Praca menedżerów w godzinach nadliczbowych

Przez wiele lat pakty, porozumienia socjalne zawierane przez wiążącego się z pracodawcą strategicznego inwestora ze stroną pracowniczą, będące nienazwanymi umowami zbiorowego prawa pracy, nie były uznawane za specyficzne źródła tego prawa (w rozumieniu art. 9 k.p.) stanowiące podstawę indywidualnych roszczeń pracowniczych. Dziś już nikt, na ogół, nie kwestionuje odmiennej tezy. I bardzo słusznie. Sąd Apelacyjny w orzeczeniu, z którego wywiedziona została skarga kasacyjna, wyraźnie się więc pomylił.

W polskiej praktyce gospodarczej doszło do tego, że suma wypłacana na głowę pracownika z tytułu niedotrzymanej przez pracodawcę np. 20-letniej gwarancji zatrudnienia do przejścia na emeryturę wynosić może nawet 2 miliony złotych. Znane są takie przypadki.

W wyroku z 3 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 126/10, Sąd Najwyższy podszedł do tej praktyki bardzo krytycznie, wielowątkowo i wielopłaszczyznowo. Z uwagi na daleko idące konsekwencje tego wyroku dla całych rzesz pracowniczych, których dotyczą takie umowy (np. w sektorze energetycznym, w hutnictwie), uważających błędnie, że mają komfortową sytuację do końca swojej pracy zawodowej, należy bardzo szeroko przytoczyć to – czyniące wyłom w zasadach pewności obrotu prawnego – orzeczenie.

Sąd Najwyższy uważa w nim, że m.in.: wadliwe jest twierdzenie, jakoby Umowa Społeczna nr 4/1/G 2004 z 30 grudnia 2004 r., z której powód wywodzi swe roszczenie, nie miała waloru źródła prawa (porozumienia zbiorowego). Po latach kontrowersji na temat mocy wiążącej pakietów socjalnych judykatura przyjmuje już dzisiaj powszechnie pogląd o normatywnym charakterze takich porozumień (por. uchwałę SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 i cyt. tam orzeczenia – OSNP 2007, nr 3–4, poz. 38).

Teza ta jest szczególnie trafna w niniejszej sprawie. Umowa społeczna została bowiem włączona do układu zbiorowego pracy w 2005 r. Nie ma zatem możliwości dokonania innej jej kwalifikacji prawnej niż jako porozumienie normatywne. Mimo wadliwości  uzasadnienia Sądu Apelacyjnego w tym zakresie rozstrzygnięcie zamieszczone w zaskarżonym wyroku jest trafne i zasługuje na akceptację.

Już na wstępie wypada wskazać, że Sąd Najwyższy w składzie rozpatrującym skargę kasacyjną uznaje, iż odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia może być pomniejszone tak w sytuacji, gdy uznamy umowę społeczną za rodzaj kontraktu, jak i w sytuacji, gdy uznamy ją – co jest trafne – za źródło prawa. W obu przypadkach ograniczanie odszkodowania może wynikać z naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, z tym że w przypadku oceny, iż mamy do czynienia z normą prawną, można przyjmować, że sama norma jest sprzeczna z art. 2 i 22 Konstytucji RP lub że powód, dochodząc na podstawie tej normy świadczenia, nadużywa prawa. W rozpatrywanej sprawie przyjęto ostatnie z przedstawionych rozwiązań i do takiej interpretacji, tj. do art. 8 k.p., odnoszą się skarga kasacyjna i dalsze rozważania Sądu Najwyższego.

Zagadnienie prawne, jakie wystąpiło w sprawie, zamyka się zatem w konieczności udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia, do którego prawo wynika z umowy społecznej, traktowanej jako normatywne porozumienie (art. 9 k.p.), może podlegać miarkowaniu na podstawie art. 8 k.p.

Skarżący kwestionuje taką możliwość, szczególnie w sytuacji gdy rozwiązanie z nim przez pracodawcę stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika było uznane za wadliwe.

Zasada społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa wymaga też, by przeciwstawiało się ono nieuzasadnionym wypłatom na rzecz pracowników w sposób prawnie dozwolony. Tak też się stało w niniejszej sprawie i takiemu działaniu pracodawcy nie można czynić zarzutu, szczególnie opartego na nadużyciu prawa pracodawcy do kwestionowania wysokości odszkodowania.

Prawo wymaga jednak odpowiedzi na pytanie, czy konstrukcja prawna świadczenia nazwanego w umowie społecznej odszkodowaniem dopuszcza w ogóle miarkowanie jego wysokości. Odpowiadając na to pytanie, trzeba przypomnieć, że znaczenie terminu „odszkodowanie” wyznaczają normy prawa cywilnego, uznające, że jest to świadczenie, które rekompensuje szkodę. Istnienie zatem szkody stanowi główną przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej. Od zbadania, czy powstała szkoda, trzeba rozpoczynać interpretację przypadku zmierzającą do oceny, kto i czy w ogóle ponosi odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązania. Brak szkody oznacza brak odpowiedzialności. Mniejsza szkoda prowadzi do miarkowania odszkodowania.

Sądy rozstrzygające sprawę potwierdziły swym rozstrzygnięciem ryczałtowy charakter odszkodowania z umowy społecznej i dlatego, nie badając szkody, oceniły, że żądanie całego świadczenia przez powoda stanowi nadużycie prawa.

Ryczałt zawsze stawia pod znakiem zapytania możliwość jego pomniejszenia. Już w tym miejscu trzeba jednak stwierdzić, że nie może być tak, by brakowało jakiegokolwiek mechanizmu oceny i ustalenia wartości świadczenia obligacyjnego. Ważne jest tylko to, na jakiej podstawie owo ustalenie może być prowadzone. Innymi słowy, w pozostałym zakresie, z uwagi na:

• rezygnację przez powoda z roszczenia o przywrócenie do pracy,
• fakt uzyskania w trakcie pracy u pozwanego wysokich kwalifikacji menedżerskich,
• duże bezrobocie w kraju,
• konieczność przerzucenia kosztów odszkodowania na konsumentów (tj. innych pracowników)

powództwo wymaga oddalenia, jako rażąco wygórowane z punktu widzenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do gwarancji zatrudnienia ponad kwotę równą 2-letniemu wynagrodzeniu.

W wyroku z dnia 15 grudnia 2010 r., sygn. akt II PK 146/10, Sąd Najwyższy jeszcze raz powraca do mającej bardzo duże praktyczne znaczenie kwestii ustawicznej pracy menedżerów w nadgodzinach.

W praktyce gospodarczej w relacjach pracodawcy–pracownicy na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych ci pierwsi bezzasadnie uważają, że ci drudzy (skoro, co do zasady, nie płaci im się za pracę w godzinach nadliczbowych) mogą permanentnie pracować ponad określone w kodeksie pracy normy czasu pracy bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

Pracodawcy niejednokrotnie zakładają, że „bezkarnie”, w sensie finansowym, będą mogli zatrudniać pracowników zarządzających w czasie pracy dłuższym niż 10–12 godzin dziennie. Nic bardziej mylnego.

I tak w wyroku tym Sąd Najwyższy jeszcze raz potwierdził swoją ugruntowaną linię orzeczniczą, stwierdzając m.in.:

„Pracownicy pełniący takie funkcje (zarządcze – przyp. W.G.) mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy (dlatego w zasadzie nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe”. Dlatego w orzecznictwie od kilkudziesięciu lat utrwalony jest pogląd, że w szczególnych sytuacjach takim pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy. Pogląd taki ukształtował się jeszcze przed wejściem w życie Kodeksu pracy. W wyroku z 26 lipca 1974 r., III PRN 28/74 (­OSPiKA 1976, nr 3, poz. 56 z glosą C. Jackowiaka), Sąd Najwyższy przyjął, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy; zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało – w normalnym biegu rzeczy – przedłużania dnia roboczego ponad 8 czy 6 godzin (w soboty); jeżeli podmiot zatrudniający z góry określa codzienny ciągły czas pracy na 12 godzin dziennie przez okres kilku miesięcy, wówczas ta dodatkowa praca nie wchodzi w zakres ich funkcji. Taka wykładnia była kontynuowana po wejściu w życie Kodeksu pracy. W wyroku z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75 (OSNCP 1976, nr 10, poz. 223; OSPiKA 1976, nr 12, poz. 229 z glosą A. Mirończuka), Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 135 k.p. nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska; pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest również tylko wyjątkowo, „w razie konieczności” – art. 135 § 1 k.p. Podstawą faktyczną rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji jest wiążące Sąd Najwyższy ustalenie, że Władysław K. stale wykonywał pracę w czasie przekraczającym normy czasu pracy, wobec czego nie można uznać, iż doszło do naruszenia art. 135 § 1  k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2004 r., który dopuszczał zatrudnianie pracowników pełniących funkcje zastępców osób zarządzających zakładem pracy w czasie ponadnormatywnym bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia tylko w razie konieczności.

Kolejne orzeczenie ma istotne znaczenie dla zaprzyjaźnionej z nami korporacji radcowskiej, której członkowie – inaczej niż adwokaci – mogą być zatrudniani w ramach stosunku pracy. Jedną z korzyści bycia radcą prawnym-pracownikiem (który tak jak każdy inny pracownik może być np. poddany mobbingowi, dyskryminacji, zwolnieniu dyscyplinarnemu, karom porządkowym itd. itp.) jest to, że ma on wywalczony przez samorząd zawodowy przywilej konsultacji wypowiedzenia łączącej go z pracodawcą umowy o pracę z organami samorządu radcowskiego, jeżeli przyczyna wypowiedzenia zasadza się na ujemnej ocenie jego pracy zawodowej (nienależyte wykonywanie obowiązków radcy prawnego).

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 117/10, wywiódł tezę, że obowiązek pracodawcy uprzedniego zasięgania opinii okręgowej izby radców prawnych i dokonywania oceny pracy radcy prawnego w razie rozwiązania z nim za wypowiedzeniem stosunku pracy (art. 16 i art. 19 ustawy z 1982 r. o radcach prawnych) nie dotyczy sytuacji, w której przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest reorganizacja (likwidacja) stanowiska pracy radcy prawnego, niełącząca się z negatywną oceną jego pracy.

I kolejne orzeczenie SN, z 2 grudnia 2010 r., sygn. akt II PK 134/10, mające daleko idące znaczenie dla praktyki gospodarczej w zakresie określenia przez strony stosunku pracy przedmiotu zakazu konkurencji po ustaniu tego stosunku. Wynika z niego, jak wielką wagę muszą przywiązywać pracodawcy do precyzyjnego określenia przedmiotu działalności konkurencyjnej, bo brak staranności w tym względzie może mieć dla nich zdecydowanie negatywne konsekwencje, w postaci tego, że pracownik będzie mógł legalnie prowadzić działalność, zdaniem pracodawcy konkurencyjną, naruszając jego istotne interesy gospodarcze.

Sąd Najwyższy stwierdza w nim m.in., że art. 65 § 2 k.c. nakazuje przy interpretacji oświadczenia woli brać pod uwagę „okoliczności, w których ono zostało złożone”, i raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na dosłownym jej brzmieniu. Przepis ten niewątpliwie pozwala sądom uwzględniać pozatekstowe okoliczności, w tym cel, jaki strony miały na uwadze przy zawieraniu umowy, i badać je za pomocą dowodu z zeznań świadków i z przesłuchania stron. Odbiorca oświadczenia woli może skutecznie powołać się na sens przez siebie rozumiany tylko wtedy, gdy każdy uczestnik obrotu znajdujący się w podobnej sytuacji, a w szczególności dysponujący takim samym zakresem wiedzy o oświadczeniu i okolicznościach jego złożenia, zrozumiałby tak samo jego znaczenie. Decyduje zatem wtedy normatywny i zindywidualizowany punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością wymaganą w obrocie (art. 355 k.c. stosowany w drodze analogii), a w stosunkach profesjonalnych z uwzględnieniem zawodowego charakteru działalności, dokonuje interpretacji zmierzającej do odtworzenia treści myślowych składającego oświadczenie woli.

Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu  umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Z uzasadnienia: W Kodeksie pracy brak jest legalnej definicji „działalności konkurencyjnej”, a to oznacza, że mogą o tym decydować same strony w umowie o zakazie konkurencji. Umowa taka powinna w sposób wyraźny określać zakres zabronionej działalności konkurencyjnej. Przedmiot zakazu działalności konkurencyjnej określony w umowie powinien odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy, chociaż niekoniecznie określonego prawem lub umową – wystarczy przedmiot działalności faktycznie prowadzonej. Skoro strony odniosły zakres zakazanej działalności konkurencyjnej tylko do działalności pozwanego wynikającej z dokumentów rejestrowych, to nie ma podstaw do rozciągania zakresu zakazu wykreowanego umową na inne pola jego działalności. To przede wszystkim wola i wiedza stron stosunku pracy powinny przesądzać o tym, jaki rodzaj działalności już jest albo może stać się w przyszłości konkurencyjny dla pracodawcy. Nic nie stało na przeszkodzie, aby pozwany pracodawca sprecyzował w umowie zawartej z powodem zakres zakazu konkurencji wykraczający poza działalność polegającą na detalicznej sprzedaży aparatów słuchowych i obsłudze klientów detalicznych.

Należy również zgodzić się z poglądem Sądu Okręgowego, że o tym, kiedy i w jakich okolicznościach działalność prowadzona przez pracownika zostanie uznana za konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, decydują okoliczności konkretnego przypadku. W ustalonym stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, w szczególności ze względu na zakresy obowiązków powoda oraz profile działalności pozwanego i „S.” Spółki z o.o., nie było podstaw do oceny, że świadczenie przez powoda pracy dla tej Spółki na stanowisku przedstawiciela handlowego stanowiło działalność, która mogła ograniczyć obszar działalności gospodarczej pozwanego, wyeliminować go z rynku, zmniejszyć liczbę klientów, czy też obniżyć jego prestiż lub zaufanie klientów do niego. Sąd Okręgowy przeciwstawił w tym zakresie profil działalności pozwanego (sprzedaż detaliczna aparatów słuchowych, obsługa indywidualnych klientów) i „S.” Spółki z o.o. (sprzedaż hurtowa) oraz związany z nimi odmienny charakter obowiązków pracowniczych powoda u obydwu pracodawców (u pozwanego audiometrysty i protetyka słuchu obsługującego indywidualnego klienta, u nowego pracodawcy przedstawiciela handlowego zajmującego się zdobywaniem nowych klientów odbiorców aparatów słuchowych w ilościach hurtowych).

Dziś swego rodzaju „superobowiązek” pracowniczy dbałości o dobro pracodawcy. Artykuł 100 § 2 pkt 4 k.p. nakłada na pracowników również obowiązki, np. w spółce pracowniczej, wynikające z ich pozycji jako akcjonariuszy.

Teza wyroku Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 199/10, brzmi: „Spółka pracownicza może zwolnić pracownika, jeśli ten nie dba o jej dobro. Jest tak na przykład wtedy, gdy chce on sprzedać jej akcje innej spółce, która dąży do jej wrogiego przejęcia”.

Z uzasadnienia wynika m.in., że w spółce pracowniczej fundamentem jej istnienia są akcjonariusze będący równocześnie pracownikami. Dla spółki istotne jest zatem zarówno to, kto jest właścicielem jej akcji, jak i to, kto w imieniu pracownika-akcjonariusza głosuje na walnych zgromadzeniach. Wspólnym interesem pracowników-akcjonariuszy jest bowiem zachowanie status quo, a zatem niedopuszczenie do przejęcia kontroli nad spółką przez inny podmiot, co mogłoby zagrażać utratą możliwości wpływu na działalność pozwanej ze strony pracowników, stabilizacji ich zatrudnienia, gwarantowanych im przywilejów socjalnych itp. Stąd w statucie pozwanej wypracowano rozwiązania niepozwalające na dowolne dysponowanie przez pracowników-akcjonariuszy posiadanymi przez nich akcjami. W tym kontekście potajemne działania powoda wspierające dążenia spółki RE-Invest do przejęcia kontroli nad pozwaną (udzielenie pełnomocnictwa, umowa przedwstępna sprzedaży akcji), choć dokonywane w ramach uprawnień przysługujących mu jako akcjonariuszowi, z pewnością mogą być ocenione jako nielojalne wobec pracodawcy, bo szkodzące jego interesom i pozostające w kolizji ze wspólnym dobrem załogi i prowadzonej przez nią działalności. W takiej zaś sytuacji trafne jest stwierdzenie, że powód naruszył obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, szkodząc interesom pracodawcy, czego skutkiem była utrata do niego zaufania, co w świetle art. 45 § 1 k.p. stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.