P raktyka życia gospodarczego zasadnie dowodzi, że niektóre założenia, leżące u podstaw kodyfikacji prawa pracy, w aktualnych realiach kompletnie się nie sprawdzają. Założenia te, przyjęte przez ustawodawcę przy uchwalaniu w dniu 24 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, zostały zupełnie zapoznane.

Kodeks pracy dziś, mimo jego dziesiątek nowelizacji, nadal w części swoich rozwiązań jest jakby „wyjęty” z poprzedniej formacji i epoki.

Taka sytuacja dotyczy m.in. instytucji limitowanego i zryczałtowanego odszkodowania zasądzanego na rzecz pracownika od pozwanego pracodawcy w przypadku dokonanego przez tego ostatniego wadliwego wypowiedzenia lub natychmiastowego (dyscyplinarnego) zwolnienia.

Przypomnijmy, że zgodnie z przyjętą w połowie lat 70. ubiegłego stulecia przy kodyfikacji prawa pracy zasadą szybkości postępowania sprawy pracownicze przed pierwszoinstancyjnymi komisjami i przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w drugiej instancji rzeczywiście trwały i kończyły się w kilka miesięcy. Dziś nierzadko ciągną się latami.

Z tych też przyczyn wraca i będzie nadal wracać niezwykle istotna sprawa wysokości zasądzonych świadczeń, które najczęściej nie są wyższe od 3-miesięcznego wynagrodzenia. Nadal aktualne więc są pytania, czy Kodeks pracy wyczerpująco i kompleksowo reguluje dziś kwestię tych odszkodowań, czy jednak nie, i w związku z tym czy należy stosować reguły pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej wynikającej z Kodeksu cywilnego, obejmującej zarówno damnum emergens, jak i lucrum cessans, i w jakim zakresie. Czy limitowane i zryczałtowane świadczenia oderwane kompletnie od wysokości realnie poniesionej przez pracownika szkody odpowiadają dzisiejszemu stanowi relacji na linii pracodawca–pracownik?

Dla uzmysłowienia, jak dalece polskie uregulowania odbiegają od rozwiązań funkcjonujących w tym zakresie w innych krajach europejskich, podam tylko kilka przykładów.

W Niemczech w trakcie procesu spowodowanego wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę pracownik w większości przypadków – uwaga! – nadal pracuje u pozwanego pracodawcy. Jeżeli Sąd uzna za nieważne rozwiązanie umowy o pracę, może zasądzić na wniosek każdej ze stron odpowiednie odszkodowanie w wysokości do 12-miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zaś pracowników w wieku powyżej 55 lat – do 18-miesięcznego wynagrodzenia. Bierze przy tym pod uwagę stan cywilny, stan zdrowia, obciążenie alimentacyjne, sytuację finansową pracodawcy oraz stan rynku pracy.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub w trakcie procesu w następstwie wyroku Sądu pracownik otrzymuje odprawę. Taka odprawa w toku procesu, gdy roszczenie o przywrócenie do pracy jest uzasadnione, ale kontynuacja współpracy stron jest – zdaniem Sądu – niemożliwa, równa jest 12-miesięcznemu wynagrodzeniu.

W Hiszpanii wysokość odszkodowania wynosi 45 dniówek za każdy rok, jaki przepracował pracownik, z górną granicą do 42-miesięcznego wynagrodzenia.

We Francji Sąd może zaproponować restytucję stosunku pracy. Jeżeli strony nie przyjmą tego rozwiązania, Sąd zasądza odszkodowanie nie niższe od wynagrodzenia za 6 miesięcy.

W Szwecji, jeżeli pracodawca odrzuca orzeczenie uznające nieważność wypowiedzenia, płaci odszkodowanie w zależności od stażu pracy, od 16- do 32-miesięcznego wynagrodzenia.

We Włoszech pracownik przywrócony do pracy otrzymuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Działacz związkowy ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia. Pracownik zwolniony wadliwie ma prawo do odszkodowania, obejmującego wszelkie utracone korzyści, w tym do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz wszelkich innych świadczeń, których został pozbawiony z powodu utraty pracy. Jeżeli pracodawca nie akceptuje przywrócenia do pracy, może zapłacić odszkodowanie zastępcze w wysokości do 15-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Niekonstytucyjność rozwiązań Kodeksu pracy w zakresie wysokości należnych pracownikowi świadczeń za wadliwe dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę pierwszy zakwestionował w słynnym już orzeczeniu Trybunał Konstytucyjny w dniu 27 listopada 2007 r., SK 18/05. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 stycznia 2009 r., sygn. akt I PK 135/08, odnosząc się do wyroku Trybunału, orzekł m.in., że: „Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej” (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W odniesieniu do przesłanki winy, w zakresie jej elementu określanego jako wina subiektywna, art. 415 k.c. wprawdzie nie różnicuje odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy, to w sprawie odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia odpowiedzialność tę uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wydaje się, że taki kierunek interpretacji podziela Trybunał Konstytucyjny, który w uzasadnieniu powołanego wyroku stwierdził, że:  „Rozwiązanie to (tj. ustawowe ograniczenie w art. 58 k.p. wysokości odszkodowania) jest niesprawiedliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca przy rozwiązaniu stosunku pracy rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego kierunkowego (gdy miał pełną tego świadomość), lub ewentualnego”.

Przyjęcie ograniczenia postaci winy pracodawcy mieści się w określonych w art. 300 k.p. zasadach stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego. W judykaturze i piśmiennictwie prawa pracy powszechnie przyjmuje się, że odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego między innymi oznacza dopuszczalność ich modyfikowania ze względu na szczególne właściwości stosunku pracy. W kontekście rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę należy mieć na uwadze, że takie rozwiązanie stosunku pracy, w odróżnieniu od wypowiedzenia, stanowi sposób ustania stosunku pracy, który podlega daleko idącej reglamentacji w obowiązującym prawie pracy. Prawne ukształtowanie tego sposobu rozwiązania stosunku pracy uwzględnia, z jednej strony, interes pracownika, dla którego niezwłoczna utrata zatrudnienia rzutuje zasadniczo na jego (a z reguły także rodziny) sytuację życiową, a z drugiej strony – uwzględnia usprawiedliwiony interes pracodawcy, wynikający z faktu ponoszenia przez niego ryzyka prowadzenia zakładu pracy, co wymaga stworzenia mu możliwości niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Nie jest bez znaczenia, że w związku ze sprzecznym z prawem rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie kodeksowe, które jest niezależne od rodzaju i stopnia winy, odszkodowanie w ramach swego rodzaju odpowiedzialności obiektywnej pracodawcy. Pomijając zróżnicowanie funkcji odszkodowania kodeksowego, na co zwraca uwagę Trybunał Konstytucyjny w powołanym orzeczeniu, odszkodowanie to zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Trybunał Konstytucyjny, wskazując racje przemawiające za dopuszczeniem odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na zasadach prawa cywilnego, podkreślił istotną okoliczność wiążącą się z zasadą sprawiedliwości społecznej, wyrażoną w art. 2 Konstytucji, mianowicie że w sytuacji, gdy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy (art. 114–121 k.p.) ograniczają jego odpowiedzialność tylko wówczas, gdy wyrządził szkodę nieumyślnie. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.), tj. zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosowanymi w zw. z art. 300 k.p. Wydaje się, że tę argumentację należy odpowiednio odnieść do odpowiedzialności pracodawcy.

Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu w odpowiedzialności deliktowej opartej na przepisie art. 415 k.c. na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą, a więc poza przesłanką winy również szkody i związku przyczynowego między czynem a szkodą. Przyjmując ogólnie akceptowane pojęcie szkody jako różnicy między aktualnym stanem majątku wierzyciela a stanem hipotetycznym, który by istniał, gdyby zobowiązanie zostało  prawidłowo wykonane, szkodą będzie zasadniczo utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa nie została rozwiązana. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien on po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Brak takiej aktywności będzie podlegał uwzględnieniu w kontekście przyczynienia się pracownika do powstania szkody.

Pogląd, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2010 r., sygn. II PK 28/10. W orzeczeniu tym powtórnie skonstatował, że odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c., w tym umyślność jego działania bez wypowiedzenia.

W kolejnym bardzo interesującym wyroku z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10, Sąd Najwyższy odniósł się także do kwestii wzajemnego stosunku odpowiedzialności odszkodowawczej z Kodeksu pracy do odpowiedzialności odszkodowawczej uregulowanej w Kodeksie cywilnym, w sytuacji gdy pracownik zupełnie odrębnie traktuje dwie sprawy, tj. uprzednią sprawę o przywrócenie do pracy i późniejszą sprawę odszkodowawczą wywiedzioną na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) i cywilnoprawnej konwencji o korupcji.

Jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi delikt, z którego wynika szkoda, to odpowiedzialność ta nie może być wyłączona. Obejmuje bezprawność szerszą niż określona w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że każdorazowo możliwy będzie zabieg (kumulacja) albo alternatywna odpowiedzialność na podstawie art. 45 k.p. oraz na podstawie art. 415 k.c.

Niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

Odmienne stanowisko w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem zajął się Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 18 czerwca 2009 r., stwierdzając, że: „Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy, po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”.

Interesujące są wywody Sądu z uzasadnienia wyroku z 4 listopada 2010 r., II PK  112/10, w przedmiocie wzajemnego stosunku przepisów Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych, i dlatego przytaczam je w całości.

„Przepisy art. 300 k.p. i art. 11¹ k.p. nie wyłączają zastosowania art. 23 i 24 k.c. do ochrony dóbr osobistych pracownika. Postawiony w skardze zarzut naruszania tych przepisów nie jest zasadny. Prawo materialne może być naruszone przez błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie (art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c.). Powód nie zarzuca błędnej wykładni, lecz niewłaściwe jego zastosowanie. W zaskarżonym wyroku nie ma jednak ustalonych faktów, które pozwalałyby stwierdzić błędne zastosowanie prawa o ochronie dóbr osobistych powoda. W sprawie nie ustalono, iżby jakiekolwiek dobro osobiste skarżącego zostało naruszone. Ustalenie to wiąże Sąd Najwyższy (art. 398¹³ § 2 k.p.c.) i procesowo skarga kasacyjna w żądanej mierze go nie podważa (nie została oparta na podstawie z art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c.). Skarga tego warunku w ogóle nie dostrzega i dalej jedynie podtrzymuje twierdzenie, że skarżący «wywodził naruszenie dóbr osobistych z bezprawnego zachowania pozwanego, polegającego na wręczeniu powodowi wypowiedzenia zmieniającego w konsekwencji ujawnienia przez powoda nieprawidłowości w prowadzonej przez pozwanego działalności». Wypowiedzenie nie było niezgodne z prawem w rozumieniu art. 42 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p., skoro odwołanie od wypowiedzenia zostało oddalone. Nawet jednak bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu byłoby równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., I PKN 353/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 678). Poszukiwanie innej bezprawności jako podstawy odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych nie było wykluczone, jednak Sąd dokonał analizy formy i treści wypowiedzenia, na podstawie której nie można stwierdzić naruszenia dóbr osobistych powoda. Jeżeli więc powód pomija stan faktyczny (albo jego brak) i redukuje zarzut do tego, że żądanie wywodził z bezprawnego wypowiedzenia zmieniającego w konsekwencji ujawnienia przez powoda nieprawidłowości w prowadzonej przez pozwaną działalności, to nie jest to zarzut wystarczający, gdyż odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych ma charakter obiektywny i oparta jest na normalnym związku przyczynowym (art. 361 § 1 k.c.). Skarga nie podważa więc zasadniczego stwierdzenia zaskarżonego wyroku, że powód nie wykazał, aby jego określone dobro osobiste zostało naruszone przez bezprawne działanie pozwanej”.