I. Wprowadzenie

N awiązanie stosunku pracy nie jest równoznaczne z uzyskaniem przez pracodawcę pełnego władztwa nad sferą prywatności zatrudnionego. Nie można się bowiem zgodzić, że ochrona prywatności wydaje się być ekstrawaganckim odruchem liberalnego podejścia do ochrony uprawnień i wolności pracownika w przypadku wyważania interesów na skali jednostka–społeczeństwo.Tego rodzaju zapatrywanie było wyrażane w piśmiennictwie amerykańskim. Zob. J. D. Bible, Privacy in the Work­place, New York 1990; M. W. Finkin, Privacy in Employment Law, Washington 2003; D. Solove, Understanding Privacy, Harvard University Press, Cambridge, Mass. 2009, s. 89; Ch. Szymański, T. J. Banyś, Zagadnienie prywatności pracownika w świetle poczty elektronicznej i blogów na gruncie prawa amerykańskiego, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości i dylematy prawne, red. Z. Góral, Warszawa 2010, s. 111 i n.; A. M. Świątkowski, Ochrona prywatności w stosunkach pracy a prawo pracodawcy kontrolowania sposobów korzystania przez pracowników z zakładowych urządzeń elektronicznej komunikacji, (w:) Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga Jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, red. Z. Kubot, T. Kuczyński, Warszawa 2011, s. 270 i n. W fachowej literaturze prawniczej dominuje zapatrywanie, że ochrona prywatności jest wartością publiczną.P. M. Regan, Legislating Privacy, Technologies, Social Values and Public Policy, The University of North Carolina Press, Cahapel Hill 1995. Zakres i poziom ochrony prywatności są koniecznym warunkiem utrzymania liberalnej demokracji i obywatelskiego państwa prawa,B. Roessler, D. Mokrosinska (red.), Social Dimension of Privacy: Interdisciplinary Perspectives, New York: Cambridge University Press 2015. przestrzegania praw człowieka.K. Hughes, The social value of privacy, the value of privacy to society and human rights discourse, (w:) B. Roessler, D. Mokrosinska (red.), Social Dimension of Privacy: Interdisciplinary Perspectives, New York: Cambridge University Press 2015. Prywatność jest porównywana w rozwiniętych demokracjach parlamentarnych do „tarczy” skutecznie chroniącej mniejszości i ich członków przed nadużyciami władzy publicznej i/lub dominującej większości w heterogenicznych społecznościach.5 A. F. Westin, Privacy and Freedom, New York 1967, s. 24; D. M. O’Brien, Privacy, Law and Public Policy, New York 1979, s. 38. Inwazyjne nowoczesne technologie wykorzystywane do kontrolowania prywatnej sfery człowieka stanowią zagrożenie dla życia społecznego oraz demokracji.F. Mallogge, The Value of Privacy for Social Relations, „Social Epistomology Review and Reply Collective” 2017, nr 2, s. 68 i n. Pozbawienie albo ograniczenie prawa do prywatności jest postrzegane jako odebranie możliwości korzystania przez ludzi z fundamentalnych praw i wolności gwarantowanych standardami ONZ, MOP, Rady Europy i Unii Europejskiej.F. Hendrickx, Employment Privacy Law in the EU: Surveillance and Monitoring, Human Resources and Sensative Data 2003; R. Birk, The protection of the privacy of the employee, doc. 135, European Committee of Social Rights, Council of Europe, Strasbourg 2006, s. 9; J. B. Goold, Surveillance and the Political Value of Privacy, Amsterdam Law Forum 3, 2009, s. 4. Powyższe zapatrywania są wyrażane przez prawników analizujących przypadki z zakresu odrębnych dziedzin prawa, takich jak prawo pracy L. Woods, Privacy at work: The Strasbourg Grand Chamber clarifies the law, EU Analysis, Expert insight into EU development, 15.9.2017.  i przepisy antyterrorystyczne.M. White, The Privacy International Case in the IPT: respecting the right to privacy?, EU Analysis, 15.9.2017. W międzynarodowych standardach ochrony praw człowieka oraz w krajowych systemach prawa demokratycznych państw musi być każdemu zagwarantowana ekspektatywa przestrzegania przez władze publiczne prawa człowieka „do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego, własnego mieszkania i swojej korespondencji” (art. 8 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 4 listopada 1950 r.).Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284. Judykatura europejskich organów wymiaru sprawiedliwości, Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPCz), Rady Europy i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TS UE) nie pozostawia wątpliwości, że żaden akt prawa krajowego, regionalnego, lokalnego lub – w przypadku prawa pracy – zakładowego nie może przyznać żadnemu podmiotowi lub osobie prawa do ograniczenia prywatnej sfery innej osoby. Powyższe, zdecydowane zapatrywanie zostało wyrażone w wyroku Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 5 września 2017 r. (skarga nr 61496/08) w sprawie Bărbulescu v. Romania. W niniejszym opracowaniu przedstawione zostanie najnowsze europejskie orzecznictwo w sprawach o ochronę prywatności pracownika oraz międzynarodowe standardy ochrony tego prawa bazujące na założeniach o: 1) istotnym znaczeniu prywatności człowieka w stosunkach międzyludzkich ograniczającej władzę pracodawcy; 2) konieczności zachowania równowagi w stosunkach między kolizyjnymi interesami: pracodawcy, dążącego do zapewnienia wykorzystania czasu pracy wyłącznie na pracę, oraz pracownika, mogącego zasadnie zakładać, iż „respekt dla życia prywatnego i poszanowanie tajemnicy korespondencji prywatnej” nie zostaje wyłączony lub zawieszony w miejscu i w czasie pracy. Może być jednak w uzasadnionych przypadkach ograniczony przez pracodawcę.

II. Stan faktyczny oraz problem prawny sprawy Bărbulescu

Na polecenie pracodawcy pracownik – inżynier do spraw sprzedaży – otworzył w Internecie konto Yahoo Messenger w celu utrzymania kontaktów z klientami korzystającymi z usług prywatnego przedsiębiorcy, który go zatrudniał. Dla celów prywatnych korzystał z innego, podobnego konta. Wewnętrzne przepisy obowiązujące w zakładzie pracy – regulamin pracy – zabraniały pracownikom korzystania dla prywatnych celów z urządzeń elektronicznych, takich jak: komputer, fotokopiarka, telefon, teleks, faks, będących własnością pracodawcy. Regulamin pracy, w którym zamieszczone były powyższe zakazy, nie zawierał żadnej wzmianki na temat uprawnienia pracodawcy do monitorowania, czy pracownicy przestrzegają powyższego zakazu. Pracownicy byli zaznajomieni z wprowadzanymi przez pracodawcę zakazami wykorzystywania urządzeń pracodawcy do celów niezwiązanych ze świadczeniem pracy. Zostali także powiadomieni o stanowisku zajętym przez centralę zatrudniającego ich pracodawcy o obowiązku pracowników zajmowania się w czasie i w miejscu pracy wyłącznie zawodowymi problemami pracodawcy, a nie swoimi, personalnymi sprawami. Wyraźnie zabroniono korzystania w godzinach pracy z Internetu, telefonu lub faksu w sprawach niezwiązanych z pracą zawodową ani z obowiązkami pracowniczymi. Podkreślono spoczywający na pracodawcy obowiązek sprawowania nadzoru nad przestrzeganiem przez pracowników zakazów nałożonych przez pracodawcę oraz poinformowano o uprawnieniu pracodawcy monitorowania przestrzegania przepisów obowiązujących w zakładzie. Przypomniano o obowiązku monitorowania i stosowania przez pracodawcę kar dyscyplinarnych wobec osób nieprzestrzegających ustanowionych zakazów. Tę ostatnią informację wypunktowano, posługując się apelem adresowanym do każdego z zatrudnionych osobiście – „Twoje wykroczenie będzie starannie monitorowanie i zostanie ukarane!”. Dla potwierdzenia zaznajomienia się z obowiązującymi zakazami pracownicy zostali zobowiązani do złożenia własnoręcznie podpisów na pismach doręczonych im przez przedstawiciela pracodawcy. Dla podkreślenia wagi problemu pracodawca przytoczył i podał do wiadomości zatrudnionych przypadek jednej z pracownic dyscyplinarnie zwolnionych z pracy z powodu niestosowania się do wprowadzonego zakazu. Ponownie przedsiębiorca zaapelował do każdego z pracowników: „Wyciągnij wnioski z tego przykładu! Nie popełnij podobnej pomyłki”.

Skarżący – Bărbulescu – korzystał, prowadząc prywatną korespondencję elektroniczną z bratem i narzeczoną, w celach niezwiązanych z pracą, z poczty elektronicznej i komputera dostarczonego przez pracodawcę i przez niego monitorowanego. Nie został zawiadomiony przez pracodawcę o stałym, bezpośrednim nadzorze elektronicznym sprzętu przydzielonego mu do wykonywania obowiązków pracowniczych. Został dyscyplinarnie zwolniony z pracy za naruszenie przepisów regulaminu pracy, zabraniających zatrudnionemu korzystania z urządzeń zakładowych do prywatnych celów. Wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o reaktywowanie stosunku pracy i o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz zawiadomił prokuraturę o naruszeniu przez pracodawcę przepisów prawa karnego poprzez niezgodne z prawem monitorowanie prywatnej korespondencji internetowej. Sąd krajowy orzekający w pierwszej instancji w sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy oddalił powództwo pracownika. Uznał bowiem, że pracodawcy przysługuje nieograniczone prawo nadzoru nad sposobem świadczenia pracy i wypełniania obowiązków pracowniczych. Stałą i bieżącą kontrolę korespondencji internetowej pracownika uznał sąd za element składowy powyższego uprawnienia. Uzasadnił zgodność z krajowym prawem pracy tego obowiązku nadzoru potrzebą zabezpieczenia własnych interesów pracodawcy przed: możliwością wyrządzenia szkody materialnej, prowadzeniem nielegalnej działalności przez pracownika w cyberprzestrzeni lub ujawnieniem informacji uznanych przez pracodawcę za tajemnicę przedsiębiorstwa.

W postępowaniu odwoławczym apelacja pracownika została oddalona. Sąd drugiej instancji przyznał rację przedsiębiorcy, będącemu właścicielem urządzeń elektronicznych przydzielonych pracownikom do wykonywania pracy, i prawo ochrony własnych interesów. Dostrzegł jednak konflikt uprawnień i interesów stron sporu: pracodawcy do kontrolowania korespondencji internetowej pracownika, a pracownika do poszanowania jego prywatnej korespondencji. Jako podstawę prawną powołał przepisy dyrektywy 95/46/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych,Dz.Urz. L 281, 23/11/1995, P.0031–0050. znowelizowanej rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady z 27 kwietnia 2016 r. wprowadzonym w życie 24 maja 2016 r., które zastąpi dyrektywę 95/46/WE w dniu 25 maja 2018 r. Trybunał Sprawiedliwości UE interpretował przepisy art. 7 i art. 8 KPPP UE oraz art. 2, 6, 7, 8, 29 i 30 dyrektywy 95/46/WE w kontekście gwarancji prawnych sformułowanych w art. 8 EKPCziPW.Wyrok TS UE z 20 maja 2003 r. w sprawie Österricher Rundfunk and Others, C-465/00, C-138/01, C-139/01, ECLI: EU:C:2003:294, § 71 i n. W identyczny sposób postąpił również ETPCz w sprawie Bărbulescu, który wymienił przepisy art. 30, 47 i 88 rozporządzenia 2016/679 – normy prawne chroniące prawo do poszanowania prywatności w stosunkach pracy.

Kolizja praw i interesów stron stosunku pracy została dostrzeżona, jednakże rację przyznano pracodawcy. W sprawie Bărbulescu rumuński sąd apelacyjny orzekł, że przedstawione wyżej fakty, w szczególności informacje i ostrzeżenia pracodawcy kierowane do pracowników o zakazie używania służbowego sprzętu elektronicznego dla własnych celów, przekonują, że odrębne uprawnienia i kolizyjne interesy stron stosunku pracy zostały należycie zabezpieczone. W związku z powyższym zwolniony z pracy pracownik złożył 15 grudnia 2008 r. skargę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Jako podstawę zaskarżenia podał przepis art. 8 ust. 1 i 2 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Przepis art. 8 ust. 1 wymienionej Konwencji gwarantuje każdej osobie prawo do poszanowania własnego życia prywatnego i rodzinnego oraz korespondencji. Natomiast art. 8 ust. 2 tej Konwencji zabrania, z wyjątkiem sytuacji wymienionych w zdaniu drugim tego przepisu, władzy publicznej ingerować w korzystanie przez uprawnionych z prawa do poszanowania życia prywatnego, rodzinnego i ochrony korespondencji. W dniu 12 stycznia 2016 r. izba czwartej sekcji ETPCz orzekła stosunkiem głosów sześciu do jednego brak podstaw prawnych do stwierdzenia naruszenia art. 8 Konwencji. Uzasadnienie izby było zwięzłe. Ograniczyło się do stwierdzenia, że podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie była treść korespondencji, ale ustanowiony przez pracodawcę zakaz wykorzystywania w sprawach prywatnych przez pracowników w godzinach pracy urządzeń elektronicznych należących do pracodawcy. Izba ETPCz stwierdziła, że kontrola pracodawcy korespondencji elektronicznej zwolnionego pracownika ograniczała się wyłącznie do wykorzystania na polecenie pracodawcy programu Yahoo Messenger. W dniu 12 kwietnia 2016 r. Bărbulescu wniósł odwołanie do Wielkiej Izby ETPCz. Zarzucił krajowym sądom pracy, że oddalając jego powództwa, w niedopuszczalny sposób ingerowały jako władza publiczna w korzystanie przez niego z prawa do ochrony prywatności.

III. Uzasadniona ekspektatywa poszanowania życia prywatnego osoby fizycznej

Sprawa Bărbulescu ma charakter precedensowy. Dotyczy tak zwanego „obowiązku pozytywnego” władzy publicznej w państwach członkowskich Rady Europy dotyczącego uniemożliwienia lub – w przypadkach wymienionych w art. 8 ust. 2 zdanie drugie EKPCziPW – ograniczenia prawa władzy publicznej do poszanowania prywatności osób fizycznych – pracowników i innych zatrudnionych. Ochrona prawa do prywatności nie jest w Europie jednolicie uregulowana. Większość państw europejskich deklaruje w ustawach zasadniczych lub innych przepisach prawo do ochrony prywatności i tajemnicy korespondencji. Jednakże tylko niektóre państwa europejskieAustria, Finlandia, Luksemburg, Portugalia, Słowacja, Wlk. Brytania. Zob. On Line Rights for Employees in the Information Society, Ed. R. Blanpain, „Bulletin of Comparative Labour Relations” 2002, vol. 40. gwarantują pracownikom prawo do ochrony prywatności w przepisach prawa pracy lub innych, odrębnych aktach prawnych. Bez względu na sposób ochrony prawa do prywatności większość państw europejskich nakłada na pracodawców obowiązek powiadomienia pracowników o monitorowaniu miejsc, stanowisk, urządzeń oraz narzędzi pracy. Europejskie przepisy o ochronie prywatności zobowiązują pracodawców do uprzedzenia o stosowaniu monitoringu przed rozpoczęciem stosowania praktyki elektronicznej kontroli. Sposób, w jaki powyższy obowiązek zostanie spełniony, nie jest regulowany przepisami prawa europejskiego. W uzasadnieniu wyroku w sprawie Bărbulescu ETPCz podał trzy przykłady informowania pracowników o zamiarze i terminie rozpoczęcia elektronicznej kontroli pracy świadczonej przez poszczególnych pracowników: 1) informacja adresowana do ogółu zatrudnionych w danym zakładzie pracy; 2) powiadomienie przedstawicielstwa pracowniczego; 3) informacja adresowana indywidualnie do każdego zatrudnionego. Ostatnia, bezpośrednia metoda zawiadamiania pracowników przez pracodawcę przed zainicjowaniem kontroli elektronicznej jest stosowana w większości państw europejskich.Austrii, Estonii, Finlandii, Grecji, Litwie, Luksemburgu, Norwegii, Polsce, Słowacji, Byłej Jugosławiańskiej Republice Macedonii. Case of Bărbulescu, § 52–54. W dużej grupie państw pracodawcy mogą monitorować korespondencję elektroniczną zakwalifikowaną przez poszczególnych pracowników do kategorii „prywatna” bez uprawnienia do zapoznania się z jej treścią.Austria, Dania, Finlandia, Francja, Grecja, Niemcy, Portugalia, Szwecja, Włochy. Przesyłki pocztowe adresowane do pracowników oznaczone jako prywatne nie mogą być otwierane przez pracodawców w Luksemburgu. Ograniczenia swobody pracodawcy zapoznawania się z treścią korespondencji adresowanej do lub wysyłanej przez pracowników obowiązują w Czechach, Niemczech, Portugalii, Republice Mołdawii, Słowenii i we Włoszech. W niektórych z tych państw (Niemcy, Portugalia) prawodawca zabronił pracodawcom kontynuować lekturę listów przychodzących do lub wysyłanych przez pracowników natychmiast po zorientowaniu się przez czytającego, że odnoszą się do spraw prywatnych. Przykłady podane w przytoczonych paragrafach uzasadnienia wyroku w sprawie Bărbulescu nie są precyzyjne. Nie pozwalają postawić cezury umożliwiającej organom wymiaru sprawiedliwości i władzom publicznym w państwach członkowskich rozróżnienie i zakwalifikowanie przypadków prawnie dozwolonej od arbitralnej kontroli korespondencji elektronicznej, a z tego powodu nielegalnej ingerencji władz publicznych w prywatne sprawy osób zatrudnionych. W orzeczeniach poprzedzających wyrok w sprawie Bărbulescu ETPCz ogólnie wypowiadał się na temat zapewnienia krajowych przepisach prawa ochrony przed ryzykiem wynikającym z arbitralnej ingerencji osób i podmiotów trzecich w sferę prywatności wszystkich osób fizycznych, które powinny korzystać z ochrony prawnej.6 Orzeczenie ETPCz w sprawie Halford v. United Kingdom, no. 20605/92, 25 czerwca 1997 r.; Malone v. United Kingdom, no. 869179, 2 sierpnia 1984 r., Series A no. 82, § 64. Ochrona taka powinna być zgodna z podstawową zasadą „rządów prawa”.Wyroki ETPCz w sprawach: Khan v. United Kingdom, 12 maja 2000 r., Reports of Judgments and Decisions 2000-V, § 26; P. G. and J. H. v. United Kingdom, no. 44797/98, 25 września 2001 r. W niektórych z wymienionych orzeczeń zaczęło pojawiać się sformułowanie o „rozsądnym (uzasadnionym) oczekiwaniu” skarżącego na arbitralną ingerencję innej osoby albo podmiotu publicznego w sferę prywatności, która powinna być prawnie chroniona.Halford, § 45. W wyrokach wydanych w sprawach Halford v. United KingdomECHR, 25 czerwca 1997 r. Zob. F. Hendrickx, Privacy and Employment Law: General Principles and Application to Electroning Monitoring, (w:) On Line Rights, s. 45 i n., Köpke v. GermanyNr 420/07, 5 października 2010 r. i Copland v. United KingdomNr 62617/00, 3 kwietnia 2007 r., ECHR 2007-I. ETPCz skonstatował, że pracownicy powinni być uprzedzeni o kontrolowaniu rozmów telefonicznych przez pracodawcę, a w przypadkach, w których takiego uprzedzenia nie było, pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwanie, iż rozmowy prywatne nie są monitorowane.

Określenie „uzasadniona ekspektatywa” poszanowania życia prywatnego została wyraźnie sformułowana w orzeczeniu wydanym przez ETPCz w sprawie Bărbulescu. We wcześniej wydanych orzeczeniach na temat ochrony prywatności ETPCz stał na stanowisku, że oczekiwanie pracownika, którego sfera prywatności została zagrożona lub naruszona, stanowi ważny, lecz niekoniecznie rozstrzygający czynnik, świadczący o nielegalnej ingerencji pracodawcy w prawnie chronioną sferę prywatności pracownika. W innych wcześniejszych orzeczeniach ETPCz interpretowano podstawowe pojęcia prawne sformułowane w art. 8 EKPCziPW: „życie prywatne i rodzinne” oraz „korespondencja”. Zdefiniowanie tych pojęć jest ważne dla stron stosunku pracy. Pracodawca może kontrolować korespondencję pracownika i nadzorować, czy w miejscu i w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków zawodowych nie zajmuje się on swoimi sprawami prywatnymi. Przepis art. 8 ust. 1 EKPCziPW nie definiuje określenia „życie prywatne”. ETPCz trafnie stwierdził, że jest to szerokie, trudne do zdefiniowania pojęcie prawne.Wyrok w sprawie Sidabras and Džiautas v. Lituania, 55480, 59330/00, ECHR 2004-VIII. Jest używane dla oznaczenia przypadków związanych z rozwojem charakteru człowieka,Wyrok w sprawie K. A. and A. D. v. Belgium, nos. 42758/98, 45558/99. jego osobowościąWyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Christine Goodwin v. United Kingdom, no 2346/02, ECHR 2002-VI.  oraz jego autonomią.Wyrok w sprawie Pretty v. United Kingdom, no. 2346/02, ECHR 2002-III. Ochronę prywatności ETPCz pojmuje jako uprawnienie każdego człowieka do samodzielnego układania sobie życia bez niepożądanej ingerencji osób trzecich.Wyrok w sprawie Smirnowa v. Russia, nos. 46133/99, 48183/99, ECHR 2003-IX. Judykatura ETPCz wyznaczyła warunki brzegowe pojęcia „życie prywatne”, którego nie można zawężać wyłącznie do relacji w kręgu osób najbliższych danej osobie. O zakresie podmiotowym tego pojęcia decyduje wyłącznie osoba powołująca się na ochronę prawną gwarantowaną art. 8 EKPCziPW. Można uważać, że osoba zamierzająca skorzystać z uprawnienia do poszanowania życia prywatnego może skutecznie argumentować, iż ochroną prawną są objęte wyłącznie jej relacje z wybranymi przez nią osobami.Niemietz v. Germany, 16 grudnia 1992 r., Series A, no. 251-B. Bez znaczenia dla zdefiniowania pojęcia „życie prywatne” jest, czy dana osoba powołująca się na ochronę gwarantowaną art. 8 EKPCziPW utrzymuje stosunki z jedną osobą, nieograniczoną ilością osób lub nie utrzymuje żadnych relacji z żadną osobą. Z przedstawionych przykładów można wyprowadzić wniosek, że określenie „życie prywatne” jest identyfikowane z życiem społecznym prowadzonym przez określoną osobę. Z tego względu w sprawie Bărbulescu ETPCz przyjął zapatrywanie wyrażone we wcześniejszych orzeczeniach, identyfikujących prawo do prywatności z uprawnieniem każdego człowieka do nawiązywania i utrzymywania relacji społecznych ze wszystkimi wybranymi przez siebie osobami.Wyroki w sprawach: z 28 maja 2009 r., Bigaewa v. Greece, no. 26713/05; 19 października 2010 r., Öznpinar v. Turkey, no. 20999. Według ETPCz w określeniu „życie prywatne” mieszczą się wszelkie stosunki międzyludzkie nawiązywane na płaszczyźnie zawodowejWyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Fernández Martinez v. Spain, no. 56030/07, ECHR 2014; wyrok w sprawie Oleksander Volkov v. Ukraine, no. 21722/11, ECHR 2013. i w działalności publicznej.Wyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Von Hannover v. Germany (no. 2), nos. 40660, 60641/08, ECHR 2012. W tych sferach bowiem najwcześniej człowiek kształtuje swoją tożsamość w relacjach z innymi osobami. Przepis art. 8 EKPCziPW ma zastosowanie w stosunkach pracy, ponieważ w miejscu i w czasie przeznaczonym na pracę zawodową pracownicy nie są i nie mogą być odseparowani od „zewnętrznej rzeczywistości”.

Artykuł 8 ust. 1 EKPCz gwarantuje ochronę prawną „korespondencji” prowadzonej, wysyłanej i otrzymywanej przez każdą osobę, a więc również pracownika. Chroniona jest „swoja”, a więc należąca do określonej osoby, korespondencja, bez względu na to, czego ona dotyczy. W tekście angielskim analizowanego przepisu użyto sformułowania „his correspondence”, czego ekwiwalentem w języku polskim jest sformułowanie „jego” albo „jej” korespondencja. Bezosobowe, powszechnie stosowane w przepisach prawnych stanowionych przez Radę Europy sformułowanie „każdy ma prawo do…”, wykorzystane przez prawodawcę europejskiego w omawianym przepisie art. 8 ust. 1 EKPCziPW, oddaje sens gwarancji prawnej dotyczącej korespondencji dzięki użyciu słowa „swoja”. Przepis art. 8 ust. 1 EKPCziPW jest wyraźny: „Każdy ma prawo do poszanowania (…) swojej korespondencji”, co odnosi się do wymiany informacji ekspediowanych i otrzymywanych zarówno przez mężczyzn, jak i kobiety. Zakres przedmiotowy określenia „korespondencja” jest szeroki. Ochroną prawną objęta jest wszelka wymiana informacji dokonywana bezpośrednio lub za pośrednictwem wszelkich urządzeń transmisyjnych: telefon, telegraf, faks, poczta, urządzenia elektroniczne – Internet, e-mail i inne. ETPCz dotychczas zajmował się wymianą informacji uznaną za korespondencję w rozumieniu art. 8 ust. 1 ETPCziPW za pośrednictwem telefonuWyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Roman Zakharov v. Russia, no. 47143/06, ECHR 2015; wyrok ETPCz z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland v. United Kingdom, no. 62617/00. oraz poczty elektronicznej.Copland v. United Kingdom. W uzasadnieniu wyroku wydanego w sprawie Bărbulescu ETPCz stwierdził, że pojęcie „korespondencja” ma zastosowanie do każdej wymiany informacji między komunikującymi się, bez znaczenia, w jakiej formie i za pomocą jakich urządzeń powyższe porozumiewanie odbywa się. Z punktu widzenia stron procesowych występujących w postępowaniach prowadzonych przed sądami krajowymi, a następnie uczestników postępowań przed ETPCz nie ma znaczenia, że korespondencja była prowadzona przez pracownika z komputera korzystającego z programu stanowiącego własność pracodawcy. Istotne jest to, że była to korespondencja prowadzona przez tego pracownika, który obsługiwał komputer i korzystał z programu dostarczonego przez pracodawcę. Sytuacja pracownika nie uległaby zmianie w świetle art. 8 ust. 1 EKPCziPW, gdyby pracownik korzystał z własnego urządzenia elektronicznego i programu. Zachowałby prawo do poszanowania tajemnicy „swojej” korespondencji. On bowiem uczestniczył w wymianie informacji. W rozumieniu analizowanego przepisu art. 8 ust. 1 EKPCziPW była to „jego” korespondencja. Można byłoby zatem argumentować, że pracodawca nie miał prawa w świetle art. 8 ust. 1 EKPCziPW kontrolować prowadzonej korespondencji.

Należy zwrócić uwagę na pojęcie i zakres kontroli korespondencji podczas monitoringu wymiany informacji między pracownikiem a osobami, z którymi utrzymywał kontakty za pośrednictwem poczty elektronicznej lub Internetu. W sprawie Bărbulescu jako dowód utrzymywania stosunków z członkami rodziny (bratem) i osobą bliską pracownikowi (narzeczona) dostarczono sądom krajowym druk transkrypcji zarejestrowanej przez pracodawcę. Można więc zakładać, że pracodawca monitorujący zachowanie pracownika w zakładzie pracy w godzinach pracy mógł kontrolować nie tylko z kim – klientem przedsiębiorcy, który zatrudniał pracownika, lub osobą prywatną, kontaktował się pracownik. Pracodawca mógł także poznać treść korespondencji wymienianej między pracownikiem a innymi osobami. Według ETPCz najistotniejsze w analizowanej sprawie było ustalenie, czy pracodawca powiadomił pracownika o zakazie prowadzenia prywatnej korespondencji podczas pracy, zanim uruchomił program monitoringu urządzeń elektronicznych wykorzystywanych przez pracowników. ETPCz zacytował w uzasadnieniu omawianego wyroku dokumenty międzynarodowe: wytyczne ONZ,The Guidelines for the regulation of computerized pesonal data files, 14 grudnia 1990 r., Resolution 45/95 UN General Assembly, A/RES/45/95. rezolucję Zgromadzenia Ogólnego ONZ,Resolution no. 69/167, 18 grudnia 2013, on the right to privacy in the digital age, A/RES/68/167. Kodeks praktyk MOPCode of Practice on the Protection of Workers’ Personal Data (An ILO Code of Practice). dotyczący ochrony danych osobowych pracowników oraz Konwencję Rady Europy odnoszącą się do ochrony osób w procesie automatycznego przetwarzania danych osobowych oraz wytyczne OECD.Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD): Guidelines on the Protection of Privacy and Transboarder Flows of Pesonal Data, Paris 1981. Kodeks praktyk MOP wyraźnie uzależnia legalność praktyk monitorowania pracowników przez pracodawcę od uprzedniego podania im przyczyn kontroli elektronicznej. Niejawne monitorowanie jest dozwolone tylko wówczas, gdy zezwalają na to przepisy krajowe, i może dotyczyć sytuacji, w których pracodawca ma uzasadnione podejrzenia niezgodnego z prawem działania pracowników. Nieprzerwany proces monitorowania jest dozwolony wyłącznie, gdy jest to podyktowane względami ochrony życia i bezpieczeństwa ludzi lub mienia pracodawcy. W art. 8 ust. 2 EKPCziPW wyraźnie zabroniono ingerowania w korzystanie z prawa do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego oraz korespondencji, z wyjątkiem przypadków wyraźnie przewidzianych przez ustawodawcę krajowego i koniecznych w demokratycznym społeczeństwie z uwagi na bezpieczeństwo państwowe, publiczne, dobrobyt gospodarczy kraju, ochronę porządku i zapobieganie przestępczości, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób. Katalog odstępstw od zakazu monitorowania jest nie tylko rozbudowany, ale również sformułowany w sposób ogólny. Obowiązkiem władz publicznych upoważnionych do zaakceptowania dozoru elektronicznego stosowanego przez kogokolwiek jest zbadanie i ustalenie istnienia przypadków wyjątkowych, uzasadniających skorzystanie z wyjątku sformułowanego w art. 8 ust. 2 EKPCziPW. W każdym przypadku koniecznym warunkiem zgodnego z prawem zainicjowania i prowadzenia elektronicznej kontroli korespondencji pracownika przez pracodawcę, jak to miało miejsce w sprawie Bărbulescu, jest powiadomienie o powyższym zamierzeniu pracownika objętego monitoringiem. W przypadku niedopełnienia powyższego wymagania monitorowanie jest nielegalne. Przepisy europejskie nie określają jednak dokładnie sposobu realizacji powyższego powiadomienia. Konieczne zatem jest prześledzenie sposobu potraktowania przez Wielką Izbę ETPCz orzeczeń wydanych przez sądy krajowe dotyczących kontroli elektronicznej korespondencji pracownika, podejrzewanego przez pracodawcę o zajmowanie się w miejscu i w czasie pracy prywatnymi sprawami. ETPCz nie nadzorował jednak pracodawcy, lecz poddał procesowej kontroli orzecznictwo sądów krajowych, które orzekły o istnieniu uzasadnionych przyczyn dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na podstawie przedstawionych dowodów pochodzących z monitoringu.

IV. Stanowiska stron oraz innych uczestników postępowania

1. Stanowisko pracownika

W postępowaniu przed Wielką Izbą ETPCz w charakterze stron występował pracownik – Bărbulescu, który zaskarżył do ETPCz prawomocne orzeczenie krajowego sądu apelacyjnego, oraz rząd państwa członkowskiego – Rumunii. Do sprawy przystąpili w charakterze uczestników postępowania (amici curiae): Republika Francuska oraz Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (European Trade Union Confederation – ETUC). W postępowaniu przed zwykłym składem ETPCz poszkodowany pracownik podkreślał wyłącznie, że nie był formalnie uprzedzony przez pracodawcę o monitorowaniu jego korespondencji elektronicznej. Natomiast w postępowaniu przed Wielką Izbą ETPCz dodał poza wcześniej podniesionym zarzutem o braku powiadomienia go o zamiarze pracodawcy monitorowania korespondencji, że uważa się za wyłącznego właściciela programów internetowych Yahoo Messenger, mimo iż jeden z nich został przez niego zainstalowany na wyraźne polecenie pracodawcy.Uzasadnienie wyroku ETPCz w sprawie Bărbulescu, § 82 i n. Zarzucił pracodawcy brak jakiejkolwiek polityki w sprawach dotyczących korzystania w zakładzie pracy przez pracowników z Internetu. Podkreślił potrzebę odróżnienia korzystania z Internetu w sprawach prywatnych w celu osiągnięcia korzyści od sporadycznego korzystania z „nieszkodliwej” korespondencji elektronicznej prowadzonej w godzinach pracy. Jako dowód potwierdzający słuszność tego ostatniego argumentu powołał brak zarzutów ze strony pracodawcy na temat ewentualnych szkód, jakie miałyby zostać wyrządzone pracodawcy w następstwie wymiany zapatrywań przez pracownika z innymi osobami, niebędącymi ani pracownikami, ani klientami przedsiębiorcy, który go zatrudniał. Dodał, że we współczesnych stosunkach pracy nie można nakreślić wyraźnej linii między życiem prywatnym a zawodowym. Powołując się na wyrok ETPCz w sprawie Copland, powrócił do przedstawionego wcześniej zarzutu o niedopełnieniu przez pracodawcę obowiązku uprzedzenia go o zamiarze monitorowania jego korespondencji elektronicznej, podnosząc, że pracodawca zaczął kontrolować prowadzoną przez niego korespondencję elektroniczną, a dopiero później polecił mu udzielić odpowiedzi, czy dotyczy ona spraw urzędowych, czy prywatnych. Istota sprawy leży bowiem nie w tym, czy pracodawca tolerował nieuregulowaną praktykę wykorzystywania przez pracownika poczty elektronicznej w celach niezwiązanych z pracą, tylko w tym, czy: 1) kontrola korespondencji przez pracodawcę miała swoje uzasadnienie we wprowadzeniu zakazu korzystania z poczty mailowej dla celów prywatnych; 2) pracodawca o powyższym zakazie powiadomił zainteresowanych pracowników oraz 3) podał przyczyny, dla których powyższy zakaz został ustanowiony. Pracownik powołał się na ekspektatywę poszanowania prawa do tajemnicy korespondencji.

2. Stanowisko władz państwa członkowskiego

Władze Rumunii w odpowiedzi na skargę przytoczyły wyrok ETPCz wydany w sprawie Köpke i argumentowały, że sądy krajowe w pełni zastosowały się do sformułowanej w wymienionym orzeczeniu zasady przestrzegania praw i interesów każdej ze stron sporu: prawa pracownika do ochrony prywatności oraz uprawnienia pracodawcy do organizowania i nadzorowania pracy wykonywanej przez osoby zatrudnione przez tego pracodawcę. Władze państwa członkowskiego jako strona pozwana nie starały się wykazać, że skarżący został powiadomiony przez pracodawcę o podjęciu decyzji monitorowania urządzeń elektronicznych, które powinny być wykorzystywane wyłącznie do wykonywania pracy. Twierdziły jedynie, że pracodawca umożliwił pracownikowi złożenie oświadczenia, iż korespondencja elektroniczna miała wyłącznie charakter prywatny. Zdaniem strony pozwanej, gdyby pracownik skorzystał z powyższej szansy, sądy krajowe mogłyby ocenić inaczej rozkład interesów stron zaangażowanych w spór.Ibidem, § 93–103. Mało klarowne są wywody strony rządowej, albowiem władze państwowe z jednej strony twierdzą, że postępowanie zmusiło pracodawcę do zapoznania się z treścią prywatnej korespondencji elektronicznej pracownika; z drugiej natomiast podnoszą, iż sądy krajowe nie naruszyły sfery prywatności pracownika, ponieważ nie zapoznawały się z treścią korespondencji adresowanej do osób prywatnych (brata i narzeczonej skarżącego), a jedynie stwierdziły jej osobisty charakter.

3. Stanowisko uczestników postępowania przed Wielką Izbą ETPCz

A. Republiki Francuskiej

Zdaniem władz Francji elektroniczne środki komunikacji wykorzystywane przez pracowników w procesie pracy są własnością pracodawcy, chyba że pracownik przeprowadzi przeciwny dowód tytułu własności takich narzędzi pracy.Ibidem, § 105. Pracownik nie kwestionował tytułu własności pracodawcy do komputera przydzielonego mu do wykonywania pracy. Pracownik, prowadząc korespondencję prywatną, korzystał ze służbowego urządzenia, stanowiącego własność pracodawcy. Z tego względu więc pracodawca posiadał szerokie, chociaż nie nieograniczone uprawnienia do monitorowania – w uzasadnionym zakresie – korespondencji przesyłanej przez pracownika. Wypowiadając się za szeroką interpretacją uprawnień i interesów właściciela urządzeń i narzędzi pracy do monitorowania korespondencji pracownika, rząd Francji wykorzystał sformułowanie zamieszczone w art. 8 ust. 2 EKPCziPW, że dopuszczalna jest ingerencja władzy publicznej w korzystanie z uprawnienia do poszanowania korespondencji w przypadkach „koniecznych w demokratycznym społeczeństwie”. Efekty takiej kontroli mogą być zgodnie z prawem wykorzystane w procesie podejmowania decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy pracownika wykorzystującego w czasie i miejscu pracy elektroniczne urządzenia dla prowadzenia korespondencji niezwiązanej z wypełnianiem obowiązków pracowniczych. Francuskie władze zaznaczyły jednak, że pracownicy monitorowani przez pracodawcę powinni być wcześniej uprzedzeni o możliwości przeprowadzenia kontroli (la surveillance doit s’accompagner d’une information préalable des employés àcét égard).

B. Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (ETUC)

Zapatrywanie ponadnarodowej centrali związkowej zostało zwięźle przedstawione w kontekście, który można scharakteryzować jako melange stwierdzeń de lege lata i postulatów de lege ferenda. Centrala związkowa wychodzi ze słusznego założenia, że w sprawach dotyczących przeprowadzania kontroli procesów pracy pracownicy byli – i są nadal – od pracodawców „strukturalnie uzależnieni” (employees were structurally dependent on employers). Powyższe relacje powinny ulec zmianie, albowiem, w opinii ETUC, dostęp do Internetu należy traktować jako prawo człowieka. Z tego względu ochrona prywatności korespondencji elektronicznej powinna być wzmocniona. Właściwymi gwarancjami monitorowania przez pracodawców dostępu i korzystania przez pracowników z Internetu są, według ETUC, zgoda lub przynajmniej uprzednie powiadomienie zainteresowanego pracownika o zamierzonej kontroli jego korespondencji elektronicznej. Przed dopełnieniem powyższych wymagań pracodawca nie powinien korzystać zgodnie z prawem z uprawnienia do przetwarzania danych osobowych pracownika.Ibidem, § 107.

V. Potrzeba zagwarantowania równowagi praw i interesów stron indywidualnych stosunków pracy – pracowników i pracodawców

Wielka Izba ETPCz rozstrzygnęła najpierw kwestię dopuszczalności stosowania art. 8 EKPCziPW w przypadku kontrolowania przez pracodawcę korespondencji elektronicznej prowadzonej przez pracownika. Przepis art. 8 ust. 2 EKPCziPW reguluje zakres gwarancji prawnych ochrony prywatności w stosunkach pracy. Ma on zastosowanie wyłącznie do przypadków ingerencji władzy publicznej w korzystanie z pracowniczego prawa do ochrony korespondencji. W sprawie Bărbulescu korespondencję elektroniczną pracownika monitorował prywatny przedsiębiorca. Powyższe zdarzenie nie przeszkodziło ETPCz w rozpoznaniu skargi wniesionej przez pracownika. Przepis art. 1 EKPCziPW nakłada bowiem na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia każdej osobie podlegającej ich jurysdykcji ochrony praw i wolności sformułowanych w rozdziale pierwszym tej konwencji. W postępowaniu przed ETPCz przedmiotem rozpoznania był problem prawny odnoszący się do realizacji pozytywnego obowiązku władz państwa członkowskiego dotyczącego zagwarantowania ochrony prawa sformułowanego w art. 8 ust. 1 EKPCziPW.Wyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Hämäläinen v. Finland, no. 37359/09, ECHR 2014, § 98. Krajowe władze publiczne zezwoliły prywatnemu przedsiębiorcy na monitorowanie korespondencji elektronicznej pracownika, a organy wymiaru sprawiedliwości państwa członkowskiego zaakceptowały powyższe zachowanie. Faktem jest, że żadna instytucja publiczna państwa członkowskiego nie brała udziału w monitoringu, jednakże obowiązkiem tych władz było zapewnienie pracownikowi ochrony prawa do prywatności. Tego nie uczyniono. W judykaturze ETPCz ustalone jest zapatrywanie o odpowiedzialności państwa za zaniechania, jakich w takiej sytuacji dopuściły się władze publiczne.Wyroki ETPC w sprawach: Obst v. Germany, no. 425/03 z 23 września 2010 r., § 40, 43; Schütz v. Germany, no. 1620/03, ECHR 2010, § 54, 57. Krajowe organy wymiaru sprawiedliwości naruszyły zasadę przestrzegania równowagi konkurencyjnych praw i interesów stron stosunku pracy. Pracownika, który był zainteresowany ochroną przysługującego mu uprawnienia do prywatności, oraz pracodawcy monitorującego korespondencję elektroniczną pracownika w celu ochrony przysługującego mu prawa własności do prywatnego przedsiębiorstwa. W uzasadnieniu orzeczenia wydanego w sprawie Bărbulescu ETPCz przytacza przykłady naruszenia uprawnień zabezpieczonych przepisami pierwszego rozdziału EKPCziPW, wynikających z niedopełnienia przez władze publiczne pozytywnego obowiązku ochrony tych praw. Odnoszą się do innych relacji międzyludzkich aniżeli stosunki społeczne regulowane przepisami krajowego prawa pracy. Odrębności tych stosunków wynikają z podporządkowania pracowników pracodawcy, a więc z ich organizacyjnej zależności od pracodawcy.Saumier v. France, no. 74734/14, 12 stycznia 2017 r., § 60. Władze państw członkowskich nie mogą, zdaniem ETPCz, kierować się specyficzną w stosunkach pracy zasadą wolności i równości stron korzystających w zasadzie ze swobody regulowania uprawnień i obowiązków pracowników oraz pracodawców w umowach o pracę, układach zbiorowych pracy oraz innych porozumieniach normatywnych kształtujących indywidualne stosunki pracy. Swoboda podejmowania pozytywnych działań przez władze państw członkowskich w regulowaniu gwarancji prawnych ochrony prawa do prywatności spowodowała, że na kontynencie europejskim nie wykształcono jednolitej koncepcji ochrony tych praw. Wielka Izba ETPCz stoi na stanowisku, że władze państw europejskich korzystają z zagwarantowanego w standardach prawa międzynarodowego szerokiego marginesu wolności wyboru optymalnego modelu ochrony prawa do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego.Bărbulescu, § 119–120. Powyższa swoboda nie może być jednak nieograniczona. Obowiązkiem państw członkowskich jest ustanowienie w krajowych systemach prawa odpowiednich gwarancji uniemożliwiających nadużywanie przewagi, jakiej dostarczają specyficzne uregulowania prawne konkretnych stosunków społecznych.Klass and Others v. Germany, 6 września 1978 r., Series A, no. 28, § 50; Roman Zakcharow, § 232–234.

W § 121 uzasadnienia wyroku w sprawie Bărbulescu ETPCz formułuje sześć podstawowych gwarancji ochrony pracowniczego prawa do prywatności, ze szczególnym uwzględnieniem prawa do poszanowania tajemnicy korespondencji pracownika przez pracodawcę postrzeganego jako „mocniejsza” strona indywidualnego stosunku pracy. Władze publiczne mają obowiązek zwrócić uwagę na następujące okoliczności: 1) uprzedzenie pracownika przez pracodawcę o rozpoczęciu monitorowania korespondencji pracownika. Powiadomienie powinno być wyraźne. Musi zawierać informację o charakterze i zakresie monitoringu. Wymaga tego art. 8 EKPCz; 2) zakres i stopień ingerencji monitującego w prywatność osoby monitorowanej. Krajowe przepisy regulujące zasady monitoringu powinny wprowadzać rozróżnienie między kontrolą przepływu korespondencji a jej treścią. Należy uwzględniać intensywność i zakres kontroli, jak również okresy monitoringu i czas ich trwania oraz brać pod uwagę liczbę osób mających dostęp do rezultatów kontroli korespondencji; 3) uzasadnione powody podjęcia decyzji o monitorowaniu korespondencji pracowników. Ze względu na inwazyjność ingerencji w prywatność pracownika władze publiczne powinny żądać od monitorującego przedstawienia bardziej szczegółowego, „mocniejszego” uzasadnienia; 4) wykazanie, że nie można było zastosować mniej dotkliwej dla pracownika kontroli aniżeli bezpośredni wgląd w treść jego korespondencji. Organ publiczny rozpoznający skargę poszkodowanego pracownika został zobowiązany do rozważenia, czy w ustalonych okolicznościach faktycznych osoba albo podmiot, na który skarga została wniesiona, nie były w stanie osiągnąć pożądanego celu mniej dotkliwymi dla pracownika metodami; 5) zbadać i ustalić zgodnie z zasadami sformułowanymi w art. 10 EKPCziPW,Wyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Axel Springer v. Germany, 7 lutego 2012 r., no. 39954/08, § 95. normie prawnej określającej proporcjonalność korzystania z prawnie gwarantowanej swobody wypowiedzi, efekty uzyskane przy wykorzystaniu techniki monitoringu; 6) ustalić, czy pracownik korzystał z odpowiednich zabezpieczeń przed monitoringiem, zwłaszcza ponadprzeciętnie inwazyjnym. Urządzenia zabezpieczające zainstalowane przez pracodawcę powinny uniemożliwiać pracodawcy dostęp do treści korespondencji, chyba że pracownik został powiadomiony przez pracodawcę o powyższej niedoskonałości systemu ochrony jego prywatności.

Wprowadzenie powyższych zasad jest – zdaniem ETPCz – niezbędne dla osiągnięcia ideału, według którego wzorcowe, „zdrowe” stosunki pracy winny być oparte na wzajemnym zaufaniu stron.Wyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Palomo Sánchez and Others v. Spain, 12 września 2011 r., nos. 28955/06, 28957/06, 28959/06, 28964/06, § 76. Władze państw członkowskich są obowiązane zapewnić poszkodowanym wskutek niezgodnego z prawem – nieopartym na wymienionych wyżej zasadach – monitoringu dostęp do instrumentów prawnych, procesowych, pozwalających na dokonanie merytorycznej kontroli, czy wymagania sformułowane w uzasadnieniu precedensowego wyroku w sprawie Bărbulescu zostały dotrzymane.

Wielka Izba ETPCz zastosowała wymienione wyżej kryteria do przeprowadzenia merytorycznej kontroli orzeczenia zaskarżonego przez pracownika. ETPCz dokonał merytorycznej kontroli przestrzegania pozytywnego obowiązku władzy publicznej, krajowych sądów orzekających w niniejszej sprawie w pierwszej i drugiej instancji. Stwierdził, że sądy krajowe miały świadomość kolizji uprawnień i interesów stron stosunku pracy oraz stron sporu rozpoznawanego w państwie członkowskim. Pracodawca był zainteresowany efektywnym zarządzaniem przedsiębiorstwem będącym jego własnością i zamontował system umożliwiający monitoring pracowników. Jego postępowanie nie byłoby niezgodne z prawem, gdyby powiadomił o tym zainteresowanego pracownika. Nie uczynił tego jednak w sposób zgodny z przedstawionymi wyżej zasadami. Tej okoliczności nie ustaliły jednak prawidłowo sądy krajowe. Sygnały, ostrzeżenia i przykłady wysyłane przez pracodawcę do wszystkich zatrudnionych nie spełniają wymagań sformułowanych przez ETPCz w sprawie Bărbulescu.

Istotnym uchybieniem sądów krajowych było niezbadanie zakresu monitoringu oraz stopnia ingerencji pracodawcy w tajemnicę korespondencji. Powyższy brak sprawił, że sądy krajowe nie rozważały, czy pracodawca miał wystarczające powody, aby kontrolować korespondencję elektroniczną pracownika. Sądy krajowe nie próbowały ustalić, czy cel, dla którego pracodawca zarządził i zrealizował monitorowanie korespondencji pracownika, mógł być osiągnięty przy zastosowaniu innych, mniej inwazyjnych technik. To zaś dowodzi, zdaniem Wielkiej Izby ETPCz, braku odpowiedzialności sądów krajowych za następstwa naruszenia przepisów EKPCziPW o ochronie prywatności w stosunkach pracy.Uzasadnienie wyroku ETPCz w sprawie Bărbulescu, § 137. Z akt sprawy prowadzonej przed sądami krajowymi wynika, że pracodawca dysponował zarejestrowanym nagraniem korespondencji elektronicznej pracownika już wówczas, kiedy zwrócił się do niego z pytaniem, czy prowadził w miejscu i w czasie pracy korespondencję w sprawach prywatnych. Tego typu postępowanie koliduje z przepisami zalecenia Komitetu Ministrów Rady Europy z 1 kwietnia 2015 r.Recommendation CM/Rec (2015)5. W normach sformułowanych w art. 14 ust. 1–5 powyższego zalecenia określone zostały standardy korzystania z Internetu i urządzeń do komunikacji elektronicznej w miejscu pracy. Prawodawca europejski sformułował zasadę, według której pracodawca powinien wystrzegać się nieuzasadnionej i bezpodstawnej ingerencji w prywatne życie pracownika (art. 14 ust. 1 zdanie pierwsze). Procedury monitorowania stosowane przez niego winny być przejrzyste (art. 10 ust. 1–4), a polityka monitorowania urządzeń elektronicznych jawna. Na pracodawców nałożono obowiązek systematycznego informowania pracowników o stosowaniu się do obowiązujących przepisów, włącznie z normą najważniejszą – art. 14 ust. 3, nakazującą pracodawcy uprzedzić pracownika o rysującej się możliwości z powodów bezpieczeństwa albo innych uzasadnionych przyczyn podjęcia decyzji o rozpoczęciu kontrolowania jego poczty elektronicznej. Powołane zalecenie Komitetu Ministrów Rady Europy nie określa minimalnej długości okresu uprzedzenia pracownika przez pracodawcę o zamiarze uruchomienia monitoringu korespondencji elektronicznej. Zdaniem Wielkiej Izby ETPCz z pewnością nie można, zgodnie ze standardami europejskimi, rozpocząć kontroli korespondencji elektronicznej pracownika w jakimkolwiek stadium postępowania dyscyplinarnego wszczętego na podstawie uzasadnionego przypuszczenia o wykorzystywaniu przez pracownika sprzętu elektronicznego będącego własnością pracodawcy w sprawach niezwiązanych z wykonywaną pracą.

W konkluzji merytorycznej części uzasadnienia wyroku w sprawie Bărbulescu Wielka Izba ETPCz orzekła, że władze publiczne – sądy orzekające w sprawie o zwolnienie dyscyplinarne z pracy – nie ustaliły: 1) czy pracownik został uprzedzony przez pracodawcę o zamiarze monitorowania poczty elektronicznej; 2) przyczyn, dla których pracodawca zarządził kontrolę korespondencji elektronicznej pracownika; 3) czy pracodawca mógł zastosować mniej inwazyjne techniki naruszenia prywatności osoby zatrudnionej. Z tych względów ETPCz orzekł, że władze publiczne państwa członkowskiego nie dopełniły obowiązków przestrzegania praw człowieka sformułowanych w przepisach art. 1 i art. 8 EKPCziPW, albowiem nie zagwarantowały pracownikowi prawa do poszanowania życia prywatnego, rodzinnego i ochrony korespondencji.

VI. Uwagi końcowe

Wyrok Wielkiej Izby ETPCz w sprawie Bărbulescu jest ważny.A. M. Nowicki pisze: „Ważny wyrok dotyczący relacji pracownik–pracodawca w sferze związanej z korzystaniem przez pracownika z Internetu w miejscu pracy oraz kwestii gwarancji prawnych przed nadużyciami przez pracodawcę jego dominującej pozycji”. Źródło – strona internetowa: http://www.hfhr.pl/wp-content/uploads/2017/09/ Omówienie_orzeczenia_Barbulescu_przeciwko_Rumunii_WI.pdf, dostęp z 19.10.2017 r. ETPCz zdecydowanie i stanowczo reaguje na stosowaną przez pracodawców w niektórych państwach europejskich praktykę całkowitej nietolerancji dla korzystania przez pracowników z komunikacji elektronicznej w sprawach osobistych oraz wobec ich ekspektatywy prawnej ochrony tajemnicy korespondencji. Przepis art. 8 EKPCziPW jest interpretowany jako standard ochrony prawa człowieka do poszanowania prywatności. Ogranicza bowiem wyprowadzane z prawa własności uprawnienie przedsiębiorców do wydania w stosunkach pracy lakonicznych zarządzeń dotyczących:

1. zakazu wykorzystywania przez pracowników urządzeń elektronicznych w celach niezwiązanych z pracą;
2. informowania o nieograniczonym prawie przedsiębiorcy kontrolowania dostępu i korzystania z tych urządzeń przez pracowników.A. M. Świątkowski, Ochrona prywatności, s. 278.

Współcześnie w sprawach odnoszących się do swobody korzystania przez pracowników z urządzeń elektronicznych w sprawach zawodowych i prywatnych wskazówka sygnalizująca stan równowagi praw i interesów stron stosunku pracy przechyliła się, wskutek wydania orzeczenia w sprawie Bărbulescu, w kierunku zmierzającym do zapewnienia mocniejszej ochrony praw pracowniczych.