Artykuły

Prawnokarna odpowiedzialność pracodawcy za nieprzeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu

W Kodeksie pracy, podobnie jak w prawie UE, sformułowano definicje dyskryminacji bezpośredniej oraz dyskryminacji pośredniej. Przepis art. 18(3a) § 3 k.p. stanowi, że z dyskryminowaniem bezpośrednim mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik z jednej przyczyny lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogły wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 18(3a) § 4 k.p.). Przepis art. 18(3a) § 1 k.p. do przyczyn dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej zalicza w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Od ogólnej reguły zakazującej dyskryminowania pracowników z tychże przyczyn przewidziano wyjątki w § 2–4 art. 18(3b) k.p.