2007, nr 9–10, poz. 125 i orzeczenia tam powołane). Właśnie do tych okoliczności odwołuje się skarżący, wskazując na brak uchwały wspólników w przedmiocie rozwiązania z nim umowy o pracę oraz działanie pełnomocnika zgodnie z wytycznymi tylko jednego z dwóch wspólników.
Przepis art. 210 § 1 k.s.h. określa wyjątki od ustanowionej w art. 201 § 1 k.s.h. zasady reprezentacji spółki przez zarząd i jednoznacznie wskazuje radę nadzorczą i pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników jako podmioty wyłącznie uprawnione do reprezentacji spółki w umowach z członkami jej zarządu. Oznacza to, że w umowie z członkiem zarządu pełnomocnik ustanowiony uchwałą zgromadzenia wspólników reprezentuje spółkę, a nie jej wspólników, oraz że w takiej umowie spółki nie mogą reprezentować osoby i organy inne niż określone w art. 210 § 1 k.s.h., w tym zgromadzenie wspólników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 czerwca 2005 r., II PK 276/04, „Prawo Pracy” 2005, nr 9, s. 29). Podejmując uchwałę stanowiącą podstawę podjęcia czynności reprezentacyjnych zgodnie z art. 210 § 1 k.s.h., zgromadzenie wspólników nie działa na podstawie art. 3 k.p., jak wydaje się uważać skarżący, gdyż wspólnicy nie są pracodawcą, który to status przysługuje spółce, a ich zgromadzenie nie jest organem spółki, do którego należy prowadzenie jej spraw i reprezentacja w rozumieniu art. 38 k.c., ani organem zarządzającym pracodawcą uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, o którym stanowi art. 31 k.p. Nadto art. 210 § 1 k.s.h. nie wymaga podejmowania przez wspólników każdorazowo uchwały umocowującej pełnomocnika do dokonywania poszczególnych czynności reprezentacyjnych w umowach z członkami zarządu ani nie zobowiązuje go do stosowania się do uchwał wspólników, jak czyni to np. art. 282 k.s.h. w stosunku do likwidatora, przewidując jego podporządkowanie wspólnikom w stosunkach wewnętrznych. Należy zatem przyjąć, że podjęcie przez pełnomocnika czynności nawet sprzecznej z wytycznymi wspólników nie powoduje jej nieważności.
Skoro więc ze stanu faktycznego sprawy wynika, że czynność prawna rozwiązująca ze skarżącym umowę o pracę została dokonana przez pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników pozwanej spółki umocowanego do zawierania, dokonywania zmian lub rozwiązywania umów z członkami zarządu, to w ogóle brak jest podstaw do oceny, że czynność ta była dotknięta jakąkolwiek nieważnością z uwagi na przekroczenie zakresu umocowania. Natomiast zarzut skarżącego o niedoręczeniu mu oświadczenia pełnomocnika o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) pozostaje w oderwaniu od poczynionych przez Sąd drugiej instancji i niezakwestionowanych ustaleń.
Niezasadny jest zarzut naruszenia art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. upatrywanego przez skarżącego w pominięciu okoliczności, że po rozwiązaniu stosunku pracy nadal pełnił swoje obowiązki, a pracodawca uiszczał należne mu wynagrodzenie, co świadczy o nawiązaniu kolejnej umowy o pracę w sposób dorozumiany. Zawarcie umowy o pracę per facta concludentia polega na dorozumianym wyrażeniu woli stron przez zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. O takim zachowaniu ze strony pozwanej Spółki nie można mówić, skoro – jak wynika z poczynionych ustaleń – po rozwiązaniu stosunku pracy powód nadal pełnił obowiązki członka zarządu w ramach łączącego go z tą Spółką stosunku organizacyjnego, powstałego na podstawie powołania uchwałą zgromadzenia wspólników. Stosunek ten ustał wskutek odwołania skarżącego z funkcji członka zarządu z dniem 6 lipca 2006 r. Ponieważ w okresie pomiędzy ustaniem umowy o pracę a ustaniem stosunku organizacyjnego członek zarządu może pełnić funkcję odpłatnie lub nieodpłatnie, przeto sam fakt wypłacenia wynagrodzenia nie stanowi o dopuszczeniu do pracy w ramach stosunku pracy, tym bardziej gdy się uwzględni, że w spornym okresie skarżący był jedynym urzędującym członkiem zarządu, a więc decyzje o wypłaceniu samemu sobie wynagrodzenia mógł podejmować samodzielnie”.
Deliktem prawa pracy (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) jest zaniedbanie obowiązku zapewnienia przez pracodawcę pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy. Uzasadnia on odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy.
Tej doniosłej z punktu widzenia obu stron stosunku pracy problematyce, ich wzajemnym relacjom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i zakresowi odpowiedzialności poświęcony jest następny wyrok Sądu Najwyższego – z 3 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 124/10, w którym Sąd ten stwierdza: „Pomijając bowiem kwestie konieczności przydzielenia powódce obuwia ochronnego (co Sąd Najwyższy uznaje za co najmniej wątpliwe z uwagi na to, że i klientów sklepu trzeba byłoby wyposażyć w tego rodzaju buty), konstrukcja prawna przyjęta przez Sąd Okręgowy nie opiera się na odpieraniu eksponowanej przez stronę pozwaną okoliczności wyposażenia sklepu w płytki lastrykowe spełniające polskie normy. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika bowiem wprost, że Sąd odwoławczy przyjął, iż pozwana naruszyła art. 207 k.p., bo przez osoby zobowiązane do nadzoru nad sklepem tolerowała określony sposób usuwania zabrudzeń z podłogi sklepu, pomimo że mokre płytki podłogowe zagrażały bezpieczeństwu pracowników i klientów, o czym pracodawca był informowany przez powódkę, kilkakrotnie zwracającą się z wnioskiem o zmianę posadzki, co pozostawało bez żadnej reakcji. Przepisy art. 207 § 1 k.p. eksponują odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp w zakładzie pracy. Wyznaczając zakres odpowiedzialności pracodawcy, posłużono się terminem o szerokim zakresie treściowym, bowiem na «stan bezpieczeństwa» składa się wiele czynników, które najogólniej ująć można jako czynniki:
- o charakterze materialnym,
- technologicznym,
- osobowym. Kolejne przepisy działu dziesiątego Kodeksu pracy w sposób szczegółowy konkretyzują obowiązki, których wypełnienie, zgodnie z wolą ustawodawcy, zapewnić ma oczekiwany «stan bezpieczeństwa».
Odpowiedzialnym za zapewnienie tego stanu jest pracodawca. Obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy jest przy tym niezależny od obowiązków w tej sferze ciążących na innych podmiotach, tj. pracownikach, a także osobach spoza zakładu pracy wykonujących zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednoznacznie przyjęto, że zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 2000 r., II UKN 207/00, OSNP 2002, nr 8, poz. 191). Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w innym orzeczeniu, każdy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne warunki pracy, do czego w szczególności należy zaliczyć dostarczanie sprawnych i bezpiecznych narzędzi pracy. Wydanie pracownikowi niesprawnej drabiny i tolerowanie przez przełożonych jej używania uprawnia do zajęcia stanowiska, że nie ma podstawy do wyłączenia winy po stronie pracodawcy, nawet w sytuacji, gdyby pracownik nie protestował przeciwko wykonywaniu pracy na takiej drabinie. Każda inna interpretacja przerzucałaby ryzyko prowadzenia przedsiębiorstwa na pracownika, co jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 1999 r., II UKN 522/98, OSNP 2000, nr 9, poz. 374). Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem zapewnianie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń (art. 207 § 2 pkt 2 k.p.), a także reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, przy uwzględnieniu zmieniających się warunków wykonywania pracy (art. 207 § 2 pkt 3 k.p.).W związku z tym, jak to wyraził Sąd Najwyższy wprost w orzeczeniu z 24 sierpnia 1961 r., II CR 826/61 (OSNC 1963, nr 9, poz. 189), tolerowanie przez dozór niewłaściwych, zagrażających bezpieczeństwu metod pracy uzasadnia uznanie winy zakładu pracy, jeżeli wskutek stosowania tych metod nastąpi wypadek. Biorąc powyższe pod uwagę, nie można zarzucić błędu rozumowaniu Sądu Okręgowego, że brak reakcji osób uprawnionych do nadzoru nad sklepem (zwierzchników powódki) co do określonego sposobu czyszczenia podłogi w sklepie, który zagrażał bezpieczeństwu pracowników i klientów, o czym pracodawca był informowany, powinien być zakwalifikowany jako bezprawne i zawinione zachowanie strony pozwanej w rozumieniu art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p., z którym wypadek powódki polegający na poślizgnięciu się na tak czyszczonej podłodze pozostaje w normalnym związku przyczynowym. W takiej sytuacji niezrozumiały jest zarzut pozwanego dotyczący naruszenia art. 430 k.c., co miało polegać na tym, że zastosowano go do powódki będącej jednocześnie poszkodowaną i sprawcą szkody. Kwestie dotyczące obowiązków ciążących na powódce jako zastępcy kierownika sklepu odnośnie do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy w tej placówce mogą być rozważane dopiero w kontekście przyczynienia się do powstania szkody w myśl art. 362 k.c., bowiem jak stwierdził Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej orzeczeniu z 24 sierpnia 1961 r., II CR 826/61, jeżeli poszkodowany był doświadczonym pracownikiem, zwłaszcza brygadzistą, i lekkomyślnie stosował te niewłaściwe, zagrażające bezpieczeństwu metody pracy, jakkolwiek miał dostateczne doświadczenie, by móc przewidzieć niebezpieczeństwo, to należy uznać, że również on przyczynił się do spowodowania szkody, co uzasadnia zmniejszenie odszkodowania w myśl art. 158 § 2 wówczas obowiązującego Kodeksu zobowiązań. W niniejszej sprawie zapadł wyrok wstępny rozstrzygający jedynie o zasadzie odpowiedzialności strony pozwanej, wobec czego na tym etapie postępowania nie mogą być rozważane kwestie dotyczące przyczynienia się powódki do szkody, nawet jeśli w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku można odnaleźć elementy oceny i w tym zakresie”.
Powszechna jest już dzisiaj świadomość, że pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony ma bezwzględny obowiązek podania pracownikowi przyczyny tego wypowiedzenia.
Oczywiście pisemnej, uzasadnionej, prawdziwej (rzeczywistej) i konkretnej.
W wyroku z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10, Sąd Najwyższy wykłada raz jeszcze, co to oznacza przy obciążonej dużą odpowiedzialnością za pacjentów pracy lekarza i wzajemnych, jakże nieprostych na tym gruncie, relacjach pracodawca–pracownik.
„Przechodząc do rozważenia zarzutów naruszenia prawa materialnego, należy podkreślić, że stosunek pracy powoda został rozwiązany wskutek wypowiedzenia. Zgodnie z poglądami doktryny i Sądu Najwyższego (wyrok z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, «Prawo Pracy» 2002, nr 10, s. 34) wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.
Na pierwszym miejscu został podniesiony zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zostały wystarczająco skonkretyzowane. Zarzut ten okazał się nieuzasadniony. Sąd Okręgowy wyraźnie określił, że przyczynami wypowiedzenia było niewykonanie polecenia służbowego ordynatora, odejście bez zezwolenia od stołu operacyjnego, naruszanie zasad aseptyki i antyseptyki, niewłaściwy stosunek powoda do personelu, podważanie autorytetu przełożonych, niewłaściwy stosunek do pacjentów. Należy w tym miejscu podnieść, że zgodnie z ugruntowanymi poglądami Sądu Najwyższego wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, niepubl.). Z tego względu należało uznać, że w okolicznościach faktycznych sprawy zarzut powyższy nie jest uzasadniony. W skardze podniesiono również, że wypowiedzenie zostało dokonane po upływie zbyt długiego okresu od zdarzeń będących jego przyczyną. Co do zasady jest to istotny problem, który nie jest uregulowany wprost w przepisach prawa pracy. Nie można jednak zapominać, że powód od 3 stycznia do 12 maja 2008 r. był niezdolny do pracy. Wypowiedzenie zostało zaś dokonane w dniu 12 maja 2008 r., a więc natychmiast, kiedy było to możliwe.
Kolejny zarzut dotyczy naruszenia art. 100 § 1 k.p. W świetle zebranego materiału dowodowego nie ulega wątpliwości, że powód nie wykonał polecenia ordynatora dotyczącego wykonania pacjentowi zdjęcia RTG i konsultacji chirurgicznej. W skardze stwierdzono, że polecenie wykonania określonych badań (zabiegów) nie może mieć charakteru wiążącego lekarza specjalistę. W związku z powyższym sformułowano też w skardze kasacyjnej istotne zagadnienie prawne dotyczące kwalifikacji polecenia medycznego ordynatora.
Jest oczywiste, że żaden pracownik nie powinien wykonywać bezkrytycznie poleceń przełożonych. W szczególnych przypadkach może to nawet uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNP 1998, nr 12, poz. 358). Nie ulega wątpliwości, że specyfika pracy lekarza może uzasadniać zmianę (niewykonanie) zaleceń ordynatora dotyczących sposobu leczenia pacjenta. Zasadnicze znaczenie zawsze stanowi bowiem dobro (zdrowie) pacjenta. Pamiętać jednak należy, że to ordynator jest odpowiedzialny za wyniki i sposób leczenia oraz stan zdrowia pacjentów. Jego polecenia dotyczące leczenia mają więc, co do zasady, charakter wiążący. Niewykonanie takich poleceń stanowi więc naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Niewykonanie polecenia ordynatora może być uzasadnione przede wszystkim zmianą stanu zdrowia pacjenta oraz innymi okolicznościami natury organizacyjnej czy technicznej. W okolicznościach niniejszej sprawy nie wystąpiły okoliczności usprawiedliwiające niewykonanie wydanego polecenia ordynatora. Tak więc zdarzenie to należało uznać za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Kolejny zarzut dotyczył niewłaściwego zastosowania art. 45 § 1 k.p. Zarzut ten należało uznać za chybiony. Z ustaleń faktycznych, w które Sąd Najwyższy nie może ingerować, wynika bowiem, że rzeczywistym powodem opuszczenia sali operacyjnej był brak zainteresowania powoda i niechęć zajęcia przy operacji «ubocznego stanowiska».
Nie był także uzasadniony zarzut naruszenia art. 8 k.p. Nieprzestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki można bowiem kwalifikować jako naruszenie obowiązków lekarskich (pracowniczych).
Reasumując, należało zgodzić się ze stanowiskiem Sądu Okręgowego, że wśród przyczyn wypowiedzenia można wyróżnić mniej i bardziej istotne naruszenia obowiązków pracowniczych przez powoda. Jednak łączne uwzględnienie wszystkich naruszeń pozwala na uznanie wypowiedzenia za zasadne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06, OSNP 2008, nr 3–4, poz. 35). Ma również rację Sąd Okręgowy, że niektóre z przyczyn wypowiedzenia można by rozpatrywać w kontekście możliwości zastosowania art. 52 k.p.”.