ABSTRAKT

A rtykuł zawiera zestawienie art. 94 (3) Kodeksu pracy, który definiuje mobbing, oraz art. 207 Kodeksu karnego, dotyczącego przestępstwa znęcania się, w odniesieniu do lekarzy i lekarek. Wybór pracowników ochrony zdrowia wynika w szczególności z niepokojących sygnałów samego środowiska medycznego dotyczących skali mobbingu. W artykule przedstawiono zakresy krzyżowania się zjawiska mobbingu i przestępstwa znęcania się. Pomimo zasadniczych różnic, odmiennych podstaw normatywnych, są także wspólne elementy, które wymagają precyzyjnego badania w procesie stosowania prawa.

WSTĘP

Różnorodność rozwiązań prawnych regulujących mobbing stanowiła zachętę do przeanalizowania tego zagadnienia. W niniejszym opracowaniu Autorka chciałaby się odnieść do dwóch źródeł. Pierwszym z nich będą przepisy art. 94 (3) Kodeksu pracyUstawa z 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz.U z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), dalej: k.p.. Drugim z nich zaś będzie art. 207 Kodeksu karnegoUstawa z 6.06.1997 r. Kodeks karny (Dz.U z 2022 r. poz. 1138 ze zm.), dalej: k.k.. Autorka, mając na uwadze, iż w prawie karnym nie ma jednego przepisu, który mógłby być identyfikowany jako przestępstwo mobbingu, ponieważ z mobbingiem wiążą się przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (art. 218Kwalifikacja kumulatywna będzie uzasadniona również wtedy, gdy znęcanie, oprócz typowych dla tego przestępstwa dóbr, narusza jeszcze inne dobra chronione przepisami prawa karnego, przykładowo znęcanie się nad pozostającym w stosunku zależności od sprawcy pracownikiem może realizować również znamiona przestępstwa z art. 218 § 1a k.k. Szerzej zob. W. Radecki, Przestępstwa z rozdziału XXVIII KK (w:) System prawa karnego, t. 10, Przestępstwa przeciwko dobrom indywidulanym, red. J. Warylewski, Warszawa 2016; W. Wróbel (w:) Kodeks karny. Część szczególna, red. W. Wróbel, A. Zoll, Warszawa 2017, t. 2., 219, 220 k.k.) oraz przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu, wolności, czci i nietykalności cielesnej (art. 155, 156, 157, 158 § 1–2, art. 190 § 1, art. 191 § 1, art. 207, 212 § 1–2, art. 216 § 1–2, art. 217 § 1 k.k.), podjęła świadomą decyzję, aby skupić się w opracowaniu na analizie art. 207 k.k. Ponadto ramy objętościowe opracowania uniemożliwiają analizę wszystkich wspomnianych regulacji w prawie karnym, które mogłyby dotyczyć mobbingu. Wybór tematu wynika z faktu, że omawiana tematyka nie jest w ocenie Autorki w wystarczający sposób akcentowana w trwającym dyskursie naukowym. Zwiększona świadomość prawna w tym obszarze wśród adwokatów i adwokatek może pozytywnie wpłynąć na relacje z klientami, których sytuacja prawna może być bardzo różna. Wybór lekarzy i lekarek wynika z analizowanych przez Autorkę opracowań i niepokojących sygnałów samego środowiska medycznego dot. skali mobbingu. Zgodnie z informacjami opublikowanymi w raporcie z badania ilościowego realizowanego w 2013 r. przez Naczelną Izbę Lekarską oraz Polską Akademię Nauk blisko co czwarty respondent spotkał się z jakąś formą mobbingu w miejscu pracyhttps://nil.org.pl/uploaded_files/1575629152_raport.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.).. 10 lat później, tj. w 2023 r., Prezes Naczelnej Rady Lekarskiej – Łukasz Jankowski wskazał, że ok. 4 proc. lekarzy na stanowiskach kierowniczych w ochronie zdrowia mobbinguje swoich podwładnych, a gdy chodzi o jednostki akademickie, nawet połowa pracowników wskazuje na mobbinghttps://nil.org.pl/biuro-prasowe/my-w-mediach/6103-mobbing-w-ochronie-zdrowia (dostęp: 21.10.2023 r.).. Być może skala zjawiska jest związana ze specyfiką pracyP. Grabowski, Mobbing – patologia zarządzania (w:) Zdrowie i jego ochrona – między teorią a praktyką, red. V. Korporowicz, Warszawa 2006, s. 117 i n. lekarzy i lekarek. Pracownicy tego sektora funkcjonują bowiem jako grupa, do której należą osoby z często skrajnie różnymi postawami, poglądami i systemami wartościK. Zdziebło, E. Kozłowska, Mobbing w środowisku pracy pielęgniarek, „Problemy Pielęgniarstwa” 2010/18, s. 213.. Ponadto osoby wykonujące ten zawód z jednej strony mają dużą samodzielność w podejmowaniu decyzji medycznych, zaś z drugiej strony są podporządkowane systemowi organizacji pracy w danym podmiocie leczniczym, np. na oddziale w szpitalu, gdzie otrzymują polecenia i wytyczne od swoich przełożonych. Nie bez znaczenia jest także hierarchiczność, a być może niekiedy nawet feudalizm w relacjach zawodowych pomiędzy poszczególnymi przedstawicielami zawodów medycznych. Wydaje się także, że pracownicy ochrony zdrowia poddawani są specyficznym warunkom pracy, trudno porównywalnym z warunkami, w jakich świadczą pracę inne grupy pracownikówT. Chauvin, K. Czapska-Małecka, P. Gogol, Stosunek pracy lekarzy na kontraktach w kontekście ochrony przed mobbingiem, „Przegląd Prawa Medycznego” 2020/4, s. 207.. Zjawisko to jest tym bardziej niebezpieczne, gdyż mobbingowany pracownik, doznający rozstroju zdrowia może zacząć nieprawidłowo wykonywać swoją pracę, co przekłada się na sytuację pacjentówhttps://mobbingwmiejscupracy.pl/wp-content/uploads/2018/12/ebook-mobbing-w-plac%c3%b3wkach-medycznych.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.).. W niniejszym opracowaniu Autorka chciałaby skupić się na lekarzach i lekarkach także dlatego, że często są to osoby zatrudnione na tzw. kontraktach, czyli umowach cywilnoprawnych o charakterze zlecenia lub świadczenia usług. Zatem pojawia się w tym kontekście pytanie, czy mogą one korzystać z ochrony wynikającej z ochrony prawa pracy i prawa karnego, skoro nie są pracownikami. W ostatnich latach zmiany gospodarcze w Polsce sprawiły, że nastąpił istotny wzrost zatrudnienia modyfikujący zakładaną przez ustawodawcę konstrukcję stosunku pracyO przyczynach i efektach zob. K. Muszyński, Polityka regulacji zatrudnienia w Polsce. Kryzys ekonomiczny a destandaryzacja stosunków pracy, Warszawa 2019., dlatego w ocenie Autorki tak ważna jest dyskusja w tym zakresie.

CHARAKTERYSTYKA ZJAWISKA MOBBINGU

Pojęcie mobbingu jest trudne do jednoznacznego zdefiniowania ze względu na fakt, że jest to zjawisko wielopostacioweA. Bechtowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing – patologia zarządzania personelem, Warszawa 2004, s. 7 i n.. Samo słowo mobbing pochodzi od angielskiego czasownika „to mob”– co oznacza „napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować”. Zakres znaczeniowy tego terminu różni się w zależności od tego, czy spojrzymy na mobbing z perspektywy prawa, czy też perspektywy społeczno-kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawneG. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Warszawa 2011, s. 27 i n..

Międzynarodowa Organizacja Pracy określa mobbing jako obraźliwe zachowanie wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się podmiotem psychicznego dręczeniaA. Kucharska, Informator dla pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2019, s. 5.. Komisja Europejska definiuje mobbing jako wszelkie niewłaściwe postępowanie, przejawiające się w sposób trwały, powtarzający się lub ciągły, w zachowaniu, w słowie wypowiedzianym lub pisanym, w czynach lub gestach, które to zachowanie jest zamierzone i narusza osobowość, godność bądź integralność fizyczną lub psychiczną innej osobyM.T. Romer, M. Najda, Mobbing w ujęciu psychologiczno-prawnym, Warszawa 2010, s. 4–5.. Z kolei według Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy mobbing to powtarzające się nieracjonalne zachowanie wobec pracownika lub grupy pracowników, które stwarza ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla przedsiębiorców, Warszawa 2008, s. 18..

Jak słusznie zauważył M. Bosak oraz A. Danilewicz, ustawodawca gwarantuje ofiarom mobbingu określoną przepisami ochronęM. Bosak i A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing, „Prokuratura i Prawo” 2010/4, s. 105. Autorzy podkreślają, że ciężar udowodnienia faktu, na podstawie którego można domagać się konkretnych świadczeń od pracodawcy – mobbera, spoczywa na pracowniku. Pracodawca zaś, chcąc oczyścić się z zarzutów, powinien udowodnić, że fakty świadczące o mobbingu nie miały miejsca lub że konkretne zachowanie pozbawione jest jego cech, względnie że zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika. Zgodnie  z brzmieniem art. 943 § 3 k.p. pracownik, który w wyniku działań mobbingowych doznał uszczerbku na zdrowiu, może domagać się zadośćuczynienia. Drugą z możliwości o charakterze pieniężnym, jaką zapewniają ofierze mobbingu przepisy art. 943 § 4 k.p., jest uzyskanie odszkodowania. Szerzej w publikacji M. Bosak i A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing,  „Prokuratura i Prawo” 2010/4., zarówno w zakresie roszczeń cywilnych, jak i ochrony prawnokarnejJak już wspomniano, w prawie karnym nie ma jednego przepisu, który mógłby być identyfikowany jako przestępstwo mobbingu, ponieważ z mobbingiem wiążą się przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (art. 218, 219, 220 k.k.) oraz przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu, wolności, czci i nietykalności cielesnej (art. 155, 156, 157, 158 § 1–2, art. 190 § 1, art. 191 § 1, art. 207, art. 212 § 1–2, art. 216 § 1–2, art. 217 § 1 k.k.)..

Paradoksalność mobbingu polega na tym, że dotyczy on częściej najlepszych i najwydajniejszych pracowników oraz młodych z wyższym wykształceniem niż przeciętnych w zespoleA. Fiutak, Wróg w miejscu pracy, „Magazyn Pielęgniarki i Położnej” 2008/3, s. 28–29.. Być może takich osób boją się ich współpracownicy, ponieważ zawyżają poziom i zagrażają w szansach awansu. Być może boją się również przełożeni, ponieważ mądrzejszy od niego podwładny może zakwestionować jego władzę i autorytet. Być może powody mobbingu są zupełnie inne niż te, o których mowa powyżej. Dlatego też każda sytuacja mobbingu powinna być analizowana indywidualnie. Jak słusznie zauważył A. Grządkowski, na rodzenie się przemocy w miejscu pracy mają wpływ m.in. czynniki indywidualne, organizacyjne oraz społeczneSzerzej A. Grządkowski, Mobbing a znęcanie się, „Prokuratura i Prawo” 2011/12, s. 74 i n..

MOBBING W KODEKSIE PRACY

Mobbing został zdefiniowany w przepisach prawa, tj. w art. 94 (3) k.p. Oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Już na pierwszy rzut oka widać, że legalna definicja mobbingu jest mało czytelna. Jak słusznie zauważył W. Cieślak, razi m.in. nagromadzenie zwrotów ocennych, dla przykładu warto odwołać się do „uporczywości i długotrwałości”, które prowadzą do znacznej dowolności w diagnozowaniu mobbingu w praktyce i, co za tym idzie, do braku spójności orzecznictwa w tych sprawachW. Cieślak, Z karnoprawnej problematyki mobbingu (w:) Aktualne problemy prawa karnego. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 70. urodzin Profesora Andrzeja J. Szwarca, red. Ł. Pohl, Poznań 2009, s. 72.. W orzecznictwie uporczywość jest postrzegana jako rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągłyWyrok Sądu Najwyższego z 29.01.2019 r. (III PK 6/18), Lex nr 2619173.. Z kolei nękanie w rozumieniu art. 94 (3) § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowiWyrok Sądu Najwyższego z 10.10.2012 r. (II PK 68/12), OSNP 2013/17–18, poz. 204. Nękanie w ocenie Sądu Najwyższego oznacza także ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś, zob. wyrok Sądu Najwyższego z 20.10.2016 r. (I PK 243/15), Lex nr 2186566.. Należy podkreślić, że przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują i nie da się ich rozważać oddzielnie, dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasileniaWyrok Sądu Najwyższego z 20.10.2016 r. (I PK 243/15), Lex nr 2186566.. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika medycznego ma charakter zindywidualizowany i powinna być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

Ustalenie mobbingu powinno opierać się na obiektywnych kryteriach, a nie jedynie na subiektywnych odczuciach pracownikaO obiektywnych kryteriach jest mowa w szczególności w następujących rozstrzygnięciach sądów: zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 1.01.2021 r. (III APa 12/20), Lex nr 3338711; postanowienie Sądu Najwyższego z 2.06.2020 r. (III PK 63/19), Lex nr 3207615; postanowienie Sądu Najwyższego z 28.05.2020 r. (III PK 134/19), Lex nr 3177867; wyrok Sądu Najwyższego z 29.01.2019 r. (III PK 6/18), Lex nr 2619173; postanowienie Sądu Najwyższego z 26.06.2019 r. (I PK 239/18), Lex nr 2687517; wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28.05.2019 r. (III APa 4/19), Lex nr 2781441; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24.10.2018 r. (III APa 20/18), Lex nr 2637899; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 24.05.2018 r. (III APa 15/17), Lex nr 2584010; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5.07.2013 r. (III APa 10/13), Lex nr 1353665; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 22.01.2013 r. (III APa 23/12), Lex nr 1280353; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15.12.2006 r. (III APa 170/05), Lex nr 310407. Ponadto w jednym z wyroków sąd orzekł, że do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 94 (3) § 2 k.p. [zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 7.11.2012 r. (III APa 11/12), Lex nr 1254314]. Z kolei w ocenie Sądu Apelacyjnego w Warszawie „ustalenie mobbingu opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie jedynie na subiektywnych odczuciach pracownika [zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24.10.2018 r. (III APa 20/18), Lex nr 2637899].. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, powinna opierać się na obiektywnych kryteriachWyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 13.01.2021 r. (III APa 12/20), Lex nr 3338711.. Kryteria te zaś zdaniem sądu powinny wynikać z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznychWyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24.10.2018 r. (III APa 20/18), Lex nr 2637899.. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznychWyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r. (III APa 15/17), Lex nr 2379841.. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić jedynej podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbingWyrok Sądu Najwyższego z 7.05.2009 r. (III PK 2/09), https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia1/iii%20pk%202-09-1.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.)..

Warto w tym kontekście zauważyć, że mobbing może mieć charakter pionowy (ukośny): mobber i mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia (najczęściej występuje w relacjach pracodawca–pracownik) lub poziomy (prosty): nie ma podporządkowania, w strukturze zatrudnienia występują na tym samym poziomie (pracownik–pracownik). W związku z powyższym przykładów mobbingu jest wiele. Może się wyrażać m.in. w ciągłym przerywaniu wypowiedzi lub reagowaniu krzykiem ze strony przełożonego danego lekarza lub lekarki. Zdarzają się także sytuacje, w których lekarz starszy stażem, ale zatrudniony na równorzędnym stanowisku, krytykuje albo upomina swojego współpracownika w obecności pacjentów lub innych osób z personelu medycznego. Świadome, nieuzasadnione ignorowanie samodzielności decyzyjnej pracowników medycznych oraz bezprawne ograniczanie uprawnień do wykonywania określonych procedur medycznych i innych czynności związanych z opieką nad pacjentem również mogą być uznane za mobbingD. Wąsik, Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych członków personelu medycznego (art. 218 § 1a K.K.) – problematyka prawnokarna, „Prokuratura i Prawo” 2020/10–11, s. 51 i n.. Wielokrotne sugerowanie, że na miejsce danego pracownika czeka wielu innych, bądź grożenie krzywdą może nosić znamiona zastraszania. Muszą to być jednak sytuacje, które w osobie pokrzywdzonej faktycznie wywołają obawę co do spełnienia groźby i doprowadzają one do odczuwania zaniżonej oceny przydatności zawodowej (czyli subiektywno-obiektywnego odczucia, jakim pracownikiem jest, a jakim była osoba doświadczająca mobbingu). W ocenie Sądu Apelacyjnego powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań także może być postrzegane jako mobbingWyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.09.2012 r. (III APa 27/12), Lex nr 1307530.. Kluczowe jest to, aby zachowania mobbera były naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceńWyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 31.01.2018 r. (III APa 25/16), Lex nr 2467973.. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracownikówWyrok Sądu Najwyższego z 22.04.2015 r. (II PK 166/14), https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia3/ii%20pk%20166-14-1.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.).. Z mobbingiem nie można również mylić uzasadnionej krytyki pracy pracownika, kiedy jest to zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków bądź wywiązywania się z nich w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości, ponieważ są to działania leżące w kompetencjach kadry kierowniczejWyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 4.07.2013 r. (III APa 12/13), https://orzeczenia.ms.gov.pl/content/$N/151000000001521_III_APa_000012_2013_Uz_2013-07-04_001 (dostęp: 21.10.2023 r.)..

Mobbingiem nie jest jednorazowy i przypadkowy czyn, ale zachowanie powtarzające się i trwające przez dłuższy czas, przy czym nie musi to być sześć miesięcy, a ma charakter indywidualny – może być to kilka tygodni, miesięcy lub nawet lathttps://mobbingwmiejscupracy.pl/wp-content/uploads/2018/12/ebook-Mobbing-w-plac%C3%B3wkach-medycznych.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.).. Zdaniem Sądu Najwyższego nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, zatem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadkuWyrok Sądu Najwyższego z 17.01.2007 r. (I PK 176/06), OSNP 2008/5–6, poz. 58.. Sąd Najwyższy w rozważaniach zawartych w wyroku z 29.03.2007 r.Wyrok Sądu Najwyższego z 29.03.2007 r. (II PK 228/06), „Monitor Prawa Pracy” 2007/7, s. 364. uznał, że instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy.

Przedmiotem ochrony art. 94 (3) § 1 k.p. jest przede wszystkim ochrona dóbr osobistych pracownika, a także ochrona nietykalności cielesnej, czci i godnościA. Grządkowski, Mobbing..., s. 75.. Pomimo tego, że w definicji mobbingu nie wyrażono expressis verbis naruszenia godności pracownika, to nie budzi wątpliwości, że zachowania upokarzające, ośmieszające pracownika i wywołujące u niego zaniżoną samoocenę jako pracownika, w bezpośredni sposób dotykają godnościD. Dorre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 253.

W świetle art. 94 (3) k.p. ofiarą mobbingu może stać się jedynie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.  Osoby doświadczające mobbingu poza stosunkiem pracy (np. osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia) pozostają tym samym poza kodeksową ochroną przed mobbingiemZgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku. Dopiero wykazanie przez pracownika takich okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Wysokość zadośćuczynienia zależna jest od wielu czynników, m.in. od stopnia uszczerbku na zdrowiu, postawy mobbera czy wpływu, jaki miał mobbing na sytuację pokrzywdzonego. Co ważne, to musi zachodzić ścisły związek pomiędzy rozstrojem zdrowia pracownika a mobbingiem w pracy. Zadośćuczynienie bowiem ma być rekompensatą za doznane krzywdy. Postępowanie dowodowe w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu można podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był stosowany. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym. Szczegółowe omówienie wykracza poza ramy niniejszego opracowania. Szerzej na ten temat zob. m.in. w: J. Adamska, J. Bieluk, M. Kun-Buczko, Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Obowiązki pracodawcy. Komentarz praktyczny, orzecznictwo, kwestie odszkodowawcze. Compliance, Warszawa 2021, s. 249–268; G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, Warszawa 2011, s. 54 i n.; I. Gredka-Ligarska, Mobbing a odpowiedzialność cywilnoprawna, „Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej” 2020/1, s. 89 i n.; K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2010, s. 150 i n.; A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Warszawa 2004, M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawno-organizacyjne, Bydgoszcz 2011; M.T. Romer, Mobbing i jego konsekwencje, „Prawo Pracy” 2005/12; A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2002/9; M. Zych, Mobbing w polskim prawie pracy, Warszawa 2007.. Mogą natomiast dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistychhttp://www.ptpa.org.pl/poradnik-antydyskryminacyjny/mobbing/ (dostęp: 21.10.2023 r.).. Warto w tym kontek ście zauważyć, że niejednokrotnie osoby zatrudnione w ochronie zdrowia na umowę cywilnoprawną (tzw. kontrakty) nie będą mogły skorzystać z ochrony przed mobbingiem wynikającym z prawa pracy, co moim zdaniem nie zasługuje na aprobatę. Nie dotyczy to oczywiście sytuacji, w której zawarcie takiej umowy to tylko fikcja, a rzeczywistą wolą obu stron było zawarcie umowy o pracę albo umowa jest tylko z nazwy umową cywilnoprawną, wypełniając jednocześnie wszystkie elementy kluczowe dla stosunku pracy.

Wracając do rozważań dotyczących kontraktów medycznych, warto wskazać, że zgodnie z art. 5 ustawy o działalności leczniczejUstawa z 15.04.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. z 2022 r. poz. 633 ze zm.). aktywność zawodowa lekarzy może być wykonywana w formie jednoosobowej działalności gospodarczej jako indywidualna praktyka lekarska, indywidualna praktyka lekarska wyłącznie w miejscu wezwania, indywidualna specjalistyczna praktyka lekarska, indywidualna specjalistyczna praktyka lekarska wyłącznie w miejscu wezwania, indywidualna praktyka lekarska wyłącznie w zakładzie leczniczym na podstawie umowy z podmiotem leczniczym prowadzącym ten zakład lub indywidualna specjalistyczna praktyka lekarska wyłącznie w zakładzie leczniczym na podstawie umowy z podmiotem leczniczym prowadzącym ten zakład oraz spółki cywilnej, spółki jawnej albo spółki partnerskiej jako grupowa praktyka lekarska. Jedną z cech formy zatrudnienia na podstawie kontraktu jest to, iż lekarz wykonujący swoje czynności nie jest podporządkowany jako pracownik w ramach umowy o pracę. Kontrakt ma swoje wady i zalety zarówno z punktu widzenia lekarza świadczącego usługi na kontrakcie, jak i zarządzających placówką medyczną. Bardzo często wynagrodzenie wyliczone na podstawie umowy cywilnoprawnej jest wyższe niż to ustalane w umowach o pracę. Dzieje się tak m.in. dlatego, że stronie umowy cywilnoprawnej zawieranej z podmiotem leczniczym nie przysługują świadczenia socjalne Jako przykład warto wskazać uprawnienia związane z rodzicielstwem czy odpłatny urlop wypoczynkowy. Z punktu widzenia zasady swobody umów nie ma jednak żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie, że za określoną ilość dni wolnych zleceniobiorcy przysługiwać będzie określone w umowie wynagrodzenie., które gwarantuje umowa o pracę, co dla pracodawcy może oznaczać oszczędność i pozwala na zaoferowanie osobom pozostającym na kontrakcie bardziej korzystnych warunków pracyhttp://medicalmaestro.pl/index.php/kontrakty-w-medycynie-o-wadach-i-zaletach-dla-zarzadzajacych-i-lekarzy/5/ (dostęp: 21.10.2023 r.).. Możliwość zawierania kontraktów lekarskich, czyli umów cywilnoprawnych, pozwala także na bardziej elastyczną organizację pracy, ale może także prowadzić do omijania norm czasu pracy Jak stanowi art. 95 ust. 2 ustawy z dnia 15.04.2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2023 r. poz. 991, 1675, 1972), dyżurem medycznym jest wykonywanie przez określoną grupę profesjonalistów medycznych czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Szerzej nt. dyżurów medycznych (w:) Ustawa o zawodach lekarza i lekarza dentysty. Komentarz, red. E. Zielińska, Warszawa 2022, s. 505 i n..

Jak słusznie zauważyła T. Liszcz, stan rzeczy, w którym szersza ochrona przyznana jest pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę niż na kontraktach, powinien ulec zmianie, w szczególności w odniesieniu do przepisów antymobbingowychT. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018, s. 14 i n.. „Monopolizujące” powiązanie definicji mobbingu ze stosunkiem pracy stwarza wrażenie, jakoby zjawisko systematycznego i długotrwałego prześladowania mogło występować jedynie w pracowniczym układzie sytuacyjnym i przez to jest sprzeczne z prezentowanymi współcześnie poglądami psychologicznymi i socjologicznymiM. Woiński, Odpowiedzialność karna za mobbing (w:) Wieloaspektowość mobbingu w stosunkach pracy, red. T. Wyka, Cz. Szmidt, Warszawa 2012, s. 209..

MOBBING NA TLE PRZESTĘPSTWA Z ART. 207 K.K.

Sytuacje, w których mobbingowi towarzyszą działania lub zaniechania wobec pracownika wypełniające znamiona przestępstwa, nie należą do rzadkości.

Zgodnie z treścią art. 207 § 1 k.k. kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Ponadto art. 207 § 3 k.k. penalizuje sytuację, kiedy następstwem zachowania, o którym mowa powyżej, jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życieSprawca podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.. Należy jednak zauważyć, że art. 207 k.k. ani żaden inny przepis prawa karnego nie określa katalogu praw pracowniczych, których naruszenie skutkowałoby odpowiedzialnością karnąE. Kumor-Jezierska, Odpowiedzialność karna pracodawcy za naruszenie obowiązku informacyjnego o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, „Roczniki Administracji i Prawa. ROK XIV”, s. 218.. Takiego katalogu nie zawiera również k.p., co jest konsekwencją tego, że prawa pracownicze nie wynikają wyłącznie z k.p., ale również z innych źródeł prawa. Jak wskazuje się zasadnie w doktrynie, nie jest możliwe precyzyjne wskazanie wszystkich uprawnień pracowniczychKodeks karny. Komentarz, red. A. Grześkowiak, K. Wiak, Warszawa 2021, Legalis, komentarz on-line do art. 218 k.k., nb 1..

Sąd Najwyższy uznał, że ustawowe określenie „znęca się” oznacza działanie lub zaniechanie polegające na umyślnym zadawaniu bólu fizycznego lub dotkliwych cierpień moralnych, powtarzającym się albo jednorazowym, lecz intensywnym i rozciągniętym w czasieZob. uchwała Sądu Najwyższego z 9.06.1976 r. (VI KZP 13/75), OSNKW 1976/7–8, poz. 86, pkt 2; wyrok Sądu Apelacyjnego z 8.03.2012 r. (II AKa 388/11), Lex nr 1129381.. Znęcanie się fizyczne i psychiczne mogą występować niezależnie od siebie lub łącznie. W zakresie mobbingu częściej będziemy mieli do czynienia ze znęcaniem psychicznymTakie sytuacje mogą być również kwalifikowane jako mobbing., które polegać może np. na znieważaniu, groźbach bezprawnych, straszeniu, wyszydzaniu oraz poniżaniu. Znęcanie psychiczne to także powodowanie dyskomfortu psychicznego u ofiary, wzbudzanie u niej poczucia zagrożenia, niepokoju, obawy o własny los i własne mienie, straszenie, grożenie, używanie inwektyw, uprzykrzanie jej życia, robienie jej na złośćJ. Lachowski (w:) Kodeks karny. Komentarz, red. V. Konarska-Wrzosek, Warszawa 2020.. Jak widać, są to zachowania charakterystyczne także dla zjawiska mobbingu.

Dla obu form znęcania (chodzi o znęcanie fizyczne i psychiczne) konieczne jest wyrządzenie przez sprawcę poważnych dolegliwości u pokrzywdzonego, poważnego bólu fizycznego lub cierpienia moralnegoZob. wyrok Sądu Najwyższego z 6.08.1996 r. (WR 102/96), „Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych”  1997/2, poz. 8.. O przyjęciu znęcania się rozstrzygają więc społecznie akceptowane wartości wyrażające się w normach etycznych i kulturowych. Ocenny charakter omawianego pojęcia rodzi po stronie sądu obowiązek rozważenia na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, czy z obiektywnego punktu widzenia zachowanie sprawcy nosi cechy znęcania się. Jak słusznie zauważył A. Grządkowski, znamiona przestępstwa z art. 207 § 1 k.k. zarówno przedmiotowe, jak i podmiotowe powinny być interpretowane i stosowane na ogólnych zasadach w sposób restryktywny, a podstawa przyjęcia znęcania się fizycznego lub psychicznego powinna być przedstawiona w sposób klarownyA. Grządkowski, Mobbing..., s. 73..

Znęcanie się określone w art. 207 § 1 k.k. jest przestępstwem indywidualnym, gdyż pokrzywdzonym jest osoba najbliższa lub osoba pozostająca ze sprawcą w stosunku zależnościKodeks karny. Komentarz, red. M. Mozgawa, Warszawa 2021.. Analizując zatem przestępstwo znęcania się w odniesieniu do mobbingu, warto zwrócić uwagę, że ustawodawca posługuje się pojęciem stosunku zależności. Oznacza ono, że los danej osoby zależy od innej osoby, mającej nad nią przewagę. Jest to taki stan, w którym sytuacja jednej osoby (w analizowanym zakresie dotyczyć to będzie przede wszystkim sytuacji zawodowej) uzależniona jest od sprawcy. Stosunek zależności zachodzi wówczas, gdy pokrzywdzony nie jest zdolny, z własnej woli, przeciwstawić się znęcaniu i znosi je, z obawy przed pogorszeniem swoich dotychczasowych warunków. Stosunek ten może wynikać także z sytuacji faktycznej stwarzającej dla sprawcy sposobność znęcania się, przy wykorzystaniu przewagi sprawcy nad słabszym pokrzywdzonym. Bez wątpienia jesteśmy w stanie wyobrazić sobie np. lekarza w trakcie specjalizacji, który doświadcza od swojego przełożonego przykrości i nie jest im się w stanie przeciwstawićWyrok Sądu Apelacyjnego  w Katowicach z 13.11.2008 r. (II AKa 303/08), „Krakowskie Zeszyty Sądowe” 2009/3, poz. 48.. Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy, stosunek zależności może istnieć z mocy prawa albo na podstawie umowy, np. między pracodawcą a pracownikiemPostanowienie Sądu Najwyższego z 29.01.2019 r. (IV KK 752/18), https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/IV%20KK%20752-18.pdf (dostęp: 21.10.2023 r.).. Może też wynikać z sytuacji faktycznej, stwarzającej dla sprawcy sposobność znęcania się przy wykorzystaniu nad ofiarą przewagi, jaką mu daje łącząca ich więź materialna lub osobistaPostanowienie Sądu Najwyższego z 23.02.2016 r. (III KK 262/15), LEX nr 2068007.. Warto podkreślić już w tym miejscu, że do istoty przestępstwa z art. 207 k.k. nie należy wykorzystywanie tej relacji, lecz jedynie pozostawanie w niejJ. Lachowski (w:) V. Konarska-Wrzosek, Kodeks karny. Komentarz, Warszawa 2020, s. 1123..

Przestępstwo znęcania sięPrzestępstwo z art. 207 § 1–2 k.k. można popełnić w zamiarze bezpośrednim oraz ewentualnym [zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18.03.2015 r. (III KK 432/14), Lex nr 1663408 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z 23.05.2017 r. (III KK 157/17), Lex nr 2329441]. zostało w Kodeksie karnym skonstruowane jako zachowanie z reguły wielodziałaniowe. Pojęcie znęcania się, w podstawowej postaci, ze swej istoty zakłada powtarzanie przez sprawcę w pewnym przedziale czasu zachowań skierowanych wobec pokrzywdzonegoPostanowienie Sądu Najwyższego z 11.12.2003 r. (IV KK 49/03), Lex nr 108048..

Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie o zakres prawnokarnej ochrony przed sytuacjami, które mogą być zakwalifikowane jako mobbing, wymaga odwołania się do definicji legalnej tego zjawiska. Jak już wspomniano, tylko część z sytuacji kwalifikowanych jako mobbing będzie wypełniała znamiona określone w art. 207 k.k. W niektórych obszarach art. 94(3) k.p. i art. 207 k.k się krzyżują. Znaczącą rolę w procesie subsumpcji obu zjawisk powinny odgrywać znamiona opisowe, które mogą mieć znaczenie rozgraniczające i jednocześnie kwalifikujące. W zasadzie za wspólny mianownik można uznać pozostawanie w stosunku zależności (np. służbowej w miejscu pracy) i wykorzystywanie tej zależności do naruszania dóbr osobistych osób zależnychA. Grządkowski, Mobbing…, s. 71.. Wspólnym mianownikiem będzie też przedsiębranie czynności o charakterze „znęcania się” psychicznego, gdyż użycie siły fizycznej będzie już albo znęcaniem fizycznym, albo innym czynem wypełniającym znamiona przestępstwa z części szczególnej Kodeksu karnegoA. Grządkowski, Mobbing…, s. 71..

Znaczące różnice w zakresie ochrony prawnej, która wynika z art. 94(3) k.p. i art. 207 k.k., dotyczą tego, kto może być sprawcą. Mobberem może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. W świetle definicji legalnej w Kodeksie pracy odpowiedzialność może także ponieść współpracownik albo podwładny, który mobbinguje swojego przełożonego. Takiej możliwości nie daje art. 207 k.k., który wśród swoich znamion wskazuje na konieczność stosunku zależności od sprawcy, co sprawia, że odpowiedzialność karna będzie dotyczyła jedynie relacji przełożony–pracownik, a nie odwrotnie lub relacji między współpracownikami.

Krzyżowanie się wzajemne art. 207 k.k. i art. 94 (3) k.p. dotyczy podmiotu, któremu oba przepisy dają ochronę. W przypadku prawa karnego jest ona szersza, ponieważ stosunek zależności moim zdaniem może wynikać zarówno ze stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej, np. kontraktu lekarza/lekarki. W przypadku Kodeksu pracy tylko pracownik może skorzystać z art. 94(3). Jak już wspomniałam, konieczne są zmiany, ponieważ mobbing bez wątpienia może spotkać każdą osobę wykonującą pracę, bez względu na podstawę zatrudnienia. Rosnąca liczba zatrudnionych na innych niż umowa o pracę podstawach nie przekłada się jednak na szersze objęcie tych osób reżimem ochronnym kodeksowego prawa pracyKodeks pracy. Komentarz, red. K. Walczak, Warszawa 2020; L. Florek, Ł. Pisarczyk, Prawo pracy, Warszawa 2021, s. 4.. Kolejna różnica dotyczy skutku. Jak już wspomniano, przestępstwo znęcania się jest przestępstwem formalnym z działania lub zaniechania (wyjątek art. 207 § 3 k.k.Szerzej zob. K. Siwek, W sprawie skutkowego charakteru przestępstwa znęcania się, „Prokuratura i Prawo” 2018/11; R. Krajewski, Targnięcie się na życie jako skutek  przestępstwa znęcania, „Prokuratura i Prawo” 2017/4.). Dla jego bytu nie jest wymagane spowodowanie jakichkolwiek skutków. Jeżeli chodzi o ochronę wynikającą z Kodeksu pracy, to jest ona uzależniona od tego, czy nękanie lub zastraszanie pracownika wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zjawisko mobbingu i przestępstwo znęcania się pomimo zasadniczych różnic, odmiennych podstaw normatywnych, zawierają wspólne elementy, które wymagają precyzyjnego badania w procesie stosowania prawaA. Grządkowski, Mobbing…, s. 106.. Jednocześnie unormowanie mobbingu w przepisach Kodeksu pracy rozszerza zakres ochrony osób pozostających w stałych lub przemijających stosunkach zależności w miejscu pracy, zwiększając jednocześnie instrumentarium dochodzenia swoich praw w sytuacji ich naruszenia.

ZAKOŃCZENIE

Każdy człowiek, zarówno w życiu prywatnym, jak i w życiu zawodowym, ma prawo do ochrony swoich praw i wolności. W ocenie Autorki państwo poprzez regulacje prawne (w odniesieniu do przedmiotu niniejszego artykułu analizowany był art. 94(3) k.p. i art. 207 k.k.) powinno umożliwić jednostce ochronę przysługujących jej praw. Kryminalizacja naruszeń praw pracownika wzmocniła wydźwięk ich ochrony oraz wywarła skutki prewencji ogólnej w świetle ich przestrzeganiaB. Kugacz, Prawnokarna ochrona praw pracownika – wybrane zagadnienia, „Pracownik i Pracodawca” 2020/5, s. 63.. Jak już wspomniano, Autorka ma świadomość, że w prawie karnym nie ma jednak jednego przepisu, który mógłby być identyfikowany jako przestępstwo mobbingu. Zawarte w definicji legalnej mobbingu określenia można odnieść do ustawowych znamion przestępstwa z art. 207 k.k. Jednak nie oznacza to, iż każde zachowanie naruszające unormowanie zawarte w przepisie art. 94 (3) k.p. będzie stanowić o realizacji ustawowych znamion analizowanego przestępstwa. Wydaje się, że taka kwalifikacja będzie dotyczyć zachowań długotrwałych i szczególnie dotkliwych dla poszkodowanego.

Mobbing niejednokrotnie jest postrzegany jako jedno z najbardziej niszczących działań antyspołecznych w miejscu pracyL. Cortina, Unseen injustice: Incivility as modern discrimination in organizations, „Academy of Management Review” 2008/33, s. 40 i n. oraz czynnik dużo bardziej dewastujący zdrowie i – co za tym idzie – ochotę do pracy niż wszystkie inne stresoryS. Einarsen, The nature and causes of bullying at work, „International Journal of Manpower” 1999/10, s. 18 i n.. Bez wątpienia mobbing niesie za sobą negatywne konsekwencje zarówno dla ofiary, jak i bliskich jej osób. W przestrzeni ochrony zdrowia te konsekwencje mogą dotyczyć także dostępności świadczeń zdrowotnych i tym samym pacjentów. Lekarz/lekarka będący/-a ofiarą mobbingu może zrezygnować z pracy w danym podmiocie leczniczym albo ze względu na problemy ze zdrowiem psychicznym korzystać ze zwolnień lekarskich – w obu przypadkach dostęp pacjentów do świadczeń zdrowotnych może zostać znacznie utrudnionyK. Syroka-Marczewska, Problematyka mobbingu w medycynie na tle przestępstwa z art. 218 § 1a k.k., „Studia Iuridica Toruniensia” 2023/32, s. 204.. Mobbing zatem w ocenie Autorki należy postrzegać nie tylko jako problem jednostkowy, ale całego społeczeństwa.