O przejawach nierównego traktowania i mobbingu zarówno ze strony przełożonych, jak i kolegów w pracy mówi się dużo. Jednakże prawo antydyskryminacyjne i antymobbingowe okazuje się być wadliwe, a same ofiary rzadko decydują się na dochodzenie swoich praw zarówno przed sądem, jak i ugodowo. Dyskusję na temat promowania równouprawnienia i poszanowania godności pracowników zorganizowali 15 czerwca br. adwokaci z Komisji Praw Człowieka przy Naczelnej Radzie Adwokackiej.

Konferencja była drugim przedsięwzięciem zorganizowanym przez Komisję Praw Człowieka przy NRA na temat nierównego traktowania. Wypada przypomnieć, że w listopadzie 2011 r. w Warszawie odbyła się konferencja, która dotyczyła dyskryminacji kobiet i skuteczności obowiązujących w tym zakresie przepisów prawnych.

Uczestnicy spotkali się w sali konferencyjnej w Budynku Starej Giełdy we Wrocławiu. Przy stanowisku rejestracji odbyła się reżyserowana prowokacja, której celem było zbadanie rekcji na faktyczne zjawisko mobbingu i dyskryminacji. Scenki zawierały elementy nagannego zachowania przełożonego wobec pracownika. Adwokat Mikołaj Pietrzak, przewodniczący Komisji Praw Człowieka przy NRA, podsumowując prowokację, powiedział: „Najwyraźniej wielu gości, szczególnie pań, rozpoznało mobbing i dyskryminację, piętnując nieuprzejmego pracodawcę zimnym spojrzeniem. Niestety jednak na tym kończyła się reakcja świadków”.

Wśród gości konferencji przeprowadzony został również anonimowy kwiz z pytaniami będącymi jednocześnie autooceną. Respondenci mieli przekonać się, czy we własnym zachowaniu dostrzegają przejawy mieszczące się w definicji mobbingu i dyskryminacji.  Na 104 wypełnione ankiety 50 było odpowiedziami wskazującymi na potencjalny przejaw negatywnych zachowań wobec pracowników, 25 respondentów odpowiedziało, że publicznie krytykuje ubiór swoich pracowników, 24 osoby przyznały się do podnoszenia głosu na swoich podwładnych.

Słowo wstępne wygłosił adw. Andrzej Zwara, prezes NRA, który powiedział m.in.: „Mobbing, dyskryminacja i wiele innych nagannych zachowań w środowisku pracy wymagają zdiagnozowania, napiętnowania i określonych akcji. Obywatele czekają na adwokatów, którzy pomogą im w lepszym tworzeniu otoczenia zawodowego, które powinno być ludzkie, a nie dzikie, pełne nienawiści”.

Kolejne panele dyskusyjne moderowali członkowie Komisji Praw Człowieka przy NRA: adw. dr Grzegorz Kuczyński, adw. Wieńczysław Grzyb oraz adw. Justyna Metelska.

Dr Anna Śledzińska-Simon (UWr) omówiła międzynarodowe standardy ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Wyjaśniła różnicę pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią i pośrednią na podstawie standardów strasburskich.

Prelegentka wyliczyła przykłady ograniczeń praw i dyskryminacji jednostki w miejscu pracy. Przywołała wyrok ETPCz z 2013 r. (Eweida, Chaplin, Ladele and McFarlane v. UK) dotyczący zakazu noszenia symboli religijnych w miejscu pracy oraz zwolnienia z pracy z powodu odmowy wykonania obowiązków służbowych motywowanej przekonaniami.

Adwokat Krzysztof Śmiszek, prezes Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, mówił, że ustawodawca polski wskazał katalog cech prawnie chronionych w Kodeksie pracy oraz w ustawie z 3 grudnia 2010 r. (tzw. ustawie antydyskryminacyjnej). Dodał, że równe traktowanie nie powinno być naruszane na żadnym etapie zatrudnienia: począwszy od nawiązania stosunku pracy, poprzez warunki zatrudnienia, awansowanie, dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, aż po rozwiązanie stosunku pracy. Wymienił cechy szczególnie objęte ochroną, takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia oraz inne przekonania ideologiczne i polityczne. W nawiązaniu do działań odwetowych zwrócił uwagę, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień, przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Niestety powyższa zasada często mija się z praktyką.

Tematem prelekcji sędzi SR Aleksandry Rutkowskiej (Wrocław-Śródmieście) były aspekty praktyczne postępowań sądowych w sprawach mobbingu. Przywołała sprawę sprzed kilku lat z powództwa pracodawcy przeciwko pracownikowi o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracownika. Pracodawcą był właściciel baru, który rekrutował kobiety na terenach objętych największym bezrobociem. Przy przeprowadzaniu dowodu z przesłuchania stron okazało się, że na porządku dziennym było wyzywanie i szykanowanie pracownic. Sprawa wyszła na jaw, gdy mobbingowana pozwana poroniła. Następnie rozwiązała umowę o pracę z winy pracodawcy.

Krzysztof Śmiszek wskazał, że jedną z podstawowych różnic w sprawach o dyskryminację i mobbing jest rozłożenie ciężaru dowodu. Do owych różnic nawiązała również sędzia SN Katarzyna Gonera. Przypomniała ona, że do Kodeksu pracy po raz pierwszy w 2002 r. wprowadzono przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Przyjęto w nim sformułowanie, że za naruszenie uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami” (art. 18^3b § 1 in fine). Kwestia ta została w podobny sposób uregulowana w dyrektywach unijnych: 1997/80, 2000/43, 2000/78 i 2006/54. Pomimo różnic w werbalizacji myśli w polskich aktach prawnych i w tłumaczeniach aktów unijnych idea ustawodawcy jest zawsze tożsama.

Na pytanie z sali dotyczące dopuszczenia dowodu z szeroko rozumianego nagrania sędzia odpowiedziała, że pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczą stosowania takich środków, jak nagrania rozmów telefonicznych, SMS-y, MMS-y, fotografie oraz różnorakie nagrania dźwiękowe i wizualne. Z orzecznictwa SN wynika, że należy uwzględnić w aktach dowodowych nagranie rozmowy, w której uczestniczyła osoba przedstawiająca ten dowód. Jeżeli chodzi o nagrania innych osób, pojawia się problem ważenia wartości. Dodała, że jeżeli pracodawca publiczny – w takich instytucjach jak urzędy państwowe, samorządowe, wojsko i policja, sąd i prokuratura – mobbinguje lub dyskryminuje, wszelkie nagrania z tych miejsc są akceptowane przez sąd.

Joanna Kasicka, sędzia SO w Płocku, przytoczyła wyniki badań ankietowych przeprowadzonych podczas konferencji organizowanej przez Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. Ponadto omówiła praktykę sądzenia w sprawach o mobbing i dyskryminację. Wskazała istotne różnice w prawach pracowników Polaków i cudzoziemców, szczególnie z Dalekiego Wschodu (Korei) i problemy polskiego wymiaru sprawiedliwości z tym związane. Sądy spotykają się z trudnościami przy wykazywaniu nierównego traktowania ze względu na płacę i pochodzenie, w przypadku kiedy w zakładzie nie ma dwóch tożsamych stanowisk pracowniczych.

Sędzia SR Anna Garncarz (Wrocław) skoncentrowała swój referat na mobbingu pod kątem psychologicznym i socjologicznym. Zaznaczyła, że nie istnieje jedna wspólna definicja mobbingu dla wszystkich badaczy. Np. Heinz Leymann przedstawił listę zachowań mobbingowych, dzieląc je na pięć kategorii, ale inni psychologowie mówią o trzech formach mobbingu: zastraszaniu, obwinianiu i poniżaniu.

Na temat roli organizacji pozarządowych w sprawach o dyskryminację wypowiedzieli się: dr Dorota Pudzianowska (Helsińska Fundacja Praw Człowieka), r. pr. Karolina Kędziora (wiceprezes Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego) i Anna Makowska (prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego).

Dr Pudzianowska powiedziała, że organizacje pozarządowe mają możliwość aktywnego udziału w postępowaniach o dyskryminację, ale nie zawsze z tego przywileju korzystają. Wniosek taki wysunęła na podstawie raportu Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, który wykazał, że zaangażowanie organizacji pozarządowych w sprawach o dyskryminację jest raczej niewielkie (na ponad 170 przeanalizowanych spraw tylko w kilku uczestniczyły organizacje pozarządowe). Wypada dodać, że uczestnictwo organizacji pozarządowych może przybrać formę obserwacyjną, przedstawienia sądowi poglądu na podstawie art. 63 k.p.c. – amicus curiae oraz wstąpienia do procesu na prawach strony (art. 61 k.p.c.). Inną formą pomocy może być przygotowywanie apelacji przez prawników takiej organizacji, ich udział w mediacjach i procedurze przedsądowej.

Prelegentka przywołała także przykłady, z jakimi spotkała się Fundacja i które należy traktować w kategoriach dyskryminacji w środowisku pracy – m.in. sprawę niepełnosprawnej asesor prokuratury, która po tym, jak uległa wypadkowi komunikacyjnemu, w efekcie którego porusza się na wózku, została zwolniona z pracy, mimo iż – jak się wydaje – utrata zdolności chodzenia nie jest przesłanką uniemożliwiającą pracę na stanowisku prokuratora.

Radca prawny Karolina Kędziora przypomniała, że ustawa antydyskryminacyjna dokonała z dniem 1 stycznia 2011 r. nowelizacji ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i wprowadziła tzw. racjonalne usprawnienia. Dotąd pracodawca mógł, ale nie musiał przystosować stanowiska pracy dla potrzeb osób niepełnosprawnych; teraz już ma taki obowiązek, chyba że to przystosowanie stanowiska pracy nakładałoby na niego zbyt wysokie koszty, a nie ma możliwości uzyskania wsparcia od instytucji państwowej.

Anna Makowska przedstawiła zjawisko mobbowania w kategoriach socjologiczno- ‑psychologicznych oraz omówiła formy niesienia pomocy z perspektywy Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. Przyznała, że sama była ofiarą mobbingu i zwróciła uwagę na fakt, iż ofiara często nie jest świadoma, że problem leży nie po jej stronie, ale po stronie mobbera i niesłusznie zaczyna obwiniać samą siebie.

Podczas dyskusji poruszony został problem, czy alternatywne metody rozwiązywania sporów, np. mediacja, powinny być wykorzystywane w sprawach o dyskryminację lub mobbing. Uczestnicy dyskusji wyrazili odmienne zapatrywania w tej kwestii.

Wydaje się, że istnieje konieczność prowadzenia dalszych dyskusji i prac legislacyjnych w kwestii uregulowań anydyskryminacyjnych i antymobbingowych.