Granice „wolności” związkowej

Zdarza się, że w czasie strajków pracownikom-działaczom związkowym „puszczają nerwy”. Przytaczam poniżej fragmenty uzasadnienia znamiennego w tym zakresie wyroku Sądu Najwyższego z 19 maja 2011 r., sygn. akt I PK 221/10, doskonale bowiem waży on – z jednej strony – racje szczególnej ochrony przedstawicieli syndykatów, a z drugiej – racje pracodawców, dobitnie pokazując, czego działaczom związkowym robić nie wolno, z podkreśleniem, że muszą panować nad emocjami i że nie mogą przekraczać pewnych granic.

Sąd Najwyższy stwierdza m.in., że każde prawo podmiotowe (w ujęciu procesowym – roszczenie) mające oparcie w źródłach prawa podlega ocenie na płaszczyźnie zasad współżycia społecznego. Sąd może odmówić ochrony prawnej w razie uznania, że wykonujący prawo czyni z niego użytek sprzeczny z jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Tak postąpił Sąd Okręgowy w stosunku do roszczeń powodów. Nie dopuścił się przy tym naruszenia art. 8 k.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęty został pogląd dopuszczający w wyjątkowych wypadkach oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego, którego zachowanie było szczególnie naganne (por. np. wyroki z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, LEX nr 395076 i z 18 września 2003 r., I PK 346/02, LEX nr 322017). Sąd Najwyższy uznawał, że w wyjątkowych wypadkach dopuszczalne jest całkowite pozbawienie ochrony działacza związkowego na podstawie art. 8 k.p., a nie tylko oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i uwzględnienie roszczenia alternatywnego – odszkodowania.

Sad Okręgowy prawidłowo zastosował art. 8 k.p. Ocena żądań powodów dokonana na podstawie tego przepisu wymagała ważenia wartości i dóbr prawem chronionych i dania pierwszeństwa tym, które w większym stopniu zasługują na ochronę. Społeczno- ‑gospodarczym przeznaczeniem prawa do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest zagwarantowanie im swobody działalności związkowej, a przez to zapewnienie pracownikom ochrony ich praw. Naruszenie przez pracodawcę tej ochrony może prowadzić do pogorszenia sytuacji pracowników (załogi). Z drugiej jednak strony wartościami nadrzędnymi są zdrowie i godność człowieka. Pracodawca  winien chronić te dobra i odpowiednio reagować na ich naruszenie w zakładzie pracy. Obydwaj powodowie dopuścili się czynnej i fizycznej agresji wobec innych pracowników. Działali przy tym niesprowokowani, powoływali się jedynie na odmienne od ich własnych poglądy zaatakowanych na temat akcji strajkowej. Powód (…) został skazany za naruszenie nietykalności cielesnej (…). Powód (…) dopuścił się oplucia (…) publicznie, w obecności mediów. Są to zdarzenia drastyczne, niemające usprawiedliwienia w emocjach towarzyszących strajkowi. Przeciwnie – pracodawca nie powinien tolerować agresywnych zachowań w czasie akcji strajkowej prowadzonej w kopalni, gdyż mogłoby to sprowadzić niebezpieczeństwo na całą załogę w razie eskalacji przemocy. Doświadczeni działacze związkowi, jakimi są powodowie, nie mogą tłumaczyć emocjami podjęcia działań agresywnych naruszających cześć i nietykalność fizyczną współpracowników. Przeciwnie – powinni oni dawać przykład odpowiedniego zachowania w trudnej sytuacji strajkowej. W skardze kasacyjnej niesłusznie bagatelizuje się zachowania powodów, uznając je za mieszczące się „w granicach dopuszczalnej krytyki oraz przyjętych w środowisku robotniczym standardów wyrażania dezaprobaty”. Fizyczna agresja, naruszenie godności i nietykalności cielesnej człowieka nie mieszczą się w granicach dopuszczalnych zachowań. Granice te zostały przekroczone przez powodów w rażącym stopniu, co uzasadniało oddalenie powództw.

Zgoda pracownika na działanie związków zawodowych na jego rzecz

W powiększonym, siedmioosobowym składzie Sąd Najwyższy w uchwale z 9 grudnia 2010 r., sygn. akt II PZP 6/10, zajął się bardzo ważną kwestią stopnia autonomii związków zawodowych w działaniu na rzecz pracownika członka związku i uznał, że istotne w tym zakresie jest wejście w życie Konstytucji z 1997 r. W szczególności chodzi tu o jej przepisy dotyczące godności człowieka i jego wolności (art. 30 i art. 31), decydowania o swoim życiu osobistym (art. 47) oraz ochrony własności i innych praw majątkowych (art. 64). Patrząc na kolejne zmiany art. 61 k.p.c., można zauważyć, że nowelizacje wprowadzone do tego artykułu pod rządem Konstytucji z 1997 r. przewidują wymóg zgody obywatela na wszczęcie postępowania przez organizacje społeczne. Obejmuje to art. 61 § 4 k.p.c., dotyczący ochrony równości i niedyskryminacji, wprowadzony w 2005 r., oraz art. 61 § 5 k.p.c., dotyczący ochrony ofiar przestępstw, wprowadzony w 2008 r. (Dz.U. nr 96, poz. 609).

Problem wymogu zgody pracownika powinien być jednakowo rozstrzygnięty w odniesieniu do wszystkich rodzajów roszczeń pracownika wobec pracodawcy, mimo ich znacznego zróżnicowania. Obok prostych roszczeń pieniężnych, na przykład o wynagrodzenie, występują roszczenia, których dochodzenie wymaga czynnego udziału pracownika. W szczególności chodzi tu o roszczenia przemienne, takie jak przysługujące pracownikowi w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Jest nie do przyjęcia, aby związek zawodowy – bez uwzględnienia stanowiska pracownika – wybierał dla niego między roszczeniem o przywrócenie do pracy a roszczeniem o odszkodowanie (art. 45 § 1 i art. 56 k.p.). Drugą grupą roszczeń, w odniesieniu do których udział pracownika jest niezbędny, są żądania związane z nierównym traktowaniem, dobrami osobistymi i mobbingiem. Tylko pracownik może ocenić, czy ich dochodzenie leży w jego interesie, ponieważ z reguły jest  to związane z dolegliwościami natury psychicznej, wynikającymi z konieczności dokonywania w postępowaniu sądowym wartościowania jego osoby. W tych przypadkach wytoczenie powództwa przez związek zawodowy może być szczególnie uciążliwe dla pracownika, ponieważ zgodnie z art. 301 k.p.c. jest on przesłuchiwany w charakterze strony, chociażby nie przystąpił do sprawy.

Zgoda pracownika na działanie na jego rzecz przez organizację społeczną na podstawie art. 462 k.p.c. może być wyrażona wprost lub może być domniemana. Z tą drugą sytuacją mamy do czynienia w przypadku działań związku zawodowego podjętych na rzecz osób wymienionych w art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Stanowi on, że „w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy”. Przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że członek związku zawodowego i pracownik, na którego wniosek związek podjął się obrony jego praw i interesów, wyrażają w sposób ogólny (generalny) zgodę na podejmowanie przez ten związek działań na ich rzecz na podstawie art. 462 k.p.c. W tym zakresie sytuacja obu rodzajów osób wymienionych w art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych jest jednakowa. Ta ogólna zgoda może być obalona przez oświadczenie pracownika wyrażające sprzeciw wobec czynności procesowych związku zawodowego w indywidualnie oznaczonej sprawie. Sprzeciw jest wyrazem wolności pracownika i nie wymaga uzasadnienia. Może on być złożony w każdym stadium postępowania. Składając sprzeciw, pracownik wyraża własną ocenę, że związek zawodowy nie działa w jego interesie. Pogląd przeciwny tu przedstawionemu, a więc dopuszczający działanie związku zawodowego bez zgody pracownika, praktycznie uniemożliwia pracownikowi skuteczne przeciwstawienie się prowadzeniu procesu przez związek zawodowy wbrew jego interesom. Nawet bowiem gdy przystąpi do postępowania, to – według dominującego poglądu – nie może samodzielnie zrzec się roszczenia ani zawrzeć ugody, gdyż stosuje się wówczas odpowiednio przepisy o współuczestnictwie jednolitym (art. 73 § 2 w zw. z art. 56 § 1 i w zw. z art. 62 k.p.c.).

Procedura powiadamiania pracodawcy o objętych ochroną członkach władz związków zawodowych

Kontynuując wątek ochrony działaczy związkowych przed nieuzasadnionymi, krzywdzącymi atakami pracodawcy, mogącymi stanowić odwet za działalność na rzecz i w interesie załóg pracowniczych, Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 184/10, zajął się trybem i formą powiadamiania pracodawcy o objęciu ochroną funkcjonariuszy związków zawodowych przed ich zwolnieniem z pracy.

1. Odrębnym upoważnieniem do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy muszą legitymować się jedynie „inne osoby”, niebędące członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Jest to rozwiązanie zasadne, zarząd zakładowej organizacji związkowej, ze swej istoty, jest bowiem organem wykonawczym korporacji, umocowanym z racji zadań i celów ustawowych związku zawodowego (art. 1 i 4 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych), w tym także do reprezentowania swoich członków, a jeśli chodzi o zakładową organizację związkową, przede wszystkim wobec pracodawcy.
2. Wskazanie zamieszczone w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych oznacza podjęcie stosownej uchwały, natomiast wskazanie z § 2 rozporządzenia z 16 czerwca 2003 r. (Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej – przyp. W.G.) w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazanie przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywanie zmian w takim wskazaniu – oznacza informację.
3. Powiadomienie dokonane przez zarząd o objęciu ochroną przed rozwiązaniem i zmianą stosunku pracy działacza związkowego jest wystarczające, ale i konieczne. Dopiero ono wskazuje pracodawcy, że pracownik podlega ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. Sama informacja o upoważnieniu pracownika do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu związku zawodowego jest niewystarczająca dla uruchomienia dyspozycji art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. Z uwagi na fakt, że liczba osób objętych ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych jest ograniczona, pracodawca musi uzyskać dokładną i pewną (imienną i na piśmie) informację, który z pracowników takiej ochronie podlega. Samodzielność związku zawodowego wymaga, by związek dbał o interesy swoich członków, także w sferze zapewnienia ochrony przed zwolnieniem z pracy tym członkom, którym wcześniej takiej ochrony udzielił. Z drugiej zaś strony jednoznaczność obrotu prawnego (w tym konieczność zapewnienia pewności co do daty podjęcia stosownych uchwał związkowych) wymusza, by działania związku w tym zakresie były podejmowane we właściwym czasie, tj. niezwłocznie po podjęciu stosownych uchwał. Pracodawca ma prawo do uzyskania tej informacji bez zbędnej zwłoki i w przepisanej formie.

Naruszenie prywatności (tym razem) pracodawcy

Dotychczas powszechnie uważano, że w relacjach pracodawca–pracownik to ten pierwszy może dopuszczać się naruszenia prywatności tego drugiego. Przytaczam wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 r., sygn. akt II PK 299/10, stanowiący o tym, że także pracownik może naruszać ochronę prywatności przedstawicieli pracodawcy.

Sąd stwierdza m.in., że blef pracownika (polegający na twierdzeniu, iż nagrywał pracodawcę, mimo że prawdopodobnie tego nie robił – przyp. W.G.) to podstęp (manipulacja) w stosunku do pracodawcy i sam w sobie jest naganny. Potwierdził stan faktyczny ustalony przez sąd pierwszej instancji, że powódka spotkała się z członkami zarządu w siedzibie spółki i wówczas powiedziała im, iż nagrywała ich rozmowy przeprowadzone w jednym z pomieszczeń biura, w którym członkowie rozmawiają na osobności, oraz że szuka dowodów, aby zniszczyć firmę. Nadto powiedziała, że odwoła zeznanie złożone w 2008 r. w urzędzie celnym. Nie było sporne, że powódka mówiła, iż nagrywała rozmowy członków zarządu oraz jej oświadczenie, że ujawni nieprawidłowości w zakładzie pracy w razie „zrobienia czegoś” przeciwko niej.

Sąd skonstatował również, że ochrona spraw prywatnych działa w obie strony, dotyczy więc nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy. To, czego pracodawca nie ujawnia, a wręcz uważa za sprawy niejawne, nie może być dowolnie nagrywane i gromadzone przez pracownika. Przeciwnie, to zachowanie może być oceniane na płaszczyźnie różnych regulacji zajmujących się ochroną dóbr prawnie chronionych. 

Z powyższych względów zasadny był zarzut naruszenia art. 232 k.p.c., gdyż ocena podanych przyczyn rozwiązania umowy nie była uwarunkowana wykazaniem przez pozwanego, że powódka nagrywała rozmowy. Również zasadny był zarzut naruszenia art. 6 k.c., gdyż pozwany wykazał, że powódka twierdziła, iż nagrywała rozmowy.

Trzeba pozywać pracodawcę

Orzeczenie z 5 maja 2011 r., sygn. akt II PK 181/10, po raz kolejny dobitnie pokazuje błędy pracowników (a co gorsza – ich pełnomocników procesowych) we właściwym określeniu strony pozwanej legitymowanej biernie przed sądami pracy. Niestety za błędy te trzeba płacić niejednokrotnie bardzo wysoką cenę, gdy okazuje się, że zamiast pracodawcy pozwano inny podmiot i z tego powodu oddalone zostało powództwo pracownika.

1. Osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną, nie musi być objęta strukturą organizacyjną tej jednostki. Nie zmienia to jednak tego, że w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika biernie legitymowany jest wyłącznie pracodawca, a nie osoba (organ) wykonująca za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
2. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Nie budzi zatem wątpliwości, że odszkodowanie dochodzone z tej przyczyny przysługuje od pracodawcy także wówczas, gdy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dokonała osoba działająca w imieniu pracodawcy.

Niezachowanie przez pracownika terminu do odwołania wyłącza konieczność badania merytorycznej zasadności i zgodności z prawem wypowiedzenia mu umowy o pracę

Wiele błędów jest także popełnianych przez pracowników, którzy w bardzo krótkim, bo tylko siedmiodniowym, terminie nie wnoszą powództw o uznanie wypowiedzenia im umowy o pracę za bezskuteczne.

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 186/10, przypomina ugruntowaną już zasadę, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia (por. wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 287/04, Pr. Pracy 2006, nr 1, s. 33).

A ponadto podnosi, że:

1. Sąd zobowiązany jest do oddalenia powództwa, jeżeli pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono na zasadzie art. 265 § 1 k.p., oraz po upływie terminu określonego w art. 265 § 2 k.p.
2. Instytucja przywrócenia terminu, o której stanowi art. 265 k.p., nie jest tożsama z tą, o której traktuje art. 168 i n. k.p.c. Artykuł 265 § 1 k.p. stanowi, że sąd pracy przywróci pracownikowi na jego wniosek termin do zgłoszenia roszczenia, przekroczony z przyczyn przez niego niezawinionych. W myśl hipotezy zawartej w normie powołanego przepisu przywrócenie uchybionego terminu jest możliwe przy spełnieniu przesłanki  braku winy pracownika w przekroczeniu terminu. Przy tym może to być postać zarówno winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Przepis nie reguluje bowiem tej materii, stanowiąc tylko o braku winy. O istnieniu winy lub jej braku należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywny miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa, oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową.
3. Przesłankę z art. 265 § 1 k.p. trzeba analizować przy uwzględnieniu z jednej strony subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś – zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy.
4. Nie stanowi wystarczającej ekskulpacji dla niedochowania terminu do wniesienia pozwu przebywanie powoda w sanatorium. Pobyt w sanatorium ze swej istoty nie uniemożliwia podejmowania koniecznych działań procesowych. Pacjent rehabilituje się, ale może podejmować czynności życiowe.

Brak związania sądów pracy stanowiskiem sądów ubezpieczeń społecznych

W kolejnym, bardzo istotnym, o sporej doniosłości, orzeczeniu z 11 maja 2011 r., sygn. akt I PK 194/10, Sąd Najwyższy skonstatował, że ustalenia zapadłe w sprawie emerytalnej toczonej z udziałem ZUS, a bez udziału pracodawcy, nie wiążą sądu w sprawie pracowniczej.

W rozpoznawanej sprawie pracowniczej sądy pracy nie były zwolnione wyrokiem sądu ubezpieczeń społecznych z obowiązku suwerennego i autonomicznego ustalenia, czy powód rzeczywiście wykonywał szczególne zatrudnienie górnicze.

Dalej Sąd ustala wzorzec pewnego stopnia staranności pracowniczej w dbałości o własne interesy, pisząc, że wypada zgodzić się ze skarżącym, iż zachowania powoda wypełniają znamiona przyczynienia się do szkody w rozumieniu art. 362 k.c. Powód bowiem zarówno zaniechał weryfikacji wydanego mu świadectwa pracy, jak i nie zakwestionował pierwotnej decyzji emerytalnej. Kodeks pracy przewiduje stosowny tryb sprostowania świadectwa pracy, inicjowany na wniosek pracownika. Oznacza to, że ma on obowiązek sprawdzić otrzymane świadectwo pracy i kwestionować zawarte w nim wadliwości. Nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku odpowiedniego – zgodnego z prawem – ukształtowania treści świadectwa. Jeśli jednak ujawni się wadliwość świadectwa, oznacza to, że pracownik, który świadectwa nie kwestionował, musi – wspólnie z pracodawcą – ponieść konsekwencje owej wadliwości. Pracownik powinien być świadom swych uprawnień (w tym także uprawnień emerytalnych) i wykazać się co najmniej przeciętną przezornością w dbałości o własne sprawy. Nie da się zaakceptować poglądu, że za konsekwencje niewiedzy pracownika musi w całości odpowiadać pracodawca. W ocenie Sądu Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę ciężar konsekwencji wadliwości świadectwa powinny po połowie wziąć na siebie obie strony stosunku pracy.

Na koniec natomiast Sąd Najwyższy podnosi ważny wątek zastosowania przepisu art. 300 k.p. w kontekście przedawnienia roszczeń.

Sąd Najwyższy zauważa, że poszukiwanie podstawy prawnej dla rozstrzygania o przedawnieniu przedmiotowego roszczenia odbywa się na zasadzie alternatywy między normami wynikającymi z Kodeksu pracy (art. 291 § 1 k.p.) a normami prawa cywilnego. Wątpliwości tych nie można rozstrzygnąć bez analizy art. 300 k.p. Zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeśli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Mając na uwadze istnienie norm art. 291 i n. k.p., dotyczących przedawnienia, wypada zatem rozpatrzyć ujętą w art. 300 k.p. tzw. przesłankę otwierającą, tj. ocenę stanu unormowania sprawy przepisami prawa pracy.

W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że stan sprawy nieuregulowanej w prawie pracy występuje wówczas, gdy określona sytuacja faktyczna doniosła prawnie lub pewien wycinek takiej sytuacji nie znajduje rozstrzygnięcia w normach prawa pracy. Przyjmuje się również, że w zakresie przedawnienia mamy do czynienia ze sprawą unormowaną w rozumieniu art. 300 k.p. W prawie pracy znajduje się bowiem prawie zupełna regulacja (art. 291 i n. k.p.) dotycząca przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Za takie roszczenie wypada uznać roszczenie o odszkodowanie z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy za szkodę inną niż opisana w art. 99 k.p. Stosowanie przepisów o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c.) w takiej sytuacji nie jest kwestionowane i sporne. Nie zmienia tego stanowiska fakt, że obowiązki pracodawcy w zakresie pomocy pracownikowi w uzyskaniu świadczeń emerytalnych wynikają także z art. 125 ust. 1 pkt 1 czy art. 125a ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Reasumując, w rozstrzyganym sporze chodziło o niewykonanie zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy (niewydanie właściwego świadectwa pracy, do czego zobowiązują pracodawcę przepisy prawa pracy), stąd nie jest prawnie ani możliwe, ani dopuszczalne poszukiwanie terminu przedawnienia dla roszczenia z tego tytułu w przepisach prawa cywilnego. Wyklucza to art. 300 k.p. Sprawa bowiem owego przedawnienia jest sprawą unormowaną prawem pracy w rozumieniu art. 300 k.p. To z kolei nakazuje zastosowanie art. 291 k.p., a zatem odrzucenie możliwości uwzględnienia roszczeń za okres dłuższy aniżeli 3 lata od momentu wniesienia pozwu.