Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Nigdzie indziej jak w prawie pracy znajduje potwierdzenie powszechnie znana reguła „praktyka wyprzedza rozwiązania prawne”.

Wzorcowym tego przykładem jest potrzeba prawnego uregulowania zwolnienia pracownika w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To rozwiązanie, będące dziś już właściwie standardem w relacjach pracodawca–pracownik, ma niezwykle kontrowersyjny charakter i pociąga za sobą daleko idące konsekwencje. Pracodawca ma bowiem, zgodnie z definicją stosunku pracy zawartą w art. 22 Kodeksu pracy, obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Toż to jest clue tego stosunku: zatrudnianie pracownika (a więc świadczenie przezeń pracy) od chwili nawiązania stosunku pracy do jego rozwiązania, tzn. do chwili upływu okresu wypowiedzenia stosunku pracy, dokonanego przez jedną ze stron.

W obecnych czasach, traktując rzecz z biznesowego punktu widzenia, nie można od pracodawcy wymagać, aby trzymał pracownika w firmie przez cały okres 3- ,6-, 9-, 12-, 24-, 36-, a nawet 48-miesięcznego okresu wypowiedzenia (tyle bowiem wynosi najdłuższy znany mi okres wypowiedzenia w polskich realiach), któremu z reguły gwałtownie obniża się poziom lojalności wobec firmy. Znane są przypadki wrogiego przekazywania tajemnicy spółki, prób przejmowania klientów, nakłaniania pracowników do odejścia z firmy, prowadzenia działalności konkurencyjnej, nieoficjalnego puszczania w obieg szkodzących spółce informacji, pisania nierzetelnych artykułów, udzielania równie nierzetelnych wywiadów, sprzedaży firmowej bazy danych przedsiębiorstwom konkurencyjnym itd.

Zdarza się, że już w samej umowie o pracę strony wprowadzają postanowienia, iż w okresie wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca będzie mógł mu odmówić prawa wstępu na teren zakładu pracy  albo zabronić komunikowania się z klientami, pracownikami, konsultantami, kontrahentami itd.

Tymczasem kodeks pracy w zasadzie nie zawiera regulacji traktujących o możliwości i ewentualnych zasadach zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Jedyna regulacja w tym zakresie dotyczy zwolnienia w okresie wypowiedzenia, i to z mocy samego prawa, z obowiązku świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku pracownika powołanego (art. 68 k.p.), a następnie odwołanego z tego stanowiska (art. 71 k.p.). Pracownik taki nie ma obowiązku i prawa wykonywać pracy na stanowisku, z którego został odwołany. [Przypominam, że powołanie, jako jedna z podstaw nawiązania stosunku pracy (art. 2 k.p.) – mimo zbieżności terminologicznej – nie ma nic wspólnego z powołaniem do pełnienia funkcji członka zarządu w ramach stosunku wewnątrzkorporacyjnego na gruncie kodeksu spółek handlowych].

A zdarzają się również, wcale nie takie rzadkie, przypadki, że pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie trwania stosunku pracy, nie wypowiadając mu jeszcze umowy na okres, w czasie którego wyjaśnia wątpliwości co do jego lojalności.

Co więcej, sytuacja taka może powstać nie wskutek zastosowania przepisów kodeksu pracy, lecz regulacji z art. 383 § 1 i art. 368 § 4 Kodeksu spółek handlowych. Na podstawie tych przepisów rada nadzorcza (z ważnych powodów) i walne zgromadzenie mogą zawiesić w czynnościach członka zarządu. Co wówczas dzieje się ze stosunkiem pracy takiego członka zarządu, jeżeli jest on zatrudniony w spółce na takiej właśnie podstawie? W kodeksie spółek handlowych ustawodawca, z oczywistych przyczyn, nie daje na to żadnej odpowiedzi, a zatem w tym zakresie będą miały zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Gorzej, że również kodeks pracy nie udziela odpowiedzi na to pytanie, bowiem, jak już wskazałem, nie istnieje w kodeksie pracy instytucja zawieszania w czynnościach, czy też zawieszania stosunku pracy, a jak twierdzą niektórzy, wolą stron w ramach swobody umów nie da się wprowadzić takiej instytucji do stosunku pracy z uwagi na rygory wynikające z kodeksu pracy, tj. konieczność zatrudniania (nieprzerwanego zatrudniania) pracownika za wynagrodzeniem. Na marginesie zaznaczam, że w przypadku związania członka zarządu kontraktem menedżerskim nie ma żadnych przeszkód natury prawnej, aby strony autonomicznie, mocą swojej woli, rozstrzygnęły, iż np. w czasie zawieszenia w czynnościach zawieszają wykonywanie wzajemnych świadczeń wynikających z zawartego kontraktu.

Te kontrowersje i związane z nim niezwykle istotne zagadnienia prawne stały się przedmiotem dociekań Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 176/04, Sąd dopuścił zasadę, że swoboda umów na gruncie prawa pracy pozwala pracodawcy w okresie wypowiedzenia zwalniać pracownika z obowiązku wykonywania pracy.

W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podniósł m.in., że „przepis art. 61 k.c. stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. W związku z tym należy wskazać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości teza o możliwości zastosowania przepisu art. 61 k.c. do oświadczeń pracodawcy składanych pracownikowi (por. np. wyrok z 6 października 1998 r., I PKN 369/98,  OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 686; wyrok z 18 listopada 1999 r., I PKN 375/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 227; wyrok z 20 czerwca 2001 r., I PKN 475/00, OSNP 2003, nr 8, poz. 204). Przepis ten stosuje się również do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bowiem kwestia cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli złożonego uprzednio pracownikowi ze skutkiem prawnym nie jest uregulowana w kodeksie pracy. Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednoznacznie, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata. Zgody takiej nie można jednak domniemywać, jeśli pracownik – tak jak w niniejszej sprawie – oświadcza, że nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zastosowaniu przepisu art. 61 k.c. w okolicznościach niniejszej sprawy nie sprzeciwiają się zasady prawa pracy, w tym zasada ochrony słusznego interesu pracownika, który przyjmując oświadczenie woli pracodawcy o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie był obowiązany do świadczenia pracy w tym okresie, oświadczenie to bowiem nie zostało skutecznie cofnięte przez pracodawcę. Należy ponadto podkreślić, że zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy nie było – jak twierdzi Sąd drugiej instancji – dorozumiane, lecz wynikało wprost z treści wypowiedzenia umowy o pracę.

W ocenie Sądu drugiej instancji skuteczne zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie oznacza, że pracodawca zwolnił powoda z obowiązku pozostania w gotowości do świadczenia pracy oraz pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Pogląd ten nie jest trafny. Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się w tym okresie poleceniom pracodawcy świadczenia pracy w miejscu i terminie wskazanym przez pracodawcę, które należy uznać za sprzeczne z treścią wiążącego strony stosunku prawnego. W konsekwencji należy stwierdzić, że niezastosowanie się powoda do takich poleceń pracodawcy nie narusza przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.

W kolejnym orzeczeniu, z 4 marca 2009 r., sygn. II PK 202/08, Sąd Najwyższy orzekł jednak diametralnie odmiennie, „rozprawiając się” z argumentacją z wyżej cytowanego wyroku, stwierdzając m.in.: „Tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy, można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, które co do zasady przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 zd. pierwsze k.p.), zważywszy że w sytuacjach, gdy strony stosunku pracy nie pozostają w sporze dotyczącym ekwiwalentnych obowiązków świadczenia pracy przez pracownika za wynagrodzeniem należnym od pracodawcy, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pozostaje poza możliwością sądowego zweryfikowania legalności takiego sposobu kształtowania stosunku pracy. Co do zasady jednak – wzajemny obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym za pracę wykonaną sprzeciwia się odsunięciu przez pracodawcę od świadczenia pracy pracownika, któremu – w przypadkach bezpodstawnego lub bezprawnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy – przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy. Potwierdza to zasada ekwiwalentnego wynagradzania za pracę pracownika, któremu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 zd. pierwsze k.p.), a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zd. drugie k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 § 2 k.p.). Wskazuje się nawet, że bezpodstawne odsunięcie pracownika i wynagradzanie za pracę, której nie wykonywał, prowadzi do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, co może uzasadniać pociągnięcie osób odpowiedzialnych do pracowniczej odpowiedzialności materialnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 351/98, OSNAPiUS 1999, nr 23, poz. 750). Pracownik ma zatem obowiązek świadczenia pracy, a pracodawca obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem w każdym okresie trwającego zatrudnienia, co dotyczy także okresu wypowiedzenia, bo stosunek pracy i wzajemne zobowiązania zeń wynikające ustają dopiero z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że zupełnie wyjątkowo i z najwyższą ostrożnością można utrzymywać, iż pracownik zostaje skutecznie zwolniony z podstawowego pracowniczego obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy na podstawie oświadczenia woli pracodawcy, a w takiej «kolizyjnej» sytuacji niezastosowanie się pracownika do wezwania pracodawcy do podjęcia pracy może nie uzasadniać zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04 (OSNP 2006, nr 9–10, poz. 154). Zasadniczo należy mieć bowiem na uwadze, że w takich kolizyjnych przypadkach odpada roszczeniowa kodeksowa podstawa prawna do żądania wypłaty wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonywał po wezwaniu przez pracodawcę do podjęcia pracy, a nie można wskazać konkretnego przepisu prawa pracy, na podstawie którego w takich sytuacjach zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługiwałoby prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (w rozumieniu art. 80 zd. drugie k.p.). Wprawdzie bezprawne niedopuszczanie pracownika do wykonywania pracy uzasadnia chociażby roszczenie o wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, której pracownik nie może wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.), ale ta podstawa prawna i przyczyny niewykonywania pracy upadają (odpadają) w razie wezwania pracodawcy do podjęcia świadczenia pracy. Wszystko to prowadziło do wyrażenia poglądu, że jednostronne bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie pracownika do podjęcia świadczenia pracy, a warunek uzyskania zgody pracownika na cofnięcie złożonego przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy wedle art. 61 § 1 zd. drugie k.c. powinien być postrzegany jako oczywiście sprzeczny z art. 22 § 1 k.p. oraz podstawową zasadą prawa pracy dotyczącą godziwego wynagrodzenia pracownika za pracę (art. 13 zd. pierwsze k.p.), która dotyczy przede wszystkim wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 zd. pierwsze k.p.), co sprzeciwiało się  w rozpoznawanej sprawie dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 61 § 1 zd. drugie k.c. z mocy art. 300 k.p.

Ponadto w rozpoznawanej sprawie zwolnienie skarżącego z obowiązku świadczenia pracy nie było bezwarunkowe ani bezterminowe, skoro pismo pozwanego pracodawcy z 31 sierpnia 2006 r. dotyczyło zwolnienia z pracy na stanowisku dyrektora departamentu telekomunikacji i informatyki, a równocześnie pracodawca zobowiązywał się, że w terminie do dnia 2 października 2006 r. przedstawi powodowi «koncepcję dalszego zatrudnienia», co oznaczało, iż co najmniej od tej daty powód mógł i powinien był spodziewać się określenia nowych warunków zatrudnienia i wezwania do świadczenia pracy. Takie propozycje pozwany pracodawca ostatecznie sformułował dopiero w przyjętym przez skarżącego piśmie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy z 28 marca 2007 r., w którym skarżący został wezwany na podstawie art. 42 § 4 k.p. do świadczenia zaproponowanej mu pracy już w okresie biegnącego wypowiedzenia zmieniającego. Tymczasem skarżący pobierał «godziwe» wynagrodzenie w kwocie 13 100 zł miesięczne bez świadczenia pracy w okresie po 31 sierpnia 2006 r. do 28 marca 2007 r. i w tym okresie nie kontestował zwolnienia z obowiązku świadczenia jako bezprawia pracodawcy «naruszającego gwarancje zatrudnienia i prawa pracownika». Taki zarzut pojawił się dopiero w odwołaniu od wypowiedzenia zmieniającego i był określany przez powoda jako mobbing pracodawcy w rozumieniu art. 94³ § 1 i 2 k.p. W ujawnionych okolicznościach sprawy zarzut stosowania mobbingu przez pracodawcę był oczywiście chybiony, bo skarżący uznał się za ofiarę mobbingu wyłącznie dla celów procesowych, zważywszy że w okresie pobierania przez niemal 8 miesięcy wysokiego wynagrodzenia bez ekwiwalentnego świadczenia pracy nie oponował przeciwko bezpodstawnemu zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy ani nie zgłaszał żadnych roszczeń dotyczących zgodnej z prawem realizacji trwającego stosunku pracy, ani nie rozważał rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55¹ § 2 k.p. w zw. z art. 94³ § 2 k.p. Okoliczności takie pozwalały przyjąć, że pobieranie wysokiego wynagrodzenia za pracę w kwocie 13 100 zł miesięcznie bez świadczenia pracy przez skarżącego, który nie kwestionował bezpodstawnego zwolnienia go przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy, nie kwalifikuje się jako mobbing w ujęciu normatywnym art. 94³ § 1 i 2 k.p., skoro – racjonalnie rzecz ujmując – długotrwałe pobieranie przez pracownika wysokiego wynagrodzenia za pracę bez jej ekwiwalentnego świadczenia nie nosi cech tego deliktu prawa pracy, który polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mając na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W okresie pobierania bez świadczenia pracy wynagrodzenia za pracę skarżący nie wystąpił o uznanie za bezprawne odsunięcia go od wykonywania pracy, nie kwestionował zwolnienia go za wynagrodzeniem z obowiązku świadczenia pracy jako działania niezgodnego z prawem lub naruszającego zasady współżycia społecznego ani nie występował z żądaniem zaniechania lub przeciwdziałania takiemu zachowaniu się pracodawcy, a ponadto w postępowaniu sądowym skarżący nie udowodnił, iżby bezpodstawne odsunięcie go od wykonywania pracy nosiło cechy mobbingu. Ponadto uznanie za uzasadnione wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia skarżącego, wedle  przedstawionych na wstępie uzasadnienia konkluzji Sądu Najwyższego, wykluczało uznanie legalnego i uzasadnionego zastosowania tego prawem przewidzianego trybu zmiany istotnych warunków pracy i płacy za mobbing pracodawcy. W konsekwencji należało uznać za nieusprawiedliwiony kasacyjny zarzut naruszenia art. 94³ § 1 i 2 k.p.

Wobec uznania za zasadne dokonanego skarżącemu wypowiedzenia zmieniającego chybiony był także zarzut nielegalnego powierzenia (polecenia) skarżącemu wykonywania zaproponowanych mu niekorzystnych warunków dalszego zatrudnienia, na stanowisku głównego specjalisty do spraw wspierania procesów biznesowych zintegrowanego systemu informatycznego, już w okresie biegnącego wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie skarżący utrzymywał, że powierzona mu praca nie odpowiadała jego kwalifikacjom, a żądanie jej wykonywania nie nastąpiło w warunkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. Tymczasem w tym zakresie Sąd Najwyższy był związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku (art. 398¹³ § 2 k.p.c.), a polemiczny proceduralny kasacyjny zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. dotyczący tego zakresu zaskarżenia w ogóle nie może być podstawą skargi kasacyjnej (art. 398³ § 3 k.p.c.). Przede wszystkim Sąd Najwyższy miał na uwadze, że zmiana istotnych warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego z reguły polega na pogorszeniu warunków zatrudnienia pracownika, który – tak jak skarżący – po długim okresie korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy «z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy» nie mógł racjonalnie oczekiwać, że pozwany pracodawca dalej nie będzie korzystał z obowiązku wykonywania pracy przez skarżącego w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Tymczasem skoro w okresie biegnącego wypowiedzenia zmieniającego nie było możliwe zatrudnienie skarżącego przy pracy wcześniej wykonywanej, której nie świadczył on już przez okres bez mała 8 miesięcy, to pracodawca mógł zasadnie skorzystać z powierzenia mu w okresie biegnącego wypowiedzenia zmieniającego nowego zaproponowanego mu zatrudnienia. Próby wykazywania w skardze kasacyjnej, jakoby zaproponowanie dyrektorowi departamentu telekomunikacji i informatyki stanowiska głównego specjalisty do spraw wspierania procesów biznesowych zintegrowanego systemu informatycznego nie było uzasadnione lub było powierzeniem pracy, do której skarżący rzekomo nie miał odpowiednich kwalifikacji zawodowych, już prima facie, tj. dla każdego od razu, bez wnikania w szczegóły sprawy, było bezzasadne, niezależnie od tego, że Sądy obu instancji wykazały, iż «stanowisko głównego specjalisty pozwalało na wykorzystanie merytorycznych umiejętności powoda». W konsekwencji polemika skarżącego w tym zakresie oparta na zarzucie naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., który nie może stanowić podstawy skargi kasacyjnej, nie zasługiwała na dalszą racjonalną lub prawniczą weryfikację.

Sąd Najwyższy w całości potwierdził prawidłowość stanowiska Sądów obu instancji, które trafnie uznały, że bezzasadna odmowa świadczenia pracy na warunkach określonych w art. 42 § 1 w zw. z art. 42 § 4 k.p. kwalifikowała się jako oczywiste ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy, z których wynikało, że skarżący przyznał, iż doręczono mu pismo o wypowiedzeniu zmieniającym, w którym było zawarte wezwanie do stawie­nia się do pracy na zaproponowanym mu stanowisku pracy, który następnie korzystał z udzielonego mu urlopu wypoczynkowego, a po jego wykorzystaniu nie stawił się do pracy w celu jej świadczenia, ale bezzasadnie zakwestionował to żądanie pracodawcy, nie mogło budzić żadnych wątpliwości prawidłowe stanowisko, że skarżący «świadomie i z premedytacją nie stawił się do pracy pomimo ciążącego na nim obowiązku». Prowadziło to do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę z winy skarżącego na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz do usprawiedliwionego oddalenia roszczeń skarżącego w tym zakresie”.

Podsumowując powyższe rozważania, należy stwierdzić, że powinna zostać podjęta inicjatywa legislacyjna (co od lat postuluję) zmierzająca do uregulowania zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem z powodów, o których pisałem wyżej, nie da się zmusić pracodawców, by zaniechali korzystania z omawianego rozwiązania.