1. W niniejszym opracowaniu zwracam uwagę na dwa wyroki Trybunału Konstytucyjnego, które zapadły w maju 2013 r. W obu judykatach TK poddał wykładni konstytucyjne wzorce odnoszące się do ochrony pracy i pracowników. W wyroku wydanym w sprawie SK 11/11 w dniu 7 maja 2013 r. TK badał zgodność z Konstytucją art. 83 Prawa o ustroju sądów powszechnych w zakresie, w jakim nie ustala maksymalnych norm czasu pracy sędziego sądu powszechnego, nie określa precyzyjnie sytuacji, w jakich dopuszczalne jest ich przekroczenie, i wyłącza prawo do rekompensaty w postaci dodatkowego wynagrodzenia lub ekwiwalentnego czasu wolnego od pracy za świadczenie pracy w rozmiarze wykraczającym ponad takie normy. W wyroku tym Trybunał zajął się nie tylko kwestią konstytucyjności wynagrodzeń sędziowskich, lecz dokonał także szerszej analizy wzorców konstytucyjnych, które mogą odnosić się do norm czasu pracy.

Natomiast wyrokiem z 22 maja 2013 r., w sprawie P 46/11, Trybunał rozstrzygnął zgodność z Konstytucją art. 57 § 1 Kodeksu pracy. Problemem przedstawionym TK była legalność ograniczenia zakresu przysługujących pracownikowi roszczeń w wypadku rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, a w szczególności wyłączenia stosowania w takim wypadku przewidzianych w Kodeksie cywilnym reguł ogólnych dotyczących naprawienia szkody wyrządzonej nienależytym wykonaniem zobowiązania.

2. Zgodnie z art. 66 ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. W myśl ust. 2 tego przepisu pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Maksymalne normy czasu pracy również określa ustawa. W wyroku SK 11/11 Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że przepisy te mają charakter odsyłający. Przewidują, że właściwą treść zapisanych w nich  uprawnień określają ustawyWyrok TK z 2 lipca 2002 r., U 7/01, OTK-A 2002, nr 4, poz. 48. . Zobowiązują ustawodawcę zwykłego do dokonania regulacji, jednak nie wskazują szczegółowo jej kształtu. Prawodawca uprawniony jest zarówno do określenia szczegółowych treści prawa wynikającego z tego przepisu, jak i do wprowadzenia ograniczeń w tym zakresieWyrok TK z 24 lutego 2004 r., K 54/02, OTK-A 2004, nr 2, poz. 10. . Ustrojodawca pozostawił mu znaczną swobodę regulacyjną. Zarzut niekonstytucyjności regulacji ustawowej w tym zakresie można postawić jedynie wtedy, gdy zejdzie ona poniżej pewnego minimum ochrony i doprowadzi do sytuacji, gdy dane prawo zostanie wydrążone z rzeczywistej treściWyrok TK z 24 października 2000 r., K 12/00, OTK 2000, nr 7, poz. 255 oraz L. Garlicki, komentarz do art. 66, (w:) Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. 3, Warszawa 2003, s. 2..

Rozstrzygając skargę konstytucyjną, TK rozważał, czy przepisy normujące czas pracy i jego wymiar w ogóle można konfrontować z art. 66 ust. 1 Konstytucji. Przyjął, że przepis ten kreuje ogólne prawo każdego (nie tylko pracownika) do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Treść tego prawa nie została skonkretyzowana w Konstytucji. Nie ulega jednak wątpliwości, zdaniem Trybunału, że pomiędzy czasem pracy a bezpiecznymi i higienicznymi warunkami pracy istnieje ścisły związek. Bezpieczne i higieniczne warunki pracy oznaczają bowiem eliminowanie podczas świadczenia pracy czynników niekorzystnie wpływających na organizm ludzki. W art. 66 ust. 2 ustawy zasadniczej sformułowano z kolei prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów, a także postanowienie o maksymalnych normach czasu pracy. Wymienione w nim prawa należy traktować jako konstytucyjną gwarancję prawa do wypoczynku, co w sposób oczywisty pozostaje w związku z kwestią czasu pracy.

Trybunał stwierdził jednak, że z przepisów tych nie wynika jeden konkretny model czasu pracy, który powinien obowiązywać wszystkich. Wręcz przeciwnie, ustawodawca ma swobodę określenia systemu pracy określonych grup zawodowych, a odejście w kwestii czasu pracy jednej grupy zawodowej (w danym przypadku – sędziów) od ogólnego rozwiązania przyjętego w Kodeksie pracy na rzecz odrębnej regulacji mieści się w zakresie swobody regulacyjnej, która mu przysługuje. Konstytucja nie przesądza bowiem ani o wymiarze czasu pracy, ani o liczbie dni wolnych od pracy czy warunkach nabywania urlopu. Trybunał Konstytucyjny rozważał dalej, czy brak określenia maksymalnego wymiaru czasu pracy (w badanym wypadku – czasu pracy sędziów) nie narusza istoty praw statuowanych w art. 66 Konstytucji. Przyjął, że zaskarżonego art. 83 Prawa o ustroju sądów powszechnych nie można interpretować w taki sposób, iż przyzwala on na pracę bez ograniczeń i nie zapewnia prawa do rekompensaty za ich przekroczenie. Stwierdził, że czas pracy sędziego kształtowany jest wymiarem jego zadań (zgodnie z art. 83 p.u.s.p.), ale z uwzględnieniem przepisów konstytucyjnych określających prawo do wypoczynku oraz przepisów prawa europejskiego określających europejski standard prawa pracy (w tym wypadku dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracyDz. Urz. WE L 299 z 18 listopada 2003 r.). W przypadku naruszenia tych norm sędziom przysługują środki ochrony wynikające zarówno z norm prawa pracy (art. 281 pkt 5 k.p. w zw. z art. 131–133 k.p.), jak i roszczenia odszkodowawcze oparte na zasadach ogólnych (art. 443 k.c. w zw. z art. 300  k.p.). Trybunał Konstytucyjny nie wysłowił tego wprost, lecz można uznać, że przyjął, iż istotę praw wynikających z art. 66 Konstytucji naruszałyby dopiero przepisy, które wyłączałyby jakiekolwiek ograniczenia czasu pracy albo bardzo znacząco odbiegałyby od europejskich standardów prawa pracy.

3. Wyrok wydany w sprawie P 46/11 jest szczególnie interesujący, gdyż TK odstąpił w nim, jak się wydaje, od wcześniejszego stanowiska zajętego w orzeczeniu z 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05Wyrok TK z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, OTK-A 2007, nr 10, poz. 128.. Wyrażono tam pogląd, że art. 58 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w jego treści roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodny z art. 2 i art. 64 ust. 1 Konstytucji. Trybunał uznał, że „odszkodowanie”, o którym mowa w art. 58 k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracownikowi przez bezprawne rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach pełni także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia. Dlatego należy w tym zakresie uzupełniająco stosować odpowiednio właściwe przepisy Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 i n. k.c. lub art. 471 i n. k.c. Wyrok o sygnaturze SK 18/05 stał się przedmiotem licznych wątpliwości wyrażanych w doktrynieM. Gersdorf, Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika – i co dalej?, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2008, nr 1, s. II okładki; taż, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w świetle ochrony trwałości stosunku pracy, (w:) Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 97; A. Musiała, Glosa do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., SK 18/05, „Państwo i Prawo” 2008, z. 12, s. 127; K. Jaśkowski, Wpływ wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. na odpowiedzialność pracodawcy za rozwiązanie umowy o pracę, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr 2, s. 9–10; E. Sochacka, Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, „Monitor Prawa Pracy” 2010, nr 3, s. 163–164; W. Sanetra, Odszkodowanie „cywilne” za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę – czyli o poglądach nadal godnych uwagi, (w:) Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała i M. Skąpski, Poznań 2009, s. 178; L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 134.. W orzecznictwie sądów powszechnych wyrażano natomiast pogląd, że pracownik może odwołać się do przepisów prawa cywilnego w sytuacji rażąco wadliwego zachowania pracodawcy, polegającego na umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracęWyroki SN z: 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010, nr 15–16, poz. 188; 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011, nr 23–24, poz. 296 z glosą aprobującą A. Drozda, OSP 2012, z. 4, poz. 37; 22 czerwca 2010 r., I PK 38/10, OSNP 2011, nr 23–24, poz. 290; 4 listopada 2010 r., II PK 112/10, LEX nr 707870..

W sprawie P 46/11 Trybunał Konstytucyjny dokonał najpierw wykładni art. 24 Konstytucji, zgodnie z którym „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”. Przepis ten wyraża, w jego ocenie, zasadę ochrony pracy, która powinna znajdować swoje urzeczywistnienie na poziomie ustawodawstwa zwykłego. Podkreślił, że zawiera on deklarację objęcia ochroną warunków, zakresu i treści świadczenia i przyjmowania pracy w ramach zarówno stosunku pracy, jak i świadczenia pracy, które odbywa się w obrębie stosunków cywilnoprawnych oraz innego rodzaju zatrudnieniaWyrok TK z 24 października 2006 r., SK 41/05, OTK-A 2006, nr 9, poz. 126.. W konsekwencji przepis ten ustanawia kompetencję władz państwowych w zakresie ingerowania w kształt stosunków pracy i stanowi podstawę wprowadzania ograniczeń zasady swobody umów oraz równości prawnej stron w stosunkach umownychWyrok TK z 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010, nr 6, poz. 58. . Jednym z takich ograniczeń wprowadzonych w ustawodawstwie zwykłym są przepisy nakierowane na ochronę trwałości zatrudnienia pracownika. Wykonują wynikający z art. 24 Konstytucji obowiązek ochrony pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracyL. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, „Państwo i Prawo” 1997, z. 11–12, s. 197 oraz wyroki TK z: 18 października 2005 r., SK 48/03, OTK-A 2005, nr 9, poz. 101; 24 października 2006 r., SK 41/05, OTK-A 2006, nr 9, poz. 126; 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010, nr 6, poz. 58. oraz ochrony stabilności zatrudnienia pracownikaW. Sanetra, Ustrojowe uwarunkowania ochrony trwałości stosunku pracy, (w:) Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 56–57.. Trybunał podkreślił również, że ochrona trwałości zatrudnienia na płaszczyźnie konstytucyjnej pozostaje w ścisłym związku z konstytucyjną ochroną godności człowieka. Chodzi tu o niedopuszczalną arbitralność pracodawcy prowadzącą do tak znacznego niedostatku pracownika, że może go dotknąć „wykluczenie społeczne”Wyrok TK z 14 czerwca 2011 r., Kp 1/11, OTK-A 2011, nr 5, poz. 41. .

Z drugiej jednak strony ochrona trwałości zatrudnienia stanowi formę ograniczenia swobody umów w zakresie możliwości ich wypowiadania. Swoboda umów ma zaś swoje oparcie w treści art. 20 oraz art. 22 Konstytucji i statuowanej w tych przepisach wolności działalności gospodarczej. Dopuszczenie możliwości zawierania umów „wieczyście wiążących” byłoby z tego punktu widzenia sprzeczne z konstytucyjną zasadą wolności człowiekaZ. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania – część ogólna, Warszawa 2012, s. 50.. Zatem uznanie, że art. 24 Konstytucji chroni trwałość stosunku pracy, nie determinuje w sposób samodzielny zakresu tej ochrony. W tym zakresie ustawodawca również korzysta z szerokiego zakresu swobodyTak wyroki TK z: 24 października 2006 r., SK 41/05, OTK-A 2006, nr 9, poz. 126; 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010, nr 6, poz. 58 oraz 14 czerwca 2011 r., Kp 1/11, OTK-A 2011, nr 5, poz. 41.. Konstytucja nie określa bowiem bliżej metod i instrumentów ochrony pracy, jak i nie precyzuje zakresu i stopnia ochrony pracownika.

Trybunał, odmiennie niż w sprawie SK 18/05, przyjął, że świadczenie przewidziane w kwestionowanym art. 57 § 1 k.p. wraz z przywróceniem do pracy, któremu towarzyszy, ma na celu kompensację szkody wyrządzonej pracownikowi przez naruszenie obowiązku umownego, polegające na niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy. Nie zmienia tego zryczałtowany charakter świadczenia odszkodowawczego i limitowanie przez ustawę wynagrodzenia, którego może żądać przywracany do pracy pracownik.

Zgodnie z art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”, ograniczone maksymalnie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, które otrzymałby on za wykonaną pracę. Takie ograniczenie zostało uznane przez TK za konstytucyjne. Z art. 64 ust. 1 Konstytucji nie wynika bowiem zasada pełnego odszkodowania, a więc nie istnieje konstytucyjny obowiązek zapłaty – w każdej sytuacji – pełnego odszkodowania, tj. obejmującego zarówno poniesione straty – damnum emergens, jak i nieuzyskane korzyści – lucrum cessansB. Lewaszkiewicz-Petrykowska, Zasada pełnego odszkodowania (mity i rzeczywistość), (w:) Rozprawy prawnicze. Księga pamiątkowa Profesora Maksymiliana Pazdana, red. L. Ogiegło, W. Popiołek, M. Szpunar, Kraków 2005, s. 1082–1083; Z. Banaszczyk, (w:) Kodeks cywilny. Tom I. Komentarz do art. 1–34911, red. K. Pietrzykowski, Warszawa 2011, s. 1341.. Trybunał wymienił wiele sytuacji, gdy ustawa limituje odpowiedzialność. Dlatego każdy przypadek ograniczenia odpowiedzialności należy badać odrębnie. Zdaniem TK konstytucyjnym uzasadnieniem dla wynikającego z art. 57 § 1 k.p. ograniczenia rekompensaty majątkowej należnej pracownikowi są następujące okoliczności:

•   zryczałtowany charakter świadczenia w postaci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy bez względu na to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę, oraz bez konieczności prowadzenia postępowania dowodowego mającego na celu ustalenie jej wystąpienia lub wykazanie innych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym – związku przyczynowego;
• fakt, że pracownik korzysta ponadto z uproszczonego i wolnego od kosztów postępowania sądowego;
• okoliczność, że podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. W świetle tej zasady należy przyjąć, że obowiązujące przepisy o ochronie pracowników przed wadliwym rozwiązaniem z nimi stosunku pracy muszą brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale też kontraktowy charakter stosunku pracy oraz warunki gospodarki rynkowej, w których działa typowy pracodawca;
• konieczność zapewnienia względnej równowagi pomiędzy pozycją pracownika i pracodawcy, zwłaszcza gdy zapewnia się trwałość stosunku pracy przy obarczeniu pracodawcy znacznie większym ryzykiem związanym ze stosunkiem pracy. Trybunał podkreślił wręcz, że w świetle wyrażających zasady ustrojowe art. 20, art. 22 i art. 24 Konstytucji poszukiwanie kompromisu między interesem pracowników i pracodawców wydaje się wręcz konstytucyjnym nakazem.

Trybunał zwrócił jednak uwagę, że art. 57 § 1 k.p. nie limituje odpowiedzialności deliktowej pracodawcy. Ustawodawca – dostrzegając najczęściej występujące w praktyce naruszenia przepisów regulujących rozwiązanie stosunku pracy, które mają znamiona deliktu – wprowadził do Kodeksu pracy rozwiązania gwarantujące pracownikowi uzyskanie pełnego odszkodowania w wypadku naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacji) lub mobbingu. Również w innych wypadkach, gdy pracodawca, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia, wyrządza pracownikowi szkodę czynem niedozwolonym – jest zobowiązany do jej naprawienia na podstawie zasad ogólnych.